I теоретична частина

Концепція управління персоналом підприємства - це система теоретико-методологічних поглядів на розуміння і визначення сутності, змісту, цілей, завдань, критеріїв, принципів і методів управління персоналом, а також організаційно-практичних підходів до формування механізму її реалізації в конкретних умовах функціонування підприємств.

Основу концепції управління персоналом підприємства в даний час складає зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, вміння їх формувати і направляти у відповідності із завданнями, що стоять перед підприємством.

Зміна економічної і політичної систем України в 90-ті роки одночасно надали великі можливості і містять серйозні загрози для існування кожної особистості, вносять значний рівень невизначеності в життя практично кожної людини.

Управління персоналом в такій ситуації набуває особливого значення, оскільки дозволяє реалізувати, узагальнити широкий спектр питань адаптації індивіда до зовнішніх умов, врахування особистісного фактора при побудові системи управління персоналом.

Виходячи на вітчизняний та світовий товарний ринки керівники підприємств стикаються з непристосованістю досвіду роботи з кадрами при плановій економіці до нових умов господарювання. Не зважаючи на такі позитивні аспекти, як гарантованість зайнятості, соціальний захист працівників, в радянській системі кадрового менеджменту були такі негативні аспекти як:

• відсутність системи добору працівників (бо існував централізований розподіл випускників навчальних закладів);

• прийняття на керівні посади за партійною ознакою;

• відсутність системи мотивації і стимулювання ефективної роботи (через існування систему перерозподілу результатів праці як в середині підприємства, так і в державі в цілому).

Менеджмент українських підприємств поставлено перед необхідністю реформування системи кадрового менеджменту загалом, необхідністю розробки філософії кадрового менеджменту своїх підприємств.

Укрупнено можна виділити три фактори, що впливають на працівників підприємства:

1. ієрархічна структура підприємства - де основним засобом впливу є відношення влади-підлеглості, примушення і контролю.

2. культура, тобто шкала цінностей, вироблених суспільством, підприємством або групою осіб, соціальні норми, які регламентують дії особистості, примушують індивіда вести себе так, а не інакше без помітного тиску.

3. ринок - мережа рівноправних відносин, що базуються на купівлі-продажу продукції і послуг, відношеннях власності, рівновазі інтересів продавця і покупця.

Ці фактори впливу - поняття достатньо складні і на практиці рідко застосовуються окремо. Характер, якість економічної ситуації на підприємстві визначається фактором, якому віддається пріоритет.

При переході до ринку підприємства повільно відходять від ієрархічного управління, жорсткого адміністративного впливу, практично необмеженої виконавчої влади до ринкових взаємовідносин, відношенням власності, що базуються на економічних методах. Саме тому зростає значення досвіду закордонних підприємств при розробці підходів до пріоритету цінностей.

Аналізуючи розвиток тематики кадрового менеджменту на ринку навчальних посібників пострадянських країн, можна зауважити, що спершу до читача потрапляли виключно перекладні видання, які хоча і допомогли розширити тематичні межі вітчизняного управління, проте не давали практичних порад, застосовних до економічних реалій України. Серед даних перекладних видань окремо слід виділити книжки написані такими відомими менеджерами, як Г.Форд, Ли Якокка. Врешті, лише з 1998 року почали виходити підручники російських та українських авторів, які базуючись на узагальненому досвіді зарубіжних фірм, формулювали концепційні положення вітчизняного менеджменту персоналу.

Протягом ХХ століття в управління персоналом використовувався цілий ряд термінів, що відображають участь людей у ​​суспільному виробництві: робоча сила, кадри, персонал, трудові ресурси, людські ресурси. Термін «управління персоналом» розкриває різні аспекти управління персоналом, зміни суспільних поглядів. 

Розвиток менеджменту в ХХ столітті супроводжувалися стрімким зміною суспільних поглядів, усвідомлення ролі людини у сфері виробництва. Практичний досвід і наукові дослідження дозволили сформувати найважливіші концепції управління персоналом. 

Відбулася зміна чотирьох концепцій, що простежують роль людини у виробничій сфері. 

• Використання трудових ресурсів - з кінця ХІХ ст. До 60-х років ХХ століття. Замість людини, зайнятого у виробництві, розглядалась лише його функція - праця, вимірюваний витратами робочого часу і зарплатою. На Заході ця відображення в тейлоризм.

• Управління персоналом - науковою основою цієї концепції, що розвилася з 30-х років, була теоріябюрократичних організацій, коли людина розглядався через формальну роль - посаду, а управління здійснювалося через адміністративні механізми (принципи, методи, повноваження, функції). 

• Управління людськими ресурсами - людина стала розглядатися не як посада (елемент структури), а як непоновлюваний ресурс - елемент соціальної організації в єдності трьох основних компонентів - трудової функції, соціальних відносин, стану працівника. У вітчизняній практиці ця концепція використовується фрагментально і в роки перебудови отримала назву «активізація людського чинника» 

• Управління людиною - у відповідності з цією концепцією людина - особливий об'єкт управління, який, однак, не може розглядатися тільки як «ресурс». 

Аналіз концепцій, їх відображення в практиці роботи організацій дозволяє по-різному систематизувати підходи до управління персоналом. Наприклад, протиставляючи два погляди на роль людини у виробництві: 

• Людина як ресурс виробничої системи (трудової, людської) - важливий елемент процесу виробництва і управління;

• Людина як особистість з потребами, мотивами, цінностями - головний суб'єкт управління;

• Економічні, в яких очолюють проблеми виробництва, обміну, розподілу і споживання матеріальних благ, а персонал, виходячи з цього, розглядається як трудовий ресурс;

• Соціальні, в яких очолюють питання відносин, соціальні групи, духовні цінності, аспекти всебічного розвитку особистості, а персонал розглядається як головна система, що складається з неповторних особистостей.  Управлінський підхід змінив погляд на людину, її місце в організації й оптимальні важелі впливу. Так, організація стала сприйматися як машина, сформувався погляд на людину, як на деталь, гвинтик у механізмі, стосовно якого можливе використання трудових ресурсів. 

Всі концепції мають різний підхід до управління. Так умовно ці підходи можна поділити на економічні, органічні та гуманістичні. Основні концепції управління персоналом:

1.Економічний підхід до управління персоналом: концепція використання трудових ресурсів 

Економічний підхід до управління дав початок концепції використання трудових ресурсів. У рамках цього підходу провідне місце займає технічна, а не управлінська підготовка людей на підприємстві. По суті, організація розглядається як механізм, а людина, персонал виступає як певний гвинтик цього механізму, який повинен справно працювати. Серед основних принципів концепції використання трудових ресурсів можна виділити наступні: 

• забезпечення єдності керівництва - підлеглі одержують накази тільки від одного начальника; 

• дотримання суворої управлінської вертикалі - ланцюг від начальника до підлеглого спускається зверху вниз по всій організації і використовується як канал для комунікації й ухвалення рішення; 

• фіксування необхідного і достатнього обсягу контролю - число людей, підлеглих одному начальнику, повинне бути таким, щоб це не створювало проблеми для комунікації і координації; 

• забезпечення дисципліни - підпорядкування, ретельність, енергія і прояв зовнішніх знаків поваги повинні здійснюватися відповідно до прийнятих правил і звичаїв. 

Концепція управління трудовими ресурсами спирається на бюрократичну організаційну культуру. Тому керівнику процесі своєї діяльності керується такими стереотипами як: