3 Трудова дисципліна як різновид дисципліни

Трудова дисципліна виступає необхідною умовою для належної організації будь-якої колективної праці та являє собою сукупність не тільки певних правил поведінки працівників, а й питань, пов'язаних з необхідністю дотримання встановленого порядку, методів його забезпечення.

Трудова дисципліна спирається на свідоме ставлення працівників до праці, що забезпечується методами переконання, заохочення, а часом і примусу. Головним є, поза сумнівом, метод переконання, спрямований на виховання відповідних якостей працівників, а також метод заохочення, тобто морального та матеріального стимулювання. Заохочення працівника є визнанням його професіоналізму та вираженням з боку власника поваги. Тому такий метод застосовується в

разі досягнення високих трудових показників, поліпшення якості продукції, творчого підходу до трудової діяльності.

Усі заохочення оголошуються власником у наказі (розпорядженні), доводяться до відома трудового колективу і запи-суються у трудовій книжці.

Для забезпечення трудової дисципліни, нарівні з методами переконання й заохочення, можуть застосовуватись і методи примусу, зокрема заходи дисциплінарного характеру, матеріальної відповідальності та громадського впливу.

§ 12. Дисциплінарна відповідальність

Дисциплінарна відповідальність є одним з видів юридичної відповідальності й застосовується виключно до порушників трудової дисципліни. Тому підставою для її застосування, поза сумнівом, є порушення трудової дисципліни (невиконання чи неналежне виконання працівником покладених на нього обов'язків).

На працівника за порушення трудової дисципліни може бути накладено одне з таких дисциплінарних стягнень, як догана або звільнення.

Дисциплінарна відповідальність, як будь-який процес, має певні особливості щодо порядку її застосування.

Дисциплінарні стягнення можуть бути накладені: органом, якому надано право приймання на роботу; вищим за ієрархією органом для працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутом, положенням чи іншим законодавчим актом про дисципліну.

Дисциплінарне стягнення застосовується власником (уповноваженим ним органом) безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця від дня його виявлення (не рахуючи часу тимчасової непрацездатності працівника чи відпустки). До того ж, дисциплінарне стягнення може бути накладене у термін до шести місяців од дня вчинення дисциплінарного проступку.

Дисциплінарному стягненню має передувати письмове пояснення порушника, яке зажадав від нього власник (або уповноважений власником орган).

За одне порушення трудової дисципліни може бути застосовано тільки одне дисциплінарне стягнення.

§ 13. Матеріальна відповідальність

Працівник, який завдав матеріальної шкоди підприємству, організації, установі, несе матеріальну відповідальність незалежно від того, чи був він притягнутий до дисциплінарної відповідальності за діяння, що ними спричинено цю шкоду.

Чинне законодавство встановлює два види матеріальної відповідальності: обмежену, яка не перевищує середнього заробітку працівника, та повну. Остання настає в таких випадках:

1) за наявності між працівником і підприємством, установою, організацією письмового договору про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності (такі договори можуть бути укладені тільки з працівниками, які досяг-ли 18-річного віку та обіймають посади чи виконують роботи, безпосередньо пов'язані зі сховом, продажем, переробкою, перевезенням матеріальних цінностей, наприклад касирами, комірниками, експедиторами);

2) якщо майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами (отримання працівником майна в такий спосіб можливе тільки за наявності згоди працівника);

3) якщо шкоду завдано діями працівника, які мають ознаки злочину;

4) якщо шкоду завдано працівником, який був у нетверезому стані (стан працівника необхідно довести, наприклад, актом медичного обстеження);

5) якщо шкоду завдано недостачею, умисним знищенням або умисним псуванням матеріалів, інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові в користування;

6) якщо на працівника законодавством покладено повну матеріальну відповідальність;

7) у разі завдання шкоди не під час виконання трудових обов'язків;

8) якщо службова особа є винною в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу.