- •Тема 6. Группа как субъект организационного поведения.
- •6.1. Сущность поведения человека в группе.
- •6.2. Классификация групп
- •2) Группа, ориентированная на личность.
- •4)Группа, ориентированная на команду
- •6.3. Стадии развития групп.
- •6.4. Структура группы.
- •6.5. Потенциал группы и ее результативность.
- •Характеристика состава группы
- •6.6.Исследование эффективности группы
- •6.7.Современный управленческий поход к формированию группового поведения
- •6.8. Задания к теме 6.
- •Тема 7. Организационная культура
- •7.1. Понятие и задачи организационной культуры
- •7.2.Основное содержание организационной культуры
- •7.1. Понятие и задачи организационной культуры
- •Задачи организационной культуры
- •Принципы организационной культуры
- •Области, которые охватывает организационная культура по своим функциям
- •7.2.Основное содержание организационной культуры
- •Язык общения
- •Методические указания по выполнению контрольной работы
- •Общие организационно – методические указания.
- •2. Методические указания по объему и структуре работы.
- •3.Содержание основных разделов работы и методика проведения исследования.
- •Анкета № 1. «Оценка имиджа и уровня организации деятельности фирмы»
- •Глава 2. «Анализ состояния кадров и культуры производства»
- •2.2. Анализ структуры кадров.
- •2.2.1. Анализ социальной структуры кадров.
- •Прогрессивнсть
- •2.2.2. Анализ профессионально – квалификационной структуры кадров.
- •2.3. Анализ культуры производства и труда
- •2.3.1. Анализ материальной культуры и организации производства
- •2.3.2. Анализ организации управления производства
- •2.3.3. Анализ организации труда
- •Коэффициент организации рабочих мест:
- •Коэффициент рациональности приемов труда:
- •Коэффициент нормирования труда (Кнт):
- •Глава 3. Исследование культуры отношений в коллективе
- •3.1. Культура управления.
- •3.1.1. Тест «Определение стиля руководства трудовым коллективом»
- •3.1.2. Тест «Выявление истинного имиджа корпорации» Инструкция по проведению исследования:
- •3.1.3. Тест «Определение миссии организации»
- •3.2. Культура межличностных отношений. Исследование социально-психологического климата(экспресс-диагностика) Инструкция по проведению исследования:
- •3.2.2. Исследование психологической атмосферы в группе по Фидлеру
- •3.3. Культура работника.
- •3.3.1. «Исследование тенденций поведения личности в коллективе»
- •3.3.2. «Методика оценки личностных ценностей»
- •3.3.3. «Исследование этики корпоративного поведения (внутренняя этика)»
- •Выводы по главе 3. По выводам 1, 2, 3 глав определяются основные направления повышения эффективности работы предприятия. Критерии оценки контрольной работы
- •5 И менее………………………………….2 примерная тематика выступлений по курсу
- •Заключение
- •Литература
3.1.3. Тест «Определение миссии организации»
Инструкция по проведению исследования:
Студентами проводится опрос сотрудников предприятия для определения наличия и четкости формулировки миссии организации. Необходимо раздать каждому сотруднику изучаемого предприятия/ отдела нижеприведенную анкету, в конце рабочего дня заполненные анкеты должны быть собраны и обработаны. Только точно и ясно ответив на эти вопросы, можно четко определить миссию организации.
Определите, какова выгода от хорошо сформулированной миссии организации?
Инструкция по заполнению теста:
Уважаемый сотрудник! Для совершенствования работы коллектива просим Вас принять участие в определении миссии вашей организации. Прежде чем сформулировать миссию организации, проверьте себя, четко ответив на вопросы (табл. 3.1.):
Таблица 3.1. Вопросы для определения миссии организации
|
Вопрос
|
Ответ
|
|
Кто является вашими потенциальными клиентами? Что Вы знаете об их реальной жизни, поведении, ожиданиях и ценностях? Чем отличаются их условия жизнедеятельности от ваших? |
|
|
Какие социальные потребности удовлетворяет ваша организация? |
|
|
Какие изменения могут произойти в отношении данных потребностей с изменением среды? (изменятся, усилятся, ослабеют) |
|
|
Как вы собираетесь реагировать на эти изменения? |
|
|
На какие рынки ориентирован ваш бизнес? |
|
|
Какие продукты и услуги ваша организация собирается предлагать обществу? |
|
|
Что конкретно является движущими силами вашего бизнеса? (технологии, сбыт, люди, природные ресурсы, др.) |
|
|
В чем заключаются принципиальные отличия вашей организации от конкурентов? |
|
|
Какие общечеловеческие ценности определяют выбор стратегии вашей организации? |
|
|
Как вы представляете желаемое состояние вашей организации в будущем?
|
|
|
Чем по праву могут гордиться ваши сотрудники? |
|
|
Что в вашей организации делает ее привлекательной для партнеров, инвесторов, поставщиков? |
|
|
Чем могут гордиться ваши клиенты? |
|
|
Чем Вы (менеджмент) по праву гордитесь? |
|
3.2. Культура межличностных отношений. Исследование социально-психологического климата(экспресс-диагностика) Инструкция по проведению исследования:
Студентами проводится опрос сотрудников предприятия для исследования социально-психологического климата в организации. Необходимо раздать каждому сотруднику изучаемого предприятия/отдела нижеприведенную анкету, через 10-20 минут заполненные анкеты должны быть собраны и обработаны.
Для получения окончательных результатов, просуммируйте «галочки» по каждой графе таблицы 3.2. Чем выше полученная вами цифра в первых столбцах, тем лучше психологический климат, тем выше степень зрелости исследуемого коллектива. Максимальная сумма в первом столбце — 21. Это супер - результат. Чем выше показатель, полученный в последних столбцах, тем выше опасность конфликтов и неприятностей для фирмы или группы. Составьте «таблицу обработки данных», сделайте выводы.
Инструкция по заполнению теста:
Уважаемый сотрудник! Для совершенствования работы коллектива просим Вас принять участие в исследовании социально-психологического климата вашей организации. Вашему вниманию предлагаются различные ситуации. Пожалуйста, поставьте «галочку» или любой другой знак в одной из четырех колонок справа от описания ситуации, тем самым, выразив свое мнение по данной проблеме.
Таблица 3.2
|
Ситуация
|
Нет
|
Скорее нет |
Скорее Да |
Да
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
1. В случае срывов, неудач, нарушений в моей фирме всегда идет активный поиск виновных |
|
|
|
|
|
2. Многие сотрудники стремятся обезопасить себя докладными записками и другими бумагами |
|
|
|
|
|
3. Доступ к информации зависит от положения работника (в глазах начальства), а не от его функций |
|
|
|
|
Продолжение табл. 3.2.
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
4. Нет ясности, какие цели ставит перед собой фирма, группа. Цели неизвестны многим |
|
|
|
|
|
5. Если допущена ошибка, об этом первым узнает не допустивший ее работник, а его начальник или коллеги |
|
|
|
|
|
6. Господствует «эгоизм группы» |
|
|
|
|
|
7. Сотрудники редко относят к себе принятые решения. Скорее, они воспринимают эти решения не как свои, а как — «Что, начальники наши не знают, куда это все ведет?» |
|
|
|
|
|
8. Спокойно и планомерно заняться собственной работой удается после рабочего Дня. До этого всегда есть что-то более важное |
|
|
|
|
|
9. Большинство руководителей не строит управление на коллегиальной основе. Прямо или косвенно они дают понять, что предпочитают «ясную» систему: «приказ-подчинение» |
|
|
|
|
|
10. Когда речь идет о руководителях, обычно говорят: «Эти там, наверху» |
|
|
|
|
|
11 . Конфликты возникают чаще всего из-за мелочей |
|
|
|
|
|
12. Совещания длятся слишком долго и завершаются часто безрезультатно |
|
|
|
|
|
13. Трудно и почти бесперспективно выдвигать и «пробивать» новые идеи и предложения по совершенствованию производственных процессов |
|
|
|
|
|
14. Энтузиазм в работе — редкость |
|
|
|
|
|
15. В принципе, работники четко делятся на два вида: «старики» (люди первого призыва, «пионеры») и новички |
|
|
|
|
|
16. Многие работники «окапываются», заняты подстраховкой «на все случаи жизни», используя для этого свои должности и проявляя бдительность в отношении своих прав |
|
|
|
|
|
17. Когда оценивается работа, то чаще всего это происходит на основе эмоций и поверхностных наблюдений |
|
|
|
|
|
18. Многих работников мучает мысль, зачем они так долго учились тому, чего не дают применить. Они чувствуют, что не могут показать, на что способны |
|
|
|
|
|
19. Не часто работники осознают, что потери времени и недобросовестная работа угрожают интересам фирмы и им. |
|
|
|
|
|
20. Работники, в общем-то, не хотят коллективного управления. Они не хотят знать, куда идет фирма, хотят делать то, что им укажут, и не переживают, если эти указания оказались неверными |
|
|
|
|