7

1.)Качественные характеристики руководителя

Руководствуясь принципами японской народной педагогики, провозглашающей,

что "усидчивость и интенсивная работа над собой всегда ведут к успеху",

определяются качества, необходимые руководителям. Большинство специалистов

разделяет на три группы: профессиональные, личные и деловые.

К профессиональным относят :

- компетентность, т.е. система специальных знаний и практических навыков.

культура - общая, техническая, экономическая, правовая, информационная, психолого-педагогическая. Обязанности руководителя:

— высокий уровень образования, производственного опыта, компетентности в

соответствующей профессии;

— широта взглядов, эрудиция, глубокое знание как своей, так и смежных

сфер деятельности;

— стремление к постоянному самосовершенствованию, критическому восприятию

и переосмыслению окружающей действительности;

— поиск новых форм и методов работы, помощь окружающим, их обучение;

— умение планировать свою работу.

Личные качества руководителя в принципе мало чем должны отличаться от

личных качеств других работников, желающих, чтобы их уважали и с ними

считались. Но в первую очередь, здесь можно сказать о честности и порядочности, предполагающие всегда соблюдение норм

общечеловеческой морали, скромность и справедливость по отношению к

окружающим; упомянуть физическое и психологическое здоровье; высокий

уровень внутренней культуры; отзывчивость, заботливость, благожелательное

отношение к людям; оптимизм, уверенность в себе.

Однако руководителем делают человека не профессиональные или личные, а

деловые качества, к которым необходимо отнести:

. умение создать организацию, обеспечить её деятельность всем

необходимым, ставить и распределять среди исполнителей задачи,

координировать и контролировать их осуществление, побуждать к труду;

. энергичность, честолюбие, стремление к власти, к личной независимости,

к лидерству в любых обстоятельствах, а порой и любой ценой, завышенный

уровень притязаний, смелость и решительность, напористость и воля,

требовательность, бескомпромиссность в отстаивании своих прав;

. контактность, коммуникабельность, умение расположить к себе людей,

убедить в правильности своей точки зрения, повести за собой;

. целеустремлённость, инициативность, оперативность в решении проблем,

умение быстро выбрать главное и сконцентрироваться на нём, но при

необходимости легко перестроиться;

. стремление к преобразованиям, нововведениям, готовность идти на риск

самому и увлекать за собой подчинённых.

Деловые качества присущи любому управляющему независимо от пола. Наиболее

значимым качеством, на мой взгляд, является единство слова и дела. Именно

деловой руководитель всегда верен взятым на себя обязательствам, в этом

проявляется его профессионализм

Требования к руководителям в отношении этих качеств неодинаковы на

различных уровнях управления. На низшем уровне ценятся - решительность,

коммуникабельность, некоторая агрессивность; на высшем уровне — на первое

место выдвигаются умение стратегически мыслить и оценивать ситуацию,

ставить новые цели, осуществлять преобразования, организовывать творческий

процесс подчинённых.

2.) От каких факторов зависит место службы упр. Персоналом в общей системе управления.

Служба управления персоналом является функциональным подразделением, непосредственно не участвуя в основной деятельности, обеспечивает нормальное функционирование организации.Служба управления персоналом - совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.Работа служб персонала имеет два направления: тактическое и стратегическое. В рамках тактического направления осуществляется текущая кадровая работа по формированию трудовых ресурсов. Суть кадровой работы в этом направлении состоит в определении того, что конкретно, кем, как и с помощью чего должно делаться на практике в данный момент в сфере управления персоналом. Решение этих повседневных задач основывается на административных методах.Стратегическое направление работы служб персонала ориентировано на формирование кадровой политики организации, то есть системы теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов.

Организационная структура системы управления персоналом — совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения — носители функций управления персоналом — могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя.

В самом общем виде можно выделить четыре группы факторов, которые необходимо учитывать при создании проекта организационной структуры:

1) внешняя среда и инфраструктура, в которой действует организация;

2) технология работ и тип совместной деятельности;

3) особенности персонала и корпоративной культуры;

4) прототипы и уже существующие, и показавшие себя эффективными организационные структуры аналогичных организаций.

Исходными данными для построения организационной структуры управления являются:

- расчет числа у ровней управления;

- расчет численности персонала;

- типовые структуры управления.

Служба управления персоналом должна решать следующие задачи:

• Участие в разработке и реализации целей и стратегии управления персоналом.

• Разработка и реализация комплекса планов и программ по работе с кадрами.

• Формирование и закрепление в организации работников требуемых специальностей и квалификации на основе применения научных методов прогнозирования и планирования потребности в кадрах, решения комплекса задач, связанных с удовлетворением каждого работника условиями, характером и содержанием труда.• Улучшение качественного состава исполнительских кадров, специалистов и руководителей, создание условий, стимулирующих рост профессиональной компетенции всего персонала.• Формирование и подготовка резерва кадров для выдвижения на вышестоящие должности на основе планирования карьеры, развертывания системы непрерывной подготовки персонала с использованием практики оценок, переподготовки, повышения квалификации и стажировки.• Достижение максимальной эффективности труда работников всех уровней на основе рационализации структур и штатов, укрепления дисциплины труда и реализации гибкой политики материального стимулирования.• Выявление причин и поиск путей устранения конфликтов, создание и укрепление благоприятного социально-психологического климата в коллективе.