
- •Тема 6. Группа как субъект организационного поведения.
- •6.1. Сущность поведения человека в группе.
- •6.2. Классификация групп
- •2) Группа, ориентированная на личность.
- •4)Группа, ориентированная на команду
- •6.3. Стадии развития групп.
- •6.4. Структура группы.
- •6.5. Потенциал группы и ее результативность.
- •Характеристика состава группы
- •6.6.Исследование эффективности группы
- •6.7.Современный управленческий поход к формированию группового поведения
- •6.8. Задания к теме 6.
- •Тема 7. Организационная культура
- •7.1. Понятие и задачи организационной культуры
- •7.2.Основное содержание организационной культуры
- •7.1. Понятие и задачи организационной культуры
- •Задачи организационной культуры
- •Принципы организационной культуры
- •Области, которые охватывает организационная культура по своим функциям
- •7.2.Основное содержание организационной культуры
- •Язык общения
- •Методические указания по выполнению контрольной работы
- •Общие организационно – методические указания.
- •2. Методические указания по объему и структуре работы.
- •3.Содержание основных разделов работы и методика проведения исследования.
- •Анкета № 1. «Оценка имиджа и уровня организации деятельности фирмы»
- •Глава 2. «Анализ состояния кадров и культуры производства»
- •2.2. Анализ структуры кадров.
- •2.2.1. Анализ социальной структуры кадров.
- •Прогрессивнсть
- •2.2.2. Анализ профессионально – квалификационной структуры кадров.
- •2.3. Анализ культуры производства и труда
- •2.3.1. Анализ материальной культуры и организации производства
- •2.3.2. Анализ организации управления производства
- •2.3.3. Анализ организации труда
- •Коэффициент организации рабочих мест:
- •Коэффициент рациональности приемов труда:
- •Коэффициент нормирования труда (Кнт):
- •Глава 3. Исследование культуры отношений в коллективе
- •3.1. Культура управления.
- •3.1.1. Тест «Определение стиля руководства трудовым коллективом»
- •3.1.2. Тест «Выявление истинного имиджа корпорации» Инструкция по проведению исследования:
- •3.1.3. Тест «Определение миссии организации»
- •3.2. Культура межличностных отношений. Исследование социально-психологического климата(экспресс-диагностика) Инструкция по проведению исследования:
- •3.2.2. Исследование психологической атмосферы в группе по Фидлеру
- •3.3. Культура работника.
- •3.3.1. «Исследование тенденций поведения личности в коллективе»
- •3.3.2. «Методика оценки личностных ценностей»
- •3.3.3. «Исследование этики корпоративного поведения (внутренняя этика)»
- •Выводы по главе 3. По выводам 1, 2, 3 глав определяются основные направления повышения эффективности работы предприятия. Критерии оценки контрольной работы
- •5 И менее………………………………….2 примерная тематика выступлений по курсу
- •Заключение
- •Литература
Глава 3. Исследование культуры отношений в коллективе
Проводится по трем направлениям:
-
исследование культуры управления, т. е. стиля руководства, профессионального гуманизма, восприятия персонала как достояния фирмы, осознания миссии организации, повышения уровня удовлетворенности трудом, применяемые методы стимулирования и т. д.;
-
исследование культуры межличностных отношений (коммуникации), т. е. социально-психологического климата, наличие чувства коллективизма, взаимопонимания, наличия и разделения всеми работниками ценностей и убеждений компании и др.;
-
исследование культуры работника – его поведения, ценностей ориентации, убеждения, культуры чувств, профессиональных, деловых и личностных качеств и т. д.
Исследования проводятся при помощи специальных тестов для опроса мнения сотрудников и клиентов фирмы.
Культура управления:
-определение стиля руководства трудовым коллективом;
-выявление истинного имиджа корпорации;
-вопросы для определения миссии организации.
Культура межличностных отношений:
-исследование социально-психологического климата (экспресс-диагностика);
-исследование психологической атмосферы в группе (по Фидлеру).
Культура работника:
-исследование тенденций поведения личности в коллективе (тест Томаса);
-методика оценки личностных ценностей;
-исследование этики корпоративного поведения (внутренней этики).
При оформлении работы в пояснительной записке по каждому виду тестирования указывается название теста, сколько человек, из каких отделов и кто по должности участвовали в анкетировании, дается итоговая таблица обработки анкет и делаются выводы. В конце каждого направления подводятся общие итоги. ( Все обработанные анкеты должны быть размещены в приложении ).
3.1. Культура управления.
3.1.1. Тест «Определение стиля руководства трудовым коллективом»
Инструкция по проведению исследования:
Студентами проводится опрос сотрудников предприятия для определения преобладающего стиля руководства в исследуемой организации. Необходимо размножить инструкцию по заполнению теста и непосредственно тест (таблица 2) и раздать каждому сотруднику изучаемого предприятия/ отдела нижеприведенную анкету, через 20 минут заполненные анкеты должны быть собраны, после чего студент проводит их обработку.
В пояснительной записке ответы из таблицы 2 должны быть сведены в общую та блицу, значения которой сверяются с ключом теста (таблица 3). Затем подсчитывается, какая из букв оказалась наиболее применяемой. Она и указывает на преобладающий стиль руководства:
Таблица 3. Опросный лист Ключ к тесту
1 |
абв
|
9 |
абв
|
1 |
дкп
|
9 |
дкп
|
2 |
абв
|
10 |
абв
|
2 |
дкп
|
10 |
дкп
|
3 |
абв
|
11 |
абв
|
3 |
дкп
|
11 |
дкп
|
4 |
абв
|
12 |
абв
|
4 |
дкп
|
12 |
дкп
|
5 |
абв |
13 |
абв |
5 |
дкп
|
13 |
дкп
|
6 |
абв
|
14 |
абв
|
6 |
дкп
|
14 |
дкп
|
7 |
абв
|
15 |
абв
|
7 |
дкп
|
15 |
дкп
|
8 |
абв
|
16 |
абв
|
8 |
дкп
|
16 |
дкп
|
Директивный компонент — Д. Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль над действиями подчиненных.
Попустительский компонент (пассивное невмешательство) − П. Снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.
Коллегиальный стиль — К. Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решений.
Выводы проведенного тестирования сотрудников должны быть обобщены на основе «таблицы обработки данных», а затем сформулировано обоснованное заключение о стиле руководства в организации.
Инструкция по заполнению теста:
Уважаемый сотрудник! Для совершенствования работы коллектива просим Вас принять участие в определении стиля руководства вашей организации. Вашему вниманию предлагается 16 групп утверждений(табл.2.2). Пожалуйста, прочитайте утверждения в составе каждой группы (столбцы А, Б, В), характеризующие деловые качества руководителя и знаком «V» отметьте одно, которое в наибольшей степени соответствует вашему мнению о руководителе.
Таблица 2.2
А |
Б |
В |
1. Центральное руководство требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему |
Старается решать все вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы |
Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие |
2. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит |
Приказывает так, что хочется выполнить
|
Приказывать не умеет
|
3. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами |
Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником |
Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей и помощников |
4. Его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу |
В работе не заинтересован, подходит к делу формально
|
Решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе |
5.Наверно, он консервативен, так как боится нового |
Инициатива подчиненных руководителем не принимается |
Способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно |
6.На критику руководства обычно не обижается, прислушивается к ней |
Не любит, когда его критикуют, и не старается скрыть это |
Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает |
7. Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить ответственность |
Ответственность распределяет между собой и подчиненными
|
Руководитель единолично принимает решения и отменяет их |
Продолжение таблицы 2.2 |
||
8. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками |
Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю
|
Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали
|
9. Обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчиненными
|
Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые надо преодолеть
|
Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных
|
10. Всегда общается со своими подчиненными вежливо, доброжелательно |
В общении с подчиненными часто проявляет равнодушие
|
По отношению к подчиненным часто бывает нетактичными и даже грубым
|
11.В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями |
В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства |
Критические ситуации не изменяют способа его руководства
|
12. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком |
Если что-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим |
Он не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны |
13. Пожалуй, он не очень требовательный человек |
Он требователен, но одновременно и справедлив |
О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым |
14.Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит подчиненных |
Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом |
Контролирует работу от случая к случаю
|
15. Руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок
|
Часто делает подчиненным замечания, выговоры.
|
Не может влиять на дисциплину
|
16. В присутствии руководителя подчиненным все время приходится работать в напряжении |
С руководителем работать интересно
|
Подчиненные предоставлены самим себе
|