Працівники - природжений ледарі, пасивні та потребують маніпулюванні і контролі з боку керівника;

Для працівників спонукальним мотивом у першу чергу є економічний інтерес, тому потрібно докласти всіх зусиль для того, щоб максимально забезпечити їх дохід; 

Організаційна структура повинна бути спроектована таким чином, щоб контролювати бажання працівників і в максимальному ступені нейтралізувати можливі наслідки їх непередбачуваних дій; 

На керівну роботу можуть висуватися ті деякі працівники, які здатні до самоконтролю і мають високу мотивацію, цілеспрямованість і честолюбні.

2.. Органічний підхід до управління персоналом: концепція управління персоналом і концепція управління людськими ресурсами

У рамках органічного підходу послідовно склалися дві концепції: концепція управління персоналом і концепція управління людськими ресурсами. Саме цей підхід позначив нову перспективу управління персоналом, вивівши цей тип управлінської діяльності далеко за межі традиційних функцій організації праці і зарплати. Кадрова функція з реєстраційно-контрольної поступово стала розвиваючої і поширилася на пошук і підбір працівників, планування кар'єри значимих для організації співробітників, оцінку роботи керівника апарату, підвищення їх кваліфікації.

Акцентування уваги на людському ресурсі сприяло народженню нового представлення про організацію. Вона стала сприйматися як жива система, яка існує в навколишньому середовищі.

Концепція управління персоналом спирається на органічну організаційну культуру. При домінуванні органічної організаційної культури керівник у процесі своєї діяльності, як правило, керуватися такими стереотипами: 

• працівники стурбовані в основному соціальними потребами і знаходять почуття самоідентичності тільки у взаємовідносинах з іншими людьми; 

• раціоналізація виробництва і вузька спеціалізація призводять до того, що сенс своєї виробничої діяльності працівники бачать не в самій роботі, а в соціальних відносинах, які складаються в процесі праці; 

• працівники більшою мірою схильні реагувати на вплив своїх товаришів, ніж на ініціативи керівництва; 

• працівники схильні позитивно реагувати на ініціативи керівництва, коли воно враховує соціальні потребисвоїх підлеглих і, в першу чергу потребу в суспільному визнанні. 

Виходячи з цього, можна побачити, що дана концепція використовує положення теорії А. Маслоу в якості основи для виділення напрямів і змісту діяльності з управління персоналом. 

Концепція управління людськими ресурсами, прийнята в якості зразка для опису організаційної реальності функціонування людського мозку, дозволило поглянути на організацію як на збори частин, з'єднаних лініями управління, комунікації та контролю. Аналогія з мозком на відміну від аналогії з механізмом дозволила зовсім інакше представити як організаційну реальність у цілому, так і управління персоналом зокрема.

Головний секрет мозку - не діфферентація і вузька спеціалізація, а системність і комплексність, для яких важливі зв'язки, у кожен момент створювані в надлишковій кількості.

Концепція управління людськими ресурсами спирається на підприємницьку організаційну культуру. У разі переважання підприємницької організаційної культури керівник у процесі своєї діяльності, як правило, керується такими стереотипами:

• працівники цікавляться тільки своїми особистими цілями;

• кращий спосіб змусити організацію працювати - найняти наполегливих, агресивно налаштованих людей і постаратися зберегти контроль над ними в умовах постійно мінливого зовнішнього середовища. Вирішальним фактором є ініціатива самих працівників;

• найбільш ефективний спосіб мотивації працівників - виклик, який відкриває хорошу можливість для їх самореалізації;

• владні повноваження рідко кому делегуються через побоювання можливих помилок.