4. Права фінансового контролера

Фінансовий контролер має право:

4.1 Знайомитися з проектами рішень керівництва підприємства, що стосуються його діяльності. 4.2. Вносити пропозиції щодо вдосконалення роботи, пов'язаної з передбаченими цією посадовою інструкцією. 4.3. В межах своєї компетенції повідомляти безпосередньому керівнику про всі недоліки в діяльності організації (структурного підрозділу, окремих працівників), виявлених у процесі виконання своїх посадових обов'язків, і вносити пропозиції щодо їх усунення. 4.4. Запитувати особисто або за дорученням керівництва організації від підрозділів організації та інших спеціалістів інформацію і документи, необхідні для виконання своїх посадових обов'язків. 4.5. Вимагати від керівництва підприємства сприяння у виконанні своїх посадових обов'язків.

5. Відповідальність фінансового менеджера

Фінансовий контролер несе відповідальність:

5.1. Неналежне виконання або невиконання своїх посадових обов'язків, передбачених даною посадовою інструкцією, - в межах, визначених чинним законодавством України. 5.2. Недостовірну інформацію про стан виконання своїх посадових обов'язків. 5.3. Невиконання наказів, розпоряджень і доручень керівника організації та безпосереднього керівника. 5.4. Невжиття заходів по припиненню виявлених порушень правил техніки безпеки, протипожежних та інших правил, що створюють загрозу діяльності організації та його працівникам. 5.5. Заподіяння матеріальної шкоди - в межах, встановлених чинним цивільним законодавством. 4.6. Правопорушення, скоєні в процесі своєї діяльності, - в межах, встановлених чинним адміністративним, кримінальним та цивільним законодавством.

а) отже, основними компетенціями ,якими повинен володіти фінансовий контролер є:

1. Прийняття оперативних управлінських рішень, що забезпечують нормалізацію фінансової діяльності.

2. Планування бюджету компанії з урахуванням аналізу попередніх помилок. 3. Управління та використання фінансових ресурсів (джерел).

4. Контроль діяльності фінансового відділу, надання зворотного зв'язку підлеглим.

5. Участь в аналізі бізнес-процесів з метою збільшення прибутку компанії.

6. Вимірювання ступеня відхилення реальних результатів фінансових показників від передбачених.

7. Коригування при необхідності окремих цілей і показників фінансового розвитку у зв'язку зі зміною зовнішнього фінансового середовища.

Займаючи досить високу управлінську посаду, фінансовий контролер повинен володіти принципами планування та управління. Часто роботодавці вимагають досвід роботи в певних сферах бізнесу: банківського, страхового, промислового, FMCG і т.д. Котроллер зобов'язаний орієнтуватися на фінансові результати бізнесу, бути готовим до взаємодії з усіма департаментами компанії, мати аналітичні здібності і високої стресостійкістю при роботі з людьми і великими обсягами інформації. ²

б) показники, які характеризують результати праці фінансового контролера.

Оскільки, фінансовий контролер відповідає за рух фінансовий потоків підприємства, та досягнення стратегічних цілей компанії, то показники, які будуть характеризувати його діяльність також будуть носити більш економічний характер:

• прибуток;

• продуктивність праці;

• обсяг продажів;

• рентабельність;

• ступінь виконання бюджетів;

• ступінь реалізації фінансових цілей компанії;

• рівень наднормативних запасів оборотних коштів;

• оборотність; та ін..

Адже, коли подані показники носять позитивний характер, то відповідно це свідчить і про ефективність праці персоналу загалом, в т.ч. фінансового контролера.

На практиці при оцінці результативності праці керівників і фахівців поряд з кількісними показниками, т. е. прямими, використовуються і непрямі, що характеризують фактори, що впливають на досягнення результатів. До таких факторів результативності належать: оперативність роботи, напруженість, інтенсивність праці, складність праці, якість праці і т. п.³

Для оцінки факторів результативності найчастіше використовується бальний метод. Процедура оцінки результатів праці буде ефективною при дотриманні наступних обов'язкових умов: встановлення чітких «стандартів» результатів праці для кожної посади (робочого місця) і критеріїв її оцінки, вироблення процедури проведення оцінки результатів праці (коли, як часто і хто проводить оцінку, методи оцінки) ; надання повної та достовірної інформації оцінювача про результати праці працівника; обговорення результатів оцінки з працівником; прийняття рішення за результатами оцінки і документування оцінки.

Основні методи, застосовувані для оцінки результатів праці:

• Управління по цілях;

•  Метод шкали графічного рейтингу;( заснований на проставленні відповідної оцінки (від 4 до 0) кожній рисі характеру оцінюваного працівника: кількість роботи, якість роботи, ініціативність, співпраця, надійність та інші. Оцінений відповідає рейтингу. Для підвищення ефективності шкали оцінок складаються більш чітко розмежовані описи повноти прояви тієї чи іншої риси характеру)

•  Вимушений вибір( заснований на відборі найбільш характерних для даного працівника характеристик (описів), відповідних ефективною і неефективній роботі. На основі бальної шкали розраховується індекс ефективності. Використовується керівництвом, колегами, підлеглими для оцінки результативності праці працівників.)

• Описовий метод( Оцінювач описує переваги і недоліки поведінки працівника за критеріями: кількість роботи, якість роботи, знання роботи, особисті якості, ініціативність та інші за допомогою графічної шкали рейтингу, використовуючи заздалегідь складені стандарти результативності праці.)

•  Метод оцінки по вирішальній ситуації (Заснований на використанні списку описів «правильного» і неправильної поведінки працівника в окремих ситуаціях, так званих вирішальних ситуаціях. Оцінювач веде журнал, в якому ці описи розподілені за рубриками залежно від характеру роботи. Використовується в оцінках, що виносяться керівництвом, а не колегами або підлеглими.)

•  Метод шкали рейтингових поведінкових установок ( Заснований на використанні вирішальних ситуацій (5-6), з яких виводяться характеристики результативності праці (від 6 до 10). Оцінювач прочитує в анкеті рейтингу опис якого-небудь критерію (наприклад, інженерна компетентність) і ставить позначку в шкалі відповідно до кваліфікації оцінюваного. Дорогий і трудомісткий метод, але доступний і зрозумілий працівникам.)

• Метод шкали спостереження за поведінкою( Аналогічний попередньому, але замість визначення поведінки працівника у вирішальній ситуації поточного часу оцінювач фіксує на шкалою кількість випадків, коли працівник поводився тим чи іншим специфічним чином раніше. Метод трудомісткий і вимагає матеріальних витрат.)

Найбільш широко в організаціях всього світу використовується метод управління за цілями (завданням) для оцінки результативності. Найбільша складність в оцінці результатів праці управлінських працівників за допомогою цілей укладена у визначенні системи індивідуальних цільових показників.⁴

Список використаної літератури: