Задачи организационной культуры

Упрочение авторитета

Преодоление подозрений и создание атмосферы доверия

Преодоление внутренних конфликтов

Выявление внутренних конкурентов и раскола в организации

Реструктуаризация организации

Осознание факторов, мешающих росту и развитию

Преодоление кризисов личного развития

ДИАГНОСТИКА:

• Различного отношения к бизнесу представителями разных национальных культур;

• Различий в ведении бизнеса крупными и небольшими организациями;

• Комплексная организационная диагностика (цель - выявление слабых мест в организации)

Рис 8. Задачи организационной культуры

9. Осознание факторов, мешающих росту и развитию менеджеров в организации на всех уровнях – как отдельным лицам, так и управленческим командам. Часто осознание необходимости работы по оргкультуре приходит к руководству после длительных и регулярных попыток увеличить масштабы деятельности организации и количество работающей в ней людей. В процессе работы с организационной культурой происходит нейтрализация мешающих факторов и актуализация факторов, способствующих росту и развитию.

10. Преодоление кризисов в отношениях между менеджерами и кризисов личного развития (например, желание собственников изменить распределение доли участия каждого в бизнесе, необходимость личного самоопределения “а о том ли я мечтал, когда создавал, способствовал развитию, вкладывал душу в эту организацию?”)

Выделим принципы организационной культуры (рис.9):

1. Передача специалистам максимально необходимого набора полномочий (власти) для выполнения возложенных на них функций. Они несут всю полноту ответственности за свои действия по их осуществлению.

2. Привлечение к работе специалистов высокого класса с достаточно независимым и самостоятельным складом мышления.

3. Создание со стороны администрации приоритета доверия и поддержки специалистов над контролем их деятельности.

4. Разделение на ячейки, функционирование каждой из которых может автономно обеспечиваться одним человеком.

Принципы организационной культуры

Передача специалистам полномочий для выполнения возложенных на них функций

Привлечение специалистов

Создание со стороны администрации приоритета доверия и поддержки

Проведение структурных изменений

Материальное стимулирование, стимулирование личной инициативы работников

Проведение политики гарантированной занятости

Рис 9. Принципы организационной культуры

5. Проведение постоянных структурных изменений.

6. Регулярное проведение опросов.

7. Материальное стимулирование, основанное как на показателях индивидуальной деятельности, так и на результатах работы организации в целом.

8. Проведение политики гарантированной занятости, при которой даже в условиях экономических спадов организация предпринимает все усилия для сохранения численности персонала.

9. Стимулирование личной инициативы работников при решении общих задач и постоянство правил поведения в фирме.

10. Доверие к отдельному работнику компании со стороны менеджеров.

11. Развитие коллективных методов решения проблем;

12. Планирование карьеры, при котором подбор менеджеров на новые или освободившиеся должности происходит из числа работников компании;

13. Предоставление работникам широкого спектра социальных услуг.

По своим функциям организационная культура охватывает следующие области (рис.10):

• индивидуальную автономность – степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;

• структуру – взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;

• направление – степень формирования целей и перспектив деятельности организации;

• интеграция – степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;

• управленческое обеспечение – степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;

• поддержку – уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;

• стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда;

• идентифицированность – степень отождествления работников с организацией в целом;

• управление конфликтами – степень разрешения конфликтов;

• управление рисками – степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска