1.2.Методы руководства коллективом

Всю работу по управлению можно разделить на две части: управление деятельностью фирмы, управление людьми (персоналом):

Рис. 1 – Структура работы руководителя

В соответствии с этим руководитель должен иметь: широкое общее представление о положении дел за пределами своего подразделения, осознание нзменений во внешней среде и возможностях их использования, чуткость к ситуациям внутри и вне фирмы, творческий подход и умение мотивировать себя и персонал, желание и способность сотрудничать, понимание результатов, умение планировать и выполнять планы, способность идти на риск, способность принимать решения, готовность дать оценку полученным результатам и определить программу развития фирмы и ее персонала.

Каждый менеджер, если он хочет руководить на научной основе, должен иметь возможности и уметь применять различные методы управления: экономические, социально-психологические, психологические и т.д. Наличие этих групп методов обусловлено действием объективных закономерностей, зависимостей, определяющих соотношение между значениями входных и выходных параметров производства. Не рекомендуется противопоставлять методы руководства, делая упор на один из них.

Использование методов должно опираться на определенные принципы работы менеджеров. К ним относятся:

- распределение обязанностей с учетом максимальных возможностей исполнителя;

- реальность и конкретность в постановке задач:

- равномерность заданий, непротиворечивость их друг другу;

- степень ответственности при распределении заданий;

- сочетание ближайших и дальних целей;

- наличие прогрессивных элементов и заданий;

- принцип единоначалия;

- принцип технической связи;

- пропорциональность распределения средств;

- соответствие заданий органическим функциям.

Принципы и методы работы менеджеров при выполнении руководящих обязанностей требуют от них соблюдения следующих правил:

- к процессу руководства необходимо привлекать всех членов трудовой группы посредством их участия в подготовке и осуществлении решений, контроля за их реализацией;

- использовать совещания как важнейшую форму коммуникации с членами группы и демократическими совещательными и контрольными органами работников;

- чем значительнее принимаемое решение, тем больше времени требуется на его разработку;

- предварительно информировать подчиненных о необходимости принятия решения по тому или иному вопросу, о критериях его принятия;

- после принятия решения необходимо поставить перед подчиненными четкие задачи;

- последовательно проводить в жизнь принятые решения:

- избегать многочисленных частных решений, рекомендаций;

- достаточно небольшого числа принципиальных решений. Делегирование полномочий нижестоящим руководителям расширит поле их деятельности при реализации принятых решений:

- целесообразно поручать ответственные задания тем членам группы, способности, навыки, деловые качества, знания которых требуют совершенствования; это повышает у них интерес, активность и сознательность действий;

- обеспечивать реализацию решений путем создания хорошей организационной структуры, четкого планирования и контроля;

- постоянное стремление создавать стимулирующие ситуации, т.е. условия, повышающие интерес членов группы к работе. Для этого необходимо использовать личный пример, целенаправленную информацию, научную организацию труда, сочетание поощрения и порицания и т.д.;

- между руководителем и подчиненными должен быть деловой контакт, исключающий панибратство, высокомерие, предвзятость. Руководителю необходимо прислушиваться к критике подчиненных, проявлять интерес к их личной жизни:

- уважать сотрудников, стараться понять причины их поступков, прислушиваться к их мнению, советам; постоянно быть поборником нового; с должным вниманием относиться к выдвинутым идеям; убедительно мотивировать отказ, наглядно демонстрируя возможные последствия реализации выдвинутого предложения: информировать подчиненных о реализации выдвинутых предложений.

В конечном итоге принципы и методы руководства, а также правила, которых придерживаются менеджеры-руководители, определяют их стиль работы и типы самих менеджеров.

Все многообразие методов, используемых руководите­лем, может быть сведено к трем группам:

- методы организационного воздействия;

- методы материального и морального стимулирования;

- методы социально-психологического воздействия.

Методы организационного воздействия опираются на формальный авторитет, полномочия руководителя, а сти­мулирования и убеждения — на использование материаль­ных и духовных интересов работников.

В отличие от методов управления, где приоритет име­ют экономические, среди методов воздействия руководи­теля основными являются организационные, которые должны органично сочетаться с методами материального и морального стимулирования и с методами убеждения.

Организационное воздействие основывается на вла­сти руководителя, на его правах и на присущей организа­ции дисциплине и ответственности. Использование мер стимулирования, убеждения, развития инициативы при­звано подкрепить, развить, усилить администрирование.

Эффективное применение методов организационного воздействия предполагает, что в организации разработана четкая структура, определены функции, права и обязанно­сти персонала.

Организационное воздействие — это звено в работе ру­ководителя, которое оправданно и эффективно, если четко определены проблемы, выработан общий план их решения, работа включена в общий план деятельности организации, определены исполнители и т.д.

При использовании методов материального стиму­лирования следует учитывать в первую очередь оценку результата работы. При этом руководители должны ориентироваться не только на результаты работы, качество и количество труда, но и на деловые качества работника.

Кроме этого, перед руководителем стоят другие зада­чи, решение которых необходимо для эффективного управления работниками:

¨ обеспечение взаимосвязи методов материального стимулирования с выполняемой работой и достигнутыми результатами;

¨ обеспечение соотношения различных форм материаль­ного стимулирования между собой;

¨ обеспечение простоты, ясности и четкости системы стимулирования, как в части поощрения, так и в части наказания;

¨ обеспечение восприятия работниками методов матери­ального стимулирования;

¨ обеспечение сочетания материального стимулирования, как с моральным стимулированием, так и с организа­ционным воздействием.

Применение форм морального стимулирования предполагает установление определенной дифференциро­ванной связи между результатами управленческой дея­тельности и формой морального поощрения. Группа мо­ральных стимулов объединяет, прежде всего, эстетические, морально-этические, воспитательно-педагогические сти­мулы.

Нравственные начала в деятельности руководителя проявляются в многообразии форм - это верность долгу и принципам, готовность нести ответственность, стремление заслужить личный авторитет и доверие у подчиненных, а также умение строить свои отношения на основе справед­ливости, искренности и доброжелательности.

В жизнедеятельности коллектива и управлении им ве­лика роль как социальных, так и психологических фак­торов. И если социальное воздействие осуществляется путем целенаправленного формирования трудовых кол­лективов; использования методов управления индивиду­альным поведением; коллективной деятельностью работ­ников и их социальной активностью, то психологическое воздействие базируется на использовании методов психо­логического побуждения; учете индивидуальных особен­ностей работников и психологических аспектах деятельно­сти человека.