21.Гендерний аспект управління.

При розгляді гендерних аспектів в управлінській практиці виділяють особливості різних підходів до керівництва колективом і особою, особливості між особових відносин з урахуванням чоловічої і жіночої психіки. Результати порівняння ділових і психологічних якостей жінки і чоловіки, отримані різними дослідниками, показали, що існують певні відмінності в чоловічому і жіночому менеджменті. Разом з цим, в серйозних наукових експериментах не знайшли підтвердження деякі думки про відмінності в розумових можливостях і здібностях до навчання у представників жінок та чоловіків. [3] Разом з цим, проявляютьсь деякі відмінності в керівнитстві між чоловіками та жінками, а саме різняться:

1. Мотиви трудової діяльності: Жінки сприймають кар'єру як особисте зростання, як самореалізацію. Чоловіки ж розуміють під кар'єрою престижні і перспективні посади.

2. Стиль керівництва: Чоловіки частіше використовують командно-адміністративний стиль управління, Жінкам-керівникам характерна більша демократичність.

3. Увага до сфери міжособистісних відносин: В управлінні персоналом жінка - керівник більше уваги приділяє відносинам між членами колективу, її більше хвилює сфера міжособистісних відносин, чим керівника - чоловіка.

4. Емоційність на роботі: Жінка емоційніша і ця межа особливо характеризує жіночий стиль управління. У різних ситуаціях реакція жінки - керівника відрізняється від реакції чоловіка: емоційно вона яскравіша і багатша [3].

На ряду з цим існують багато стереотипів про жінку – керівника , на приклад, що жінка легким порухом руки може занапастити будь-яку справу, бо занадто залежна від своїх емоцій, інтуїції, переживань та настроїв. А отже, їм нічого не варто перетворити бізнес на базар, а політичну дискусію на істерику, та інше.

22.Організаційна культура: сутність і зміст.

Концепція культури організації була розроблена на початку 80-х років минулого століття в США під впливом трьох наукових течій: 1) досліджень в області стратегічного управління; 2) теорії організації; 3) аналізу індивідуальної поведінки в організації. Єдиної наукової точки зору на організаційну культуру (чи культуру організації) не напрацьовано і до сьогодні. Багатогранність поняття підтверджують і наступні дефініції, за якими культура організації: -це унікальна система норм, цінностей, переконань і способів поведінки, яка характеризує те, як люди і групи людей об’єднуються для того, щоб щось зробити (Елдрідж та Кромбі); -це система неофіційних правил, які роз’яснюють, як люди повинні себе вести (Діл та Кеннеді); -це широко підтримувані переконання, установки і цінності, які існують в будь-якій організації (Фенхам і Гюнтер).

Сучасні визначення ОК це:

- зібрання найважливіших положень діяльності організації, що визначаються її місією і стратегією розвитку та відображаються в сукупності соціальних норм і цінностей, підтримуються більшістю працівників;

- система спільних для колективу цінностей, переконань, норм поведінки, стосунків, символів, ритуалів, артефактів практичної діяльності.

Норми – це письмово зафіксовані правила поведінки. Цінності та норми можуть бути невизначеними, їх можуть навіть не обговорювати і на них можуть не звертати увагу.

Артефакти є видимими аспектами організаційної культури, оскільки співробітники їх чують, бачать, відчувають. (Наприклад, робоче середовище, тон, манера спілкування тощо)

Численні класифікації організаційної культури свідчать, що це поняття містить у собі чотири виміри, а саме: Культура влади. Рольова культура. Культура завдання. Культура особистості.

Організаційна культура вважається глибинною структурою організації, що задає високі норми, формує робоче середовище, породжує бажання досягати високих якісних та кількісних показників, визначає форми ділового спілкування та особистих взаємовідносин членів колективу.