3. Контроль и оценка труда социального работника

Контроль – одна из важнейших управленческих задач, опре­деляемая, как постоянное сравнение того, что есть, с тем, что должно быть. Цель контроля – стимулирование активности со­трудников: ведь в их интересах, чтобы результаты их работы были отмечены. Отсутствие же контроля и интереса со стороны руководства демонстрирует невысокую оценку значи­мости работы, выполняемой подчиненными.

Контроль как управленческую функцию можно разделить на два вида. Во-первых, контроль за процессом и полученными ре­зультатами деятельности в целом; во-вторых, периодический контроль за деятельностью и профессиональным ростом каждо­го сотрудника.

При контроле за деятельностью подчиненных часто допускаются ошибки, наиболее типичными из которых являются следующие:

• «тотальный» контроль – постоянный контроль всего и вся – ха­рактерен для руководителей авторитарного типа, которые считают, что все, что не прошло через их руки и не было ими «критически» прове­рено, чревато ошибками; такой контроль делает сотрудников несамо­стоятельными, порождает иждивенческие настроения, создает атмосферу страха, препятствующую самореализации личности;

• контроль как проявление общего недоверия – по форме близок первому виду, однако проявляемая руководителем подозрительность, как правило, свидетельствует в данном случае о его неуверенности в собст­венных силах и отсутствии у него чувства собственного достоинства;

• контроль «по случаю» – связан исключительно с некоторыми инцидентами, в то время как контроль должен упреждать ошибки в работе, а не становиться их следствием;

• скрытый контроль – тайное соглядатайство, некорректное с этической точки зрения и унизительное для любого руководителя;

• контроль-проформа – свидетельствует об отсутствии у руководителя подлинного интереса к достижениям своих сотрудников;

• поверхностный контроль – близок предыдущему типу, например, контроль за присутствием сотрудника на рабочем месте вместо контроля за результатом его работы;

• отсутствие информирования сотрудников о результатах контро­ля – делает негативные результаты контроля бесплодными, поскольку они не становятся предметом обсуждения и поэтому не дают возмож­ности сотрудникам сделать правильные выводы;

• поиск «козла отпущения» – косвенное признание руководителя в том, что он не справился с контролем за процессом и теперь ищет ответственного за результат.

Критика сотрудников

Одной из острейших проблем контроля в кол­лективе выступает проблема оценки труда социального работника, ста­новящаяся часто причиной конфликтных ситуа­ций. Это в значительной степени объясняется проблемой сохранения объективности в оценке труда. Существующие параметры квалификационной аттестации далеки от совершенства и не всегда воспринимаются как спра­ведливые самими социальными работниками.

В этих условиях особенно важны моральная ответственность руководителя, его умение и готовность быть объективным в оцен­ке сотрудников, установка на доброжелательность в критике, которая способствовала бы совершенствованию работы коллектива и максимальной самореализации творческого потенциала его членов.

Слово «критика» с греческого языка переводится как «искус­ство разбирать и судить», современное же ее толкование: «ана­лиз, разбор, обсуждение».

Деструктивная критика – одна из наиболее опасных линий поведения. Она снижает самооценку, обедняет собственный об­раз человека, подрывает результативность его дела. Деструктивная критика основана на личных взаимоотношениях, часто на чувст­ве мести, она может использоваться как инструмент выражения недовольства или гнева.

Конструктивная критика – это критика, которая указывает на недостатки в действиях кого-либо и обязательно основана на соблюдении этических норм и правил с целью привести к ре­зультатам более высокого качества.

Существуют следующие способы конвертации критики в конструк­тивную сторону:

• обдуманно выбирайте время и место для критики.

• защитите достоинство собеседник, обращайтесь с ним мягко;

• сконцентрируйтесь на будущем, а не на прошлом. Поговори­те о том, что можно сделать теперь;

• концентрируйтесь на поведении или на результате, но не на человеке;

• используйте молчание.

• точно договаривайтесь о том, что собираетесь менять, ко­гда и насколько.

• предлагайте помощь.

• предположите то, что человек хочет хорошо выполнить ра­боту.

• всегда старайтесь закончить разговор на позитивной ноте.

Приведенные правила могут предусматривать некоторые ис­ключения. Так, например, в ряде случаев бывает оправдана кри­тика при свидетелях с привлечением силы общественного мне­ния, авторитета коллектива для воздействия на того или иного сотрудника.

Любая критика является формой помощи (пусть даже не­сколько специфической) в решении возникающих в процессе профессиональной деятельности проблем. К сожалению, зачас­тую критикующая сторона выбирает не совсем подходящие с этической точки зрения способы разбора проблем. В свою оче­редь, критикуемая сторона также может неадекватно отреагиро­вать. Вот почему умение критиковать и выслушивать критику так необходимо любому человеку независимо от положения кри­тикующей или критикуемой стороны.

Все правила критики основаны на этических нормах, кото­рые подразумевают уважительное отношение сторон и нацелен­ность на решение проблемы.

11