Построение системы ключевых показателей эффективности

Для построения системы ключевых показателей эффективности в данной организации были тщательно проанализированы должностные инструкции всех ее сотрудников. После проведенного анализа мы выделили 3-5 ключевых направлений работы и соответствующих им ключевых показателей эффективности для каждой должности, поскольку, как мы знаем, данное количество является наиболее оптимальным: сотрудники могут четко понимать свои главные цели и критерии их оценки.

После определения показателей мы их проранжировали и присвоили веса, которые будут им соответствовать в общей оценке. В большинстве случаев (например, глава представительства, менеджер по автотранспорту) была выстроена четкая иерархия в весах критериев, тем не менее, для части должностей такая иерархия (например, у Медицинского советника 25% весит как Проведение клинических исследований, так и Компетентность в области медицинских исследований - оба данных показателя одинаково критичны в его работе).

Безусловно, наиболее четко и объективно можно измерить именно количественные показатели, тем не менее, для многих должностей критичными могут стать именно качественные показатели (например, тот же Медицинский советник: невозможно количественными способами эффективно измерить уровень его компетентности в сфере медицинских иследований). Именно поэтому, все показатели были разделены на качественные и количественные. Естественно, что чем ближе сотрудники к продажам, продвижению товаров на рынке, тем больше у них количественных показателей. Административные сотрудники, а также сотрудники, которые занимаются научными вопросами, в большей степени оцениваются по качественным показателям.

Для оценки количественных и качественных показателей были введены 2 шкалы. Шкала для оценки количественных показателей более дифференцирована, нежели шкала для оценки качественных в силу специфики их оценки: как уже упоминалось ранее, количественные цифры посчитать и, соответственно, дифференцировать легче. При описании показателя для каждой конкретной должности дается либо формула для его расчета -количественные показатели, либо идеальное состояние, которое отражает рейтинг 2 в качественных показателях, т.е. «Соответствует ожиданиям».

	Процент выполнения показателя	Описание	Коэффициент
1	Выполнение плана менее 80%	Недопустимо	0
2	Выполнение плана 80-90%	Низкий уровень	0,9
3	Выполнение плана 90-110%	Достижение целевого значения	1
4	Выполнение плана 110%-120%	Высокий уровень	1,1
5	Выполнение плана более 120%	Выдающийся результат	1,5

Таблица 15. Шкала для оценки количественных показателей

	Описание	Коэффициент
1	Не соответствует ожиданиям	0
2	Соответствует ожиданиям	1
3	Превосходит ожидания	1,5

Таблица 16. Шкала для оценки качественных показателей.

Подробная система ключевых показателей в разрезе должностей приведена в Приложение 1. KPIs для всех должностей компании Challenger