3.Система управления человеческими ресурсами в современной организации. На примере pr агентства

Директор

Зам. Директора по финансам

Бухгалтерия, отдел развития, кассир, юридический отдел

Зам. Маркетинга в рамках всех отделов

Pr-отдел, отдел рекламы, креативный отдел, дизайн, копирайтинг, отдел по работе со СМИ, отдел по работе с клиентами, event, brand, GR, IT

Зам. Директора по корпоративной культуре

HR, корпоративный pr, отдел кадров, тренер-менеджер

4.Основные задачи hr-подразделения.

Во-первых, не имеет смысла создавать в организации параллельные структуры, осуществляющие функции руководства одновременно с руководителями подразделений. Они попросту не нужны. Желание руководителя, имеющего конфликты в своем коллективе, обратиться за помощью в кадровую службу понятно. Но при этом он должен помнить, что ответственность за то, что происходит в его подразделении, целиком лежит на нем. Менеджер по персоналу отнюдь не может выступать в роли "миротворческого контингента ООН", поскольку должности "миротворец" или "устранитель проблем" в организации просто не существует.

Во-вторых, задачей HR-отделов является создание таких инструментов работы с персоналом, чтобы авральных ситуаций не возникало и человеческие ресурсы организации использовались наиболее эффективно. Заниматься "латанием дыр", исправляя огрехи управления менеджеров среднего звена, они не обязаны.

Таким образом, создавая службу персонала, руководителю организации и руководителю будущей службы важно отделять оперативное управление (то есть постоянный процесс обучения, мотивирования, адаптации и оценки персонала в подразделениях) от управления человеческими ресурсами. Последнее - задача HR-служб.

5. Современные hr тренды

Внедрение новых инструментов для привлечения и удержания.

Увеличение инвестиций в эффективный персонал, замена неэффективного.

Управление эффективностью, сопровождающееся внедрением систем оценки компетенций, КРI, постановки целей на определенные периоды.

Развитие кадрового резерва.

Наращивание компетенций среднего менеджмента и специалистов (корпоративное обучение; управление знаниями).

Управление удовлетворенностью и вовлеченностью персонала.

Поддержание и развитие HR-бренда.

Организация внедрения изменений (внутренние коммуникации для поддержки изменений).

Увеличение доли оплаты за достижение результата.

Нетрадиционные методы мотивации.

Внедрение систем управления исполнением.

По прогнозам журнала «В теме», в ближайшие несколько лет в области HR получат развитие следующие тренды: специалисты по HR освоят новый формат работы, на рынке появятся новые интегративные профессии, а внутренние коммуникации организаций станут более идеологичными и технически оснащенными.

Новые профессии

Ежегодно в мире исчезает, устаревает или функционально меняется до 30% профессий. В норму войдет освоение новых компетенций и переучивание. В процесс начнут вовлекаться все большие слои работающих жителей европейской части России.

Не исключено, что в будущем станет целесообразнее вводить должность и персону, в одном лице ответственную за коммуникационные связи GR, PR, и HR.

Внутренние коммуникации

Ключевые сообщения от управленцев персоналу будут формулироваться в виде призывов к светлому будущему в компании: «Растите вместе с нами!». Их станут доносить, используя все больше каналов и способов связи, учитывая при этом таргетирование аудитории по уровням зрелости (ранние последователи и люди-инноваторы; осторожные, но быстро воспринимающие идею изменений сотрудники; позднее большинство, принимающее идею последним; малочисленные отстающие традиционалисты).

Особо сильно перемены затронут современные коммуникации в рамках предприятий. Возникнет необходимость освоения продвинутых IT-инструментов для более продуктивной работы организации как единой системы. Для компаний с дистанционным менеджментом важными станут как ускорение, так и увеличение охвата офисных и неофисных сотрудников он-лайн связью, залогом чего является грамотное использование бесплатных современных IT-приложений.

Новая роль HR

Предвидеть будущее и опережать события, поставлять передовые идеи и транслировать ценностей корпорации, строить союзы с топ-менеджерами на идейной и партнерской основе, а не из функциональных соображений — таков формат работы HR, присущий в России успешным компаниям-лидерам. Кризис подтолкнул компании к получению новых знаний. Деятельность HR теперь регулярно измеряется достигнутыми бизнес-показателями. Если HR-департамент подошел к построению бизнес-партнерства в компании, его ждет следующий шаг. Для самых продвинутых профессионалов новая ступень развития состоит в том, чтобы их отдел стал функцией организационного развития, получил достаточный набор компетенций и выстроил союзы с бизнес-функциями. Только тогда HR станет гарантом развития эффективной и конкурентоспособной организации.

Общеотраслевые и экономические тренды

На рынок труда начнет влиять новый законодательный аспект. Произойдут изменения размера налогов на ФОТ компаний (от 33% и выше), и серьезно изменится право работника распоряжаться отпускными днями (накопленные «неотгулянные» в течение 1,5 лет дни будут просто «сгорать»). Будет принят новый Закон «Об образовании», который повлияет на отношения в тройственном союзе «работодатель-вуз-соискатель».

Вне зависимости от законодательной поддержки до России "докатится" актуальный для стран Европы тренд — «LifeLong Learning» . Он концептуально изменит подход работодателей к найму персонала именно в части проверки знаний и компетенций