
- •Тема 6. Группа как субъект организационного поведения.
- •6.1. Сущность поведения человека в группе.
- •6.2. Классификация групп
- •2) Группа, ориентированная на личность.
- •4)Группа, ориентированная на команду
- •6.3. Стадии развития групп.
- •6.4. Структура группы.
- •6.5. Потенциал группы и ее результативность.
- •Характеристика состава группы
- •6.6.Исследование эффективности группы
- •6.7.Современный управленческий поход к формированию группового поведения
- •6.8. Задания к теме 6.
- •Тема 7. Организационная культура
- •7.1. Понятие и задачи организационной культуры
- •7.2.Основное содержание организационной культуры
- •7.1. Понятие и задачи организационной культуры
- •Задачи организационной культуры
- •Принципы организационной культуры
- •Области, которые охватывает организационная культура по своим функциям
- •7.2.Основное содержание организационной культуры
- •Язык общения
- •Методические указания по выполнению контрольной работы
- •Общие организационно – методические указания.
- •2. Методические указания по объему и структуре работы.
- •3.Содержание основных разделов работы и методика проведения исследования.
- •Анкета № 1. «Оценка имиджа и уровня организации деятельности фирмы»
- •Глава 2. «Анализ состояния кадров и культуры производства»
- •2.2. Анализ структуры кадров.
- •2.2.1. Анализ социальной структуры кадров.
- •Прогрессивнсть
- •2.2.2. Анализ профессионально – квалификационной структуры кадров.
- •2.3. Анализ культуры производства и труда
- •2.3.1. Анализ материальной культуры и организации производства
- •2.3.2. Анализ организации управления производства
- •2.3.3. Анализ организации труда
- •Коэффициент организации рабочих мест:
- •Коэффициент рациональности приемов труда:
- •Коэффициент нормирования труда (Кнт):
- •Глава 3. Исследование культуры отношений в коллективе
- •3.1. Культура управления.
- •3.1.1. Тест «Определение стиля руководства трудовым коллективом»
- •3.1.2. Тест «Выявление истинного имиджа корпорации» Инструкция по проведению исследования:
- •3.1.3. Тест «Определение миссии организации»
- •3.2. Культура межличностных отношений. Исследование социально-психологического климата(экспресс-диагностика) Инструкция по проведению исследования:
- •3.2.2. Исследование психологической атмосферы в группе по Фидлеру
- •3.3. Культура работника.
- •3.3.1. «Исследование тенденций поведения личности в коллективе»
- •3.3.2. «Методика оценки личностных ценностей»
- •3.3.3. «Исследование этики корпоративного поведения (внутренняя этика)»
- •Выводы по главе 3. По выводам 1, 2, 3 глав определяются основные направления повышения эффективности работы предприятия. Критерии оценки контрольной работы
- •5 И менее………………………………….2 примерная тематика выступлений по курсу
- •Заключение
- •Литература
6.8. Задания к теме 6.
Задание 6.1.
Провести анализ эффективности работы вашей группы на основании параметров и принципов эффективности.
Задание 6.2.
Определить роли членов вашего коллектива согласно методике М. Белбина.
Задание 6.3.
Определите назначение вашего коллектива. Какие неформальные группы есть в нем?
Задание 6.4.
Опишите ступени развития вашей команды ( по Б.В. Такмену).
Задание 6.5.
Определите основные этапы и характеристики жизненного цикла вашей группы.
Задание 6.6.
Определите ориентированность вашей группы (по Дж. Адэру).Что укрепляет и разрушает сплоченность вашей группы?
Задание 6.7.
Определите потенциальную эффективность и критерии работы вашей группы. Разработайте модель групповой эффективности ( на примере вашей группы).
Тема 7. Организационная культура
7.1. Понятие и задачи организационной культуры
7.2.Основное содержание организационной культуры
7.1. Понятие и задачи организационной культуры
Организация — это сложный организм. Основой его жизненного потенциала является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; то, какие устойчивые нормы и принципы жизни они разделяют; то, что они считают хорошим или плохим, и многое другое. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно влияет на успех ее деятельности.
Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она начинает существовать отдельно от людей и активно воздействовать на членов организации, меняя их поведение в соответствии с присущими ей нормами и ценностями.
Существует множество подходов в определении "организационной культуры".
Специалисты Санкт–Петербургского института управления и экономики считают, что организационная культура – это определенная картина более или менее однородных и согласованных друг с другом представлений, значений и обобщений, которые не всегда видны, действуют в трудовом процессе и разделяются различными категориями специалистов, ориентируя и придавая смысл их деятельности, действия, существования человека в определенной системе .
Н.С.Злобин в своих работах указывает, что «организационная культура – это творческая, созидательная деятельность организации, как прошлая, воплощенная в ценностях, традициях, нормах, так и настоящая, основывающаяся на опредмечивании этих ценностей, норм и традиций». [20].
Б.Ф.Усманов приводит свое определение организационной культуры. «Организационная культура корпорации представляет собой традиции и манеру поведения, в которых воплощаются основные ценности организации, кадрового ее состава» .
Э.М.Коротков в своем учебнике "Организационное поведение" приводит целую серию определений организационной культуры зарубежных ученых :
«Культура предприятия – это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали "своими".
«Под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей".
«Культура представляет собой комплекс убеждений и ожиданий, разделяемых членами организации. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп".
«Корпоративная культура – это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, того, что отличает ее от всех других в отрасли".
«Организационная культура – это не просто одна из составляющих проблемы, это сама проблема в целом. На наш взгляд, культура – это не то, что организация имеет, а то, чем она является".
«Культура представляет собой набор важных установок (часто не формируемых), разделяемых членами того или иного общества".
«Организационная культура – это комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как "правильный" образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем".
"Культура" в метафорическом смысле – это один из способов осуществления организационной деятельности по средствам использования языка фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологий, которая направляет деятельность предприятий в нужное русло".
Признанный авторитет в вопросах управления персоналом С. В. Шекшня пишет, что «организационная культура - это ценности, отношения, поведенческие нормы, характерные для данной организации. Организационная культура показывает типичный для данной организации подход к решению проблем».
З. П. Румянцева считает, что «организационная культура – это вырабатываемые организацией совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности».
В "настольной" книге любого управленца, авторами которого являются: Мескон, Альберт и Хидоури под организационной культурой понимаются преобладающие обычаи, нравы, ожидания организации
И наконец, одно из самых полных определений организационной культуры приводит Э.А.Смирнов в своей работе "Основы теории организации". «Организационная культура – это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития».
По приведенным выше определениям организационной культуры составим аналитическую таблицу (табл.11).
Таблица 11. Определение организационной культуры
Имя автора |
Определение понятия «организационная культура» |
1 |
2 |
Алюберт, Мескон и Хидоури |
преобладающие обычаи, нравы, ожидания организации
|
Гневко В.А., Яковлев И.П. |
определенная картина более или менее однородных и согласованных друг с другом представлений, значений и обобщений, которые не всегда видны, действуют в трудовом процессе и разделяются различными категориями специалистов, ориентируя и придавая смысл их деятельности, действия, существования человека в определенной системе |
Злобин Н.С. |
творческая, созидательная деятельность организации, как прошлая, воплощенная в ценностях, традициях, нормах, так и настоящая, основывающаяся на опредмечивании этих ценностей, норм и традиций |
Коротков Э.М. |
|
|
Продолжение табл. 11 |
1 |
2 |
Румянцева З.П. |
вырабатываемые организацией совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности |
Смирнов Э.А. |
система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития |
Усманов Б.Ф. |
традиции и манеру поведения, в которых воплощаются основные ценности организации, кадрового ее состава |
Шекшня С.В. |
ценности, отношения, поведенческие нормы, характерные для данной организации. Организационная культура показывает типичный для данной организации подход к решению проблем |
На основании табл. 11, можно сделать вывод, что организационная культура – это новая область знаний, которая представляет собой явления материальной и духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством сотрудников.
Известный американский ученый Э. Шейн выделяет 3 уровня организационной культуры (рис. 7):
-
Поверхностный “символический” уровень – это все, что человек может увидеть и пощупать: корпоративная символика, логотип, фирменные календари, флаг фирмы, гимн фирмы, особая архитектура здания. Также к “символическому” уровню относят мифы, легенды и истории, связанные с основанием фирмы, деятельностью ее руководителей и выдающихся сотрудников. Такие легенды и истории обычно передаются устно.
Изучение организационной культуры начинается с данного уровня
-
Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее «подповерхностный» уровень. На этом уровне изучаются ценности и верования, разделяемые членами организации, и отражаемые в символах и языке. Типичным примером такой ценности может служить установка “клиент всегда прав” в отличие от установки о первенстве производителя в советский период. (В частности, продолжающееся существование старой ценности о первенстве производителя до сих пор противодействует эффективной работе многих организаций и секторов экономики). Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей.
Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.
-
«Глубинный» уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Это скрытые и принимаемые на веру предположения, направляющие поведение людей и определяющие их отношения в организации.
ВНЕШНИЕ
ЯВЛЕНИЯ
Технологии;
Архифакты;
Наблюдаемые
образцы поведения
1
уровень «Символический»
2
уровень «Подповерхностный» Видимы, но часто не интерпретируются в терминах организационной культуры |
|
Изучение организационной культуры начинается с ее внешнего проявления |
ЦЕННОСТНЫЕ
ОРИЕНТАЦИИ И ВЕРОВАНИЯ
Проверяемые
в физическом окружении;
Проверяемы
только через социальный консенсус
БАЗОВЫЕ
ПРЕДПОЛОЖЕНИЯ
Отношения
с природой;
Понимание
реальности, времени и пространства;
Отношение
к человеку;
Отношение
к работе
3
уровень «Глубинный»
Принимаются
подсознательно и бездоказательно
… и
скрытые предположения
Требуют более глубокого познания и знакомства
|
|
… а затем затрагивает более глубокие ценности |
|
|
|
Рис 7. Три уровня изучения организационной культуры (по Э.Шейну) |
Основными задачами организационной культуры являются (рис.8):
-
Упрочение авторитета и власти первых лиц (пример: первые лица были моложе своих подчиненных на 5–15 лет).
-
Преодоление подозрений в отношении первых лиц и создание атмосферы взаимного доверия (подчиненные подозревали, что бизнес был организован на комсомольские деньги или на деньги богатых родителей, в то время, как на самом деле он был организован на личных накоплениях, заработанных честным трудом и на взятый в банке под проценты кредит.
-
Комплексная организационная диагностика с целью выявления слабых мест в организации деятельности (менеджменту необходима объективная независимая комплексная оценка качества своей организационной работы).
-
Преодоление внутренних конфликтов между профессиональными и иерархическими группами в организации, в особенности при внедрении новых технологий и методов работы или реорганизации существующих (грызня между ИТР и производственниками, между “людьми процента” и “людьми оклада”, между менеджментом и рядовыми сотрудниками).
-
Диагностика различного отношения к бизнесу и способу его ведения представителями разных национальных культур (например, русскими, белорусами и литовцами).
-
Диагностика различий в ведении бизнеса крупными организациями и небольшими организациями (более 2000 человек и 30 человек соответственно) при их взаимодействии друг с другом и выстраивании партнерских отношений;
-
Выявление внутренних конкурентов и раскола в организации (попытки одних учредителей получить большую власть и участие в бизнесе в ущерб другим, отколоть большую часть организации на себя, попытки наемного лица увести бизнес организации на себя или на третьих лиц).
-
Реструктуризация организации в саморазвивающуюся и самообучающуюся организацию (рынок поделен, наблюдается жесткая конкуренция, привлечение дополнительных внешних ресурсов маловозможно).