8. Примерный перечень практических занятий (семинаров)

1. История развития отношения к персоналу на предприятии.

2. Тенденции эволюции управления человеческими ресурсами.

3. Деловая игра “Стиль работы руководителя”.

4. Деловая игра “Методы управления персоналом”.

5. Деловая игра “Концепция управления пер­соналом”.

6. Деловая игра “Функцио­нальное разделение труда в аппарате управления органи­зацией”.

7. Разработка и реализация стратегии управ­ления персоналом орга­низа­ции.

8. Составление в оперативном плане работы с персоналом раздела “Пла­нирование привлечения персо­нала”.

9. Деловая игра: “Аттестация кадров”

10. Разбор практической ситуа­ции: “Требования к кандида­там на замещение вакантной должности”.

11. Деловые игры: “Подбор и от­бор персонала”, «этика дело­вого общения при найме, оценке и отборе персонала».

12. Деловое совещание по теме: “Управление поведением ра­ботников фирмы”.

13. Аудит персонала.

9. Словарь психолого-управленческих терминов

А

Абсентеизм – уклонение от работы без уважительной причины.

Абстракция – одна из основных операций мышления; состоит в выде­лении определенных признаков изучаемого объекта и отвлечении от осталь­ных.

Автоматизм (автоматизм неосознаваемый) – действия, реализуе­мые без непосредственного участия сознания – происходящие «сами собой», без сознательного контроля.

Автономия личности — обособленность личности, ее способ­ность к самоопределению своих позиций. Как всеобщий принцип челове­ческого поведения автономия личности была провозглашена Мартином Лютером в его признании: "На том стою и не могу иначе", а теоретически исследована И. Кантом ("Автономная этика"). Автономию личности Кант связывал не со свободой личности от внешних воздействий, а с привер­женностью личности к общечеловеческим принципам — категорическим императивам. Сознание своей автономности позволяет индивиду быть сво­бодным от произвольных преходящих социальных установлений, диктата власти, не терять самообладания в условиях социальной дестабилизации и тоталитарных репрессий. Автономия личности связана с ее высшим пси­хическим качеством — духовностью. Автономность личности — это ее свобода от аморальных побуждений, сиюминутной престижности, поли­тической суетливости.

Авторитаризм — догматическая требовательность к поведению человека, ее аргументация ссылкой на авторитетное лицо, требование слепого исполнения предписанных свыше правил, игнорирование объек­тивных оснований межличностных отношений.

Авторитетность – способность человека иметь определенный вес среди людей, пользоваться их признанием и уважением.

Адаптация (лат. adaptatio — приспособление) — при­способление функций и строения организма к условиям существования.

Адаптация организации – форма развития, обеспечивающая сохранение основных ее функций путем приспособления к изменившимся условиям внутренней и внешней среды.

Адаптация сотрудников — процесс включения новых сотрудников в ор­ганизацию, предполагающий знакомство с правилами и нормами, за­крепленными в корпоративной культуре, способами профессиональной деятельности, включением в системы неформальных связей.

Адаптация социальная — приспособление индивида к усло­виям социальной среды. Типы социальной адаптации: 1) активное воздей­ствие на среду, 2) пассивное, конформное принятие ценностных ориента­ции и целей социальной группы. Социальная адаптация связана с приня­тием индивидом различных социальных ролей, адекватным отображением себя и своих социальных связей. Нарушением социальной адаптации явля­ются асоциальное поведение, маргинальность, алкоголизм и наркомания.

Администратор – одна из ролей менеджера в рамках системного под­хода, связанная с ответственностью за ресурсообеспечение и выполнение планов организации, обеспечение контроля за деятельностью подчиненных.

Активная кадровая политика – характеризуется наличием у руково­дства не только обоснованных прогнозов развития ситуации, но и средств воздействия на нее.

Активность – энергичная, усиленная деятельность, деятельное уча­стие в чем-либо.

Акцентуация характера - это крайние варианты нормы характера как результат усиления его отдельных черт. Классификация типов акцентуации характера представляет значительную сложность и не совпадает по номенклатуре наименований у разных авторов. Однако описание акцентуированных черт в значительной степени оказывается идентичным. Можно выделить следующие важнейшие типы акцентуации характера: интровертный тип характера, для него свойственна замкнутость в общении и налаживании контактов с окружающими и уход в себя; экстравертный тип - эмоциональная взвинченность, жажда общения и деятельности, зачастую безотносительно к ее необходимости и ценности, говорливость, непостоянство увлечений, иногда хвастливость, поверхностность, конформность (не оказаться “белой вороной”); неуправляемый тип - импульсивность, конфликтность, нетерпимость к возражениям, иногда и подозрительность; неврастенический тип, его преобладающие черты - это раздражительность, повышенная утомляемость, мнительность; сензитивный тип, ему свойственны пугливость, замкнутость, застенчивость; демонстрационному типу акцентуации характера присущ эгоцентризм, потребность в постоянном внимании к своей особе, восхищении и сочувствии, склонность к позерству и рисовке (одним словом, демонстрационность характера).

Анализ — познавательная процедура мысленного (или реаль­ного) расчленения, разложения объекта на составные элементы в целях выявления их системных свойств и от­ношений. Анализ тесно связан с противоположным по направлению методом — синтезом.

Анализ деятельности — в управлении персоналом: кадровые мероприятия, направленные на определение целей, задач и компонентов конкретного вида работ, а также условий ее эффективного выполнения.

Анализ должности – определение наиболее существенных характери­стик должности, а также содержания работы, ее задач, функций, обязанно­стей.

Анализ человеческих ресурсов – концепция, рассматривающая персо­нал как важный ресурс организации, в использовании которого скрыты зна­чительные резервы и которые могут быть охарактеризованы через оценку экономической эффективности его использования.

Андрогиния – понятие для обозначения людей, успешно сочетающих в себе и традиционно мужские, и традиционно женские психологические качества.

Антипатия – устойчивое отрицательное эмоциональное отношение индивида к другому человеку (социальной группе); проявляется в неприязни, недоброжелательности.

Антиципация – предвосхищение, ожидание наступления чего-либо.

Антропология (от гр. anthropos — человек и гр. logos — по­нятие, мысль, разум, учение) — наука о происхождении и эволюции человека и его рас.

Апатия – состояние, характерное эмоциональной пассивностью, безразличием, упрощением чувств, равнодушием к окружающим событиям и ослаблением побуждений и интересов.

Аппарат управления – коллектив работников управляющей системы, наделенный правами координации деятельности подразделений, имеющий помещение, технические средства, штатное расписание, положение о струк­турных подразделениях и должностные инструкции.

Артефакт – феномен или эффект, привнесенный в эксперимент исследователем.

Асинхронность – характеристика процессов, не совпадающих во времени.

Ассимиляция информации – сбор, хранение, обработка и использование информации.

Аттестация – кадровые мероприятия, призванные оценить соответ­ствие уровня исполнения трудовой деятельности, а также качеств и потен­циала личности предъявляемым требованиям.

Аттракция – понятие, обозначающее возникновение при восприятии человека человеком привлекательности одного из них для другого.

Аудит персонала – система консультационной поддержки, аналитиче­ской оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации.

Аутотренинг – комплекс специальных упражнений, основанных на самовнушении и используемых человеком для управления собственными психическими состояниями и поведением.

Б

Базовые черты личности характера – основные черты, формирую­щие характер человека. Термин принадлежит американскому психологу Д. Гилфорду. По его мнению, существует пять базисных черт: 1) уверенность в себе, 2) общительность, 3) способность к самоутверждению или самооргани­зации, 4) уравновешенность и 5) объективность.

Барьер смысловой – взаимное непонимание между людьми – следствие того, что одно и то же явление имеет для них разный смысл.

Барьеры психологические — неадекватная пассивность в результате усиления отрицательных эмоций в отношении определенных явлений, избирательное торможение активности в результате низкой са­мооценки. Барьеры в социальном общении возможны в результате нераз­витости коммуникативных качеств, эмпатии и других негативных личнос­тных качеств.

Беседа – метод получения информации на основе вербальной (словес­ной) коммуникации.

Бифуркация (лат. bifurcus — раздвоенный) — раздвоение, вилообразное разделение, раздвоение траектории движения и т. п.

Бихевиоризм — одно из ос­новных направлений американской психологии, трактующее психику как совокупность реакций организма на внешние стимулы.

Бонусы – разовые выплаты работникам из прибыли предприятия (годо­вой, полугодовой).

Брейнсторминг – специальный метод организации совместной творческой работы людей, рассчитанный на повышение их умственной активности и решение сложных интеллектуальных задач.

В

Валентность – 1) степень значимости получения поощрения для инди­вида, его устремленность к достижению поставленной цели; 2) способность ато­мов химического элемента (или атомной группы) образовы­вать определенное число химических связей с другими ато­мами (или атомными группами); вместо валентности часто пользуются более узкими понятиями, например, степень окис­ления, координационное

Вдохновение – состояние своеобразного напряжения и подъема духов­ных сил, творческого волнения человека, ведущее к возникновению или реа­лизации замысла и идеи произведения науки, искусства, техники.

Вербальное общение – общение с помощью слов, в отличие от невер­бального общения с помощью мимики, жестов и т.д.

Вербовка – деятельность специальных организаций или должностных лиц по найму на работу, а также для несения службы, участия в военных действиях и т.п.

Вербовщик – специально подготовленное должностное лицо, занимающееся вербовкой людей для участия в каком-либо деле.

Верификация (от лат. verus — истинный, facio — делаю) — проверка, эмпирическое подтверждение теоретических положений науки путем сопоставления их с наблюдае­мыми объектами, чувственными данными, эксперимен­том.

Взаимодействие межличностное — личный контакт двух или многих людей, следствием которого являются изменения в их дея­тельности, поведении, взглядах и установках; система взаимообусловлен­ных действий, в которой поведение каждого из участников выступает и как стимул, и как реакция на поведение других. Межличностное взаимо­действие связано с разделением и кооперацией социальных функций, имеет предмет сопряженных усилий, регламентировано конкретными условия­ми, подчиненно нормам и правилам интеракции (социального взаимодей­ствия). Осуществляется в форме сотрудничества или конкуренции, столк­новения противоположно направленных интересов.

Визуальный контакт – один их способов невербального общения.

Власть – способность человека воздействовать на других людей и со­бытия.

Влечение – психическое состояние, выражающее неосознанную или недостаточно осознанную потребность.

Влияние – процесс и результат изменения человеком поведения, лич­ных установок и жизненных ценностей в результате воздействия на него дру­гих людей (индивида, группы, организации).

Внешняя среда – среда, которая окружает организацию и оказывает прямое или косвенное влияние на ее жизнь и деятельность.

Внимание – сосредоточенность деятельности субъекта в данный мо­мент времени на каком-либо реальном или идеальном объекте – предмете, событии, образе, рассуждении и пр.

Внутреннее вознаграждение – чувства, которые испытывает человек в процессе труда; самоуважение и гордость (если ему доверяют сложную ра­боту), радость и удовлетворение (если она у него получается) и т.д.

Внутренняя установка – субъективное восприятие личностью своего статуса в группе.

Внутриличностный конфликт – конфликт внутри психического мира личности; представляет собой столкновение ее противоположно направлен­ных мотивов.

Внутрифирменное обучение — система подготовки (обучения и пере­подготовки) персонала, проводимая на базе предприятия (или корпора­тивных учебных центров) с привлечением собственных или внешних преподавателей, и строящаяся на решении проблем, специфичных для конкретной организации.

Внушаемость – мера или степень восприимчивости к внушению, оп­ределяемая и ограничиваемая рядом факторов, в основном – субъективной готовностью подвергнуться и подчиниться внушающему воздействию.

Внушение – целенаправленный процесс прямого или косвенного воз­действия на сферу психическую человека, ориентированный на специфиче­ское программирование человека и на осуществление им внушаемого содер­жания.

Воля – свойство (процесс, состояние) человека, проявляющееся в его способности сознательно управлять своей психикой и поступками.

Воображение – процесс психический создания образа предмета или ситуации путем перестройки имеющихся представлений.

Восприятие – целостное отражение предметов, явлений, ситуаций и событий в их чувственно доступных временных и пространственных связях и отношениях.

Вторичные потребности – социальные и психологические потребно­сти людей.

Выборное должностное лицо местного самоуправления - предусмотренное уставом муниципального образования другое должностное лицо, избираемое согласно уставу муниципального образования непосредственно населением либо представительным органом местного самоуправления и наделенное в соответствии с уставом муниципального образования полномочиями по решению вопросов местного значения.

Выборы в РФ - форма прямого волеизъявления граждан, осуществляемого в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными законами, конституциями (уставами), законами субъектов Российской Федерации, уставами муниципальных образований в целях формирования органа государственной власти, органа местного самоуправления или наделения полномочиями должностного лица.

Выборы муниципальные - выборы главы муниципального образования и других выборных должностных лиц местного самоуправления.

Выразительные движения (экспрессия) – система данных от природы или выученных движений (жесты, мимика, пантомимика), при помощи которых человек невербальным путем передает информацию о своих внутренних состояниях или внешнем мире другим людям.

Высвобождение работников – сокращение части занятых в организа­ции.

Выслуга лет – по трудовому праву длительный период трудовой деятельности, создающий при определенных условиях право на соответствующие льготы и преимущества (денежные выплаты, надбавки к заработной плате, дополнительные отпуска и др.).

Г

Гармония (греч. harmonia — связь, стройность, сораз­мерность) — соразмерность частей, слияние различных компонентов объекта в единое органическое целое; в др.-греч. философии — организованность космоса в противо­положность хаосу.

Генерализация конфликта – переход в конфликте от поверхностных к более глубоким противоречиям, увеличение диапазона различных точек столкновения, которое сопровождается расширением границ конфликта.

Гениальность – высший уровень развития способностей – и общих, и интеллектуальных, и специальных.

Геронтология (греч. gerontos — старик и... логия) — наука, изучающая старение живых организмов, в том числе и человека.

Гетерогенная система – система, состоящая из разнородных элементов.

Гибкие режимы рабочего времени – форма организации рабочего времени, при которой допускается саморегулирование общей продолжитель­ности рабочего дня, рабочей недели, рабочего года при обязательном соблю­дении общей нормы рабочего времени.

Гигиенические факторы – факторы, которые, согласно модели моти­вации Ф. Герцберга, мотивируют труд (если они присутствуют) и вызывают у работника чувство неудовлетворенности в случае их отсутствия.

Гипотеза – утверждение, которое делается в начале исследования и служит для предсказания или объяснения событий. Основным требованием к гипотезе является возможность ее проверки на практике.

Глава муниципального образования - предусмотренное уставом муниципального образования выборное должностное лицо, возглавляющее деятельность по осуществлению местного самоуправления на территории муниципального образования.

Глобализация экономики – интернационализация мировой экономики, процесс создания многонациональных организаций.

Гомогенная система – система, состав и свойства которой во всех частях одинаковы.

Границы конфликта – внешние структурно-динамические пределы конфликта по числу участников (субъектные границы); по территории, на ко­торой происходит конфликт (пространственные границы); по продолжитель­ности конфликта (временные границы).

Графология - учение о почерке как разновидности выразительных движений, отражающих психологические свойства и психические состояния субъекта.

Группа – совокупность людей, выделенная на основе какого-либо одного или нескольких, общих для них интересов.

Группа диффузная – общность, в которой нет сплоченности как ценно­стно-ориентационного единства, и нет деятельности совместной, способной опосредовать отношения ее участников.

Группа социальная — общность людей, объединенных общи­ми интересами, целями и ценностными ориентациями, функционирующи­ми на основе социальных норм и в условиях социально-группового конт­роля. Виды социальных групп: большие, малые, формальные, неформаль­ные, референтные (значимые), реальные, условные, сплоченные, диф­фузные.

Группа условная – объединенная по определенному признаку – роду деятельности, полу, возрасту, уровню образования, национальности и пр. – общность людей, включающая субъектов, не имеющих прямых или косвен­ных объективных взаимоотношений друг с другом.

Групповая динамика — совокупность внутригрупповых соци­ально-психологических процессов, присущих различным этапам развития группы. К явлениям групповой динамики относятся руководство и лидер­ство, принятие групповых решений, групповое нормообразование, фор­мирование функционально-ролевой структуры группы, сплочение, груп­повое давление, конфликты, групповой социальный контроль — все про­цессы, влияющие на психологию поведения личности в группе. Групповая интеграция обеспечивает психологическое единство членов группы, ста­билизацию межличностных отношений. Групповая дифференциация обес­печивает специализацию и иерархизацию деятельностных связей, вычле­нение групповых ролей, формирование групповых статусов. Одно из про­явлений групповой динамики — групповая сплоченность — степень при­верженности к группе ее членов, показатели которой: взаимные симпа­тии в межличностных отношениях, единство базовых ценностей, привле­кательность групповых целей, демократический стиль жизнедеятельнос­ти группы, социальный престиж группы.

Групповая динамика – социальный процесс взаимодействий индиви­дов в малых группах.

Групповое принятие решений — осуществляемый группой выбор одной из ряда возможных альтернатив поведения. Групповые решения не сводятся к сумме индивидуальных решений, они имеют специ­фические особенности, в частности, при этом происходит сдвиг к рис­ку — рискованность групповых решений может быть выше, чем реше­ния каждого члена группы.

Групповые конфликты – конфликты, возникающие в системах соци­ального взаимодействия: «личность-группа» или «группа-группа».

Групповые нормы – общепризнанные стандарты поведения, которые сложились в результате длительного взаимодействия членов группы. Они выполняют в группе стабилизирующую функцию, способствуют предсказуе­мости поведения членов групп, сокращению межличностных конфликтов.

Группообразование — превращение диффузной социальной общности в социальную группу определенного уровня развития. Уровень развития группы опосредствуется социальной значимостью ее деятельно­сти. Высший уровень группового развития — коллектив — группа, в кото­рой индивидуальные мотивы деятельности совпадают с базовыми соци­альными ценностями. Асоциальные ассоциации (например, группа агрес­сивно настроенных подростков) и асоциальные корпорации (например, банда или мафия) не могут быть причислены к социальным группам в силу их антисоциальной направленности.

Гуманизация труда – создание условий труда, максимально благопри­ятных для работника, обеспечивающих свободное и разностороннее его раз­витие.

Гуманистический подход к управлению — подход, рассматривающий ор­ганизацию как культурный феномен.

Гуманность – обусловленная нравственными нормами и ценностями система установок личности на социальные объекты (человека, группу, жи­вое существо), представленная в сознании переживаниями сострадания и со­радования и реализуемая в общении и деятельности – в актах содействия, со­участия и помощи.

Д

Дальнодействие — представление, согласно которому действие тел друг на друга передается мгновенно через пустоту на сколь угодно большие расстояния.

Движение произвольное – внешние и внутренние телесные двигатель­ные акты (процессы), сознательно регулируемые субъектом на основе по­требности в достижении цели как образа предвосхищаемого результата.

Двухфакторная модель мотивации Герцберга - согласно этой мо­дели, существую факторы, которые только подтверждают разумный уровень мотивации (гигиенические) и факторы (поддерживающие), которые действи­тельно мотивируют труд работника. Для того чтобы люди были довольны своей работой и трудились эффективно, необходимо использовать и те, и другие одновременно.

Дедукция — способ рассуждения или метод движения зна­ния от общего к частному, т. е. процесс логического пе­рехода от общих посылок к заключениям о частных слу­чаях. Дедуктивный метод может давать строгое, достовер­ное знание при условии истинности общих посылок (постулатов, аксиом и проч.) и соблюдении правил логи­ческого вывода. Дедукция тесно связана с противополож­ным по направлению методом — индукцией.

Дезингрессия – разрыв (прекращение) связи элемента с организацией, при котором элемент теряет качественные свойства выполнения общих с ней функций.

Действие – произвольная преднамеренная опосредованная активность, направленная на достижение осознаваемой цели.

Декомпозиция – расчленение организации на более простые части – элементы. В зависимости от целей совершенствования и проектирования могут выделяться различные направления декомпозиции: экономическое, организационное, социологическое и т.д.

Делегирование полномочий – передача части прав и обязанностей од­них должностных лиц другим.

Деловая карьера – поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификаци­онных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельно­стью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, дос­тижение известности, славы, обогащения.

Деловая оценка персонала – целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотива­ции и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Деловая этика – совокупность принципов и норм, которыми должна руководствоваться деятельность организаций и их членов в сфере управле­ния и предпринимательства. Включает явления различных порядков: этиче­скую оценку как внутренней, так и внешней политики организации в целом, моральные принципы членов организации, моральный климат в организации, нормы делового этикета – ритуализированные внешние нормы поведения.

Деловое общение – процесс взаимосвязи и взаимодействия, в котором происходит обмен деятельностью, информацией и опытом, предполагающим достижение определенного результата, решение конкретной проблемы или реализацию определенной цели.

Деловой этикет — установленный порядок поведения в определенной со­циальной сфере, а именно — в сфере производства и управления.

Демократический стиль управления – один из стилей руководства, при котором управление в значительной степени децентрализовано, коллек­тив принимает участие в разработке и реализации управленческих решений.

Депрессия – состояние душевного расстройства, подавленности, характеризующееся упадком сил и снижением активности.

Дерево целей – графическое и количественное отображение композиции последовательного порядка достижения конечной цели организации за счет выполнения подцелей ее частями и задач элементами, скоординированными между собой по иерархическим уровням и значениям.

Детерминизм (лат. determino — определяю) — философ­ское учение об объективной закономерности взаимосвязи и причинной обусловленности всех явлений, противостоит индетерминизму, отрицающему всеобщий характер причин­ности.

Деформация (лат. deformatio — искажение) — 1) изме­нение положения точек твердого тела, при котором меняет­ся расстояние между ними в результате внешнего воздей­ствия; 2) изменение формы, искажение сущности чего-либо (например, деформация социальной структуры).

Деятельность – форма взаимодействия человека с окружающей сре­дой, благодаря которой он познает и изменяет мир, а также себя и условия своего существования.

Деятельность по управлению персоналом — целенаправленное воздейст­вие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

Диапазон контроля – количество исполнителей, деятельность которых реально контролирует данный менеджер.

Динамика конфликта – ход развития конфликта по этапам и фазам.

Дистресс – отрицательное влияние стрессовой ситуации на деятельность человека, вплоть до ее разрушения.

Дисциплина – определенный порядок поведения людей, отвечающий сложившимся в организации нормам.

Доктрина «X» — этическая доктрина рассмотрения человека в органи­зации по аналогии с элементом механизма.

Доктрина «У» — этическая доктрина рассмотрения человека в органи­зации как личности, имеющей собственную мотивацию, ориентированную на продуктивную деятельность, способной понять и принять об­щие ценности организации. Благоприятной средой для реализации док­трины являются организации, в которых доминирует органическая ор­ганизационная культура.

Доктрина командного менеджмента — подход, ориентированный на сти­мулирование творческой активности групповой деятельности при ре­шении нестандартных задач. Применение подхода дает возможность повысить социальное и культурное творчество работников, их непо­средственное участие в самоорганизации и самоуправлений совместной деятельностью, взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяе­мость, проясненность общих ценностей и целей, определяющих пове­дение каждого члена команды, коллективную ответственность за ре­зультаты и высокую эффективность работы, всемерное развитие и ис­пользование индивидуального и группового потенциалов.

Доктрина контрактации индивидуальной ответственности — подход, ори­ентированный на стимулирование индивидуального профессионального развития специалистов, за счет включения личной заинтересованности и персональной ответственности. Применение доктрины нацелено на то, чтобы повысить предпринимательскую активность, работников и сделать предприятие более конкурентоспособным. Благоприятной сре­дой для реализации доктрины являются организации, в которых доми­нирует предпринимательская организационная культура.

Доктрина научного управления (научной организации труда) — технокра­тический подход, коренящийся в философии позитивизма, был перене­сен в практику организации производственных и трудовых процессов в связи с резко возросшей потребностью повышения эффективности дея­тельности крупномасштабных производственных систем, Благоприят­ной средой для реализации доктрины являются организации, в которых доминирует бюрократическая организационная культура.

Доктрина человеческих отношений — гуманитарный подход, ориентиро­ванный на гуманизацию трудовых процессов, вовлечение работников в обсуждение вопросов, касающихся их производственной деятельности, использование позитивных эффектов групповой организации.

Документационное обеспечение – организация работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом.

Долговременный расчет численности персонала — количественная и ка­чественная оценка потребности в кадрах на период более трех лет, учи­тывающая планы развития организации, динамику профессионального состава, изменение технологии деятельности и другие внутренние и внешние параметры.

Должностная инструкция – документ, регламентирующий деятель­ность каждой должности и содержание требований к работнику, занимаю­щему эту должность.

Должностной оклад – выраженный в денежной форме размер оплаты труда служащего за выполнение закрепленных за ним функциональных обя­занностей.

Должность – служебное место, связанное с исполнением определен­ных служебных обязанностей и с определенной ответственностью.

Е

Евгеника – направление, основанное Гальтоном, ставившее целью улучшение человеческого рода путем создания препятствий для воспроизве­дения «неприспособленных» и, наоборот, благоприятных условий для вос­произведения наиболее одаренных.

Единоначалие – организационный принцип управления и такая форма организации системы управления производством, которая обеспечивает каж­дому работнику одного непосредственного начальника.

Единство ценностно-ориентационное – один из основных показате­лей сплоченности группы, фиксирующий степень совпадения позиций и оце­нок ее членов по отношению к целям деятельности и ценностям, наиболее значимым для группы в целом.

Ж

Желание – осознанное влечение, отражающее потребность; пережива­ние, перешедшее в действенную мысль о возможности чем-либо обладать или что-либо осуществить.

Жест – движение рукой или другое телодвижение, одно из основных средств невербального общения.

Жизненная позиция – преобладающий способ построения отношений с людьми, как правило, сохраняющийся на протяжении всей жизни, за ис­ключение случаев, когда индивид приобретает значимый опыт, корректи­рующий его жизненную позицию.

Жизненное самоопределение - это определение себя относительно общечеловеческих критериев смысла жизни и реализация себя на основе этого самоопределения.

Жизненный цикл продукции — временной интер­вал, включающий в себя несколько стадий, каждая из которых отличается особым характером процесса изменения объема произ­водства во времени.

Жизненный цикл — совокупность фаз развития, пройдя которые, орга­низм достигает зрелости и становится способным дать начало следующему поколению. У животных различают простой цикл и сложный — с метаморфозой (майский жук: яйцо — личинка — куколка — имаго). У высших растений различают однолетний, двухлетний и многолетний жизненный цикл.

З

Забывание – процесс, характерный постепенным уменьшением возможности припоминания и воспроизведения заученного материала.

Задаток – природные предпосылки способностей; врожденные анатомо-физиологические особенности нервной системы и мозга, составляющие природную основу развития способностей.

Задачи кадровой службы — представления о целях работы с персоналом, конкретизированные с учетом условии существования организации.

Закон — необходимая, существенная, повторяющаяся, ус­тойчивая связь между явлениями, предметами или их свойствами. Вскрываемые наукой законы природы пред­ставляют собой объективные характеристики изучаемой реальности. В то же время формулировки законов выра­жают достигнутый на настоящий момент уровень знаний.

Закон следствия – утверждает, что человек склонен воспроизводить образцы поведения, последствия которых он воспринимает как благоприятные (подкрепление), и, наоборот, стремится не допускать поступков, сопровождающихся негативными последствиями.

Закономерность – объективно существующая и повторяющаяся связь и взаимозависимость явлений действительности.

Закрытая кадровая политика — характеризуется непроницаемостью для нового персонала на средних и высших уровнях управления; организа­ция ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, далее замещение происходит только из числа со­трудников организации.

Замещение (сублимация) – один из способов психологической защиты, который представляет собой замену одной, недостижимой цели на другую, более реальную, которая хотя бы частично удовлетворяет потребность.

Запоминание – обобщенное название процессов, обеспечивающих удержание материала в памяти; ввод в память информации.

Заработная плата – сумма денежных выплат работнику за выполненную им по трудовому договору работу.

Заражение — процесс перехода эмоционального состояния от од­ного индивида к другому на психофизиологическом уровне контакта, фак­тор спонтанного социального сплочения. Однако при выходе из-под кон­троля психическое заражение (индукция) приводит к распаду норматив­но-ролевого поведения, возникает деструктивный "эффект толпы".

Затраты на персонал организации – общепризнанный для стран с рыночной экономикой интегральный показатель, включающий совокупность расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда персонала.

Защитные механизмы – совокупность бессознательных приемов, с помощью которых человек оберегает себя от психологических травм.

Защищенность психологическая — состояние психичес­кой стабильности, возникающее в результате осознания индивидом воз­можности устойчивого удовлетворения его основных потребностей (в про­тивном случае возникает чувство психологической незащищенности), под­крепляемое принадлежностью личности к элитной группе, реальным уров­нем притязаний, механизмами подавления тревожности.

Звено управления – самостоятельная часть организационной структуры на определенной ступени (уровне), состоящая из аппарата управления и производственных подразделений.

Знак – это любой материальный объект (предмет, явление, событие), который выступает в качестве указания и обозначения и используется для приобретения, хранения, переработки и передачи информации.

Значение – содержание, которое вкладывают в данное слово или понятие все употребляющие его люди.

И

Идентификация – стадия развития группы, на которой формируется чувство принадлежности индивида к группе.

Иерархичность – свойство системы, которое определяется, во-первых, иерархией связей во взаимодействии элементов; во-вторых, тем, что каждый элемент системы можно рассматривать как иерархическую систему, а саму систему как элемент более крупной системы.

Иерархия (греч. hieros — священный и arche — власть) — расположение частей или элементов целого в порядке от высшего к низшему.

Иерархия потребностей – теория А. Маслоу, основное положение ко­торой состоит в том, что различные группы человеческих потребностей рас­полагаются в определенном иерархическом порядке приоритетов, так что одна группа потребностей превосходит другую по значимости.

Издержки набора и отбора персонала — все затраты по привлечению и оценке кандидатов, отнесенные на счет одного успешного (отобранного и на­нятого) кандидата.

Иллюзии – феномены восприятия, воображения и памяти, существующие только в голове человека и не соответствующие какому-либо реальному явлению или объекту.

Импульсивность – характерологическая черта человека, проявляющаяся в его склонности к быстротечным, непродуманным действиям и поступкам.

Инвариант (лат. invarians — неизменяющийся) — вели­чина, остающаяся неизменной при тех или иных преобразова­ниях.

Ингрессия – превращение элемента, вошедшего в организацию, в органически составляющую ее часть.

Индивид – 1) человек как единичное природное существо, представитель homo sapiens; 2) отдельно взятый человек в совокупности всех присущих ему качеств: биологических, физических, социальных и психологических.

Индивидуализм – нравственный принцип, в основе которого лежит противопоставление интересов отдельной личности (индивидуума) интере­сам коллектива или общества.

Индивидуальная стоимость работника — оценка предполагаемого объема услуг, который ожидается от работника в данной организации, соотне­сенная с оценкой вероятности того, что работник останется работать в данной организации.

Индивидуальный стиль деятельности – устойчивое сочетание особенностей выполнения разных видов деятельности одним и тем же человеком.

Индивиды типа А – агрессивные, склонные к конкуренции, нетерпе­ливые по отношению к себе и другим люди, комфортно чувствующие себя в условиях жестких временных рамок.

Индивиды типа В – расслабленные и покладистые сотрудники, кото­рые скорее принимают складывающуюся ситуацию, адаптируясь к ней, не­жели пытаются «плыть против течения».

Индукция — способ рассуждения или метод получения зна­ния, при котором общий вывод делается на основе обоб­щения частных посылок. Индукция может быть полной и неполной. Полная индукция возможна тогда, когда по­сылки охватывают все явления того или иного класса. Однако такие случаи довольно редки. Невозможность учесть все явления данного класса заставляет использо­вать неполную индукцию, конечные выводы которой не имеют строго однозначного характера.

Инициатива – проявление человеком активности, не стимулированной извне и не определяемой независящими от него обстоятельствами.

Инсайт (озарение, догадка) – неожиданное для самого человека внезапное нахождение решения какой-либо проблемы, над которой он долго и настойчиво думал.

Инстинкт – 1) сложная врожденная стереотипная форма поведения, возни­кающая в ответ на определенные изменения окружающей среды и имеющая большое значение для выживания организма; 2) внутреннее чутье, безотчетное чувство.

Институции – сложившиеся в организации обычаи, традиции, нормы, права и морали, правила поведения, упорядочивающие отношения между ее членами.

Институциональные преобразования – процесс замены или вытеснения старых институций, старых норм новыми, необходимыми для решения новых задач организации.

Инструментальность – степень убежденности работника в том, что назначенное вознаграждение будет получено немедленно после выполнения задания.

Интеграция (лат. integratio — восстановление, воспол­нение, от integer — целый) — объединение отдельных час­тей в целом, а также процесс, ведущий к такому образова­нию.

Интеллект – относительно устойчивая структура умственных способ­ностей индивида.

Интеллектуальные чувства – переживания человека, которые возни­кают у него в результате его умственной деятельности.

Интенция (интенциональность) – устремленность, направленность сознания, мышления на какой-либо объект.

Интеракция – взаимодействие.

Интерес – эмоционально окрашенное, повышенное внимание человека к какому-либо объекту или явлению.

Интерференция – 1) нарушение нормального хода одного процесса вмешательством другого; 2) чередование темных и светлых полос спектра при наложении волн в противоположных фазах.

Интрапунитивность – склонность постоянно обвинять за все неудачи самого себя.

Интроверсия – обращенность сознания человека к самому себе; поглощенность собственными проблемами и переживаниями, сопровождаемая ослаблением внимания к тому, что происходит вокруг.

Интроверт – человек, психический склад которого характеризуется сосредоточенностью на своем внутреннем мире. Один из типов личности в теориях Юнга и Айзенка.

Интуиция - 1) знание, возникающее без осознания путей и условий его получения, в силу чего человек имеет его как результат «непосредственного усмотрения»; 2) способность быстро находить верное решение задачи и ори­ентироваться в сложных жизненных ситуациях.

Информационная модель — организованная по определен­ному принципу совокупность информации об объекте, наглядное упроще­ние исследуемого явления.

Информационное обеспечение системы управления персоналом – совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам ор­ганизации информации, циркулирующей в системе управления при ее функ­ционировании.

Информационный продукт – совокупность данных, сформированная производителем для распространения в вещественной или невещественной форме.

Информация – совокупность сведений, данных, знаний об изучаемом объекте или явлении.

Инцидент (деятельностный) конфликта — повод для объявления (афи­ширования) конфронтационных действий по поводу различия интере­сов, ценностных ориентации.

Инцидент (информационный) конфликта — событие, которое помогло осознать хотя бы одному из взаимодействующих (прямо или косвенно) субъектов отличие (полное или частичное) его интересов и ценностей от интересов и ценностей других участников взаимодействия.

Источники привлечения персонала — способы найма, рекрутирования кандидатов на работу, включающие способы распространения инфор­мации об имеющихся вакансиях, способы привлечения внимания по­тенциальных кандидатов и специальные способы работы с сегментами рынка рабочей силы.

К

Кадровая информация — определенным образом организованное мно­жество данных о персонале организации.

Кадровая политика — 1) в широком смысле - это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговремен­ной стратегией фирмы. 2) В узком смысле - это набор конкретных правил, пожеланий и огра­ничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаи­моотношениях между работниками и организацией в целом.

Кадровые мероприятия — действия руководства организации, направ­ленные на достижение соответствия персонала задачам организации, проводимые с учетом этапа развития организации.

Кадровый менеджмент — одно из направлений современного менеджмен­та, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового по­тенциала организации. В системе кадрового менеджмента можно выде­лить: оперативный уровень управления (доминирует кадровая работа), тактический уровень управления (доминирует управление персоналом, стратегический уровень управления (доминирует управление человече­скими ресурсами), политический уровень управления корпорацией (раз­работка и контроль за реализацией кадровой политики). Исторически генезису каждого уровня кадрового менеджмента соответствует своя мо­дель кадрового менеджмента (см. Модели кадрового менеджмента), а на политическом уровне наблюдается сдвиг от пассивной и реактивной кад­ровой политики к активной.

Кадровый резерв — группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требовани­ям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Кадры - совокупность работников разных профессий и специально­стей, уровень их подготовки и образования.

Канал связи – любое средство передачи информации: письменной, устной, формальной, неформальной, электронной, экспрессивной.

Карьера — результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Карьерограмма — перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профес­сионала для занятия им определенной позиции в организации. Карье­рограмма — это формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые зна­ния и овладеть нужными навыками для эффективной работы на кон­кретном месте.

Катализатор — вещество, которое влияет на химическую реакцию, оста­ваясь в итоге в неизменном количестве.

Катарсис – очищение. Душевное облегчение, наступающее у человека после сильных эмоциональных переживаний типа аффекта и стресса.

Квалификация – степень профессиональной подготовленности к выполнению какого-либо рода работ.

Кибернетика (греч. kybernetike — искусство управле­ния) — наука об управлении, связи и переработке информа­ции; основной объект исследования — так называемые ки­бернетические системы, рассматриваемые абстрактно, вне зависимости от их материальной природы. Примеры кибер­нетических систем — автоматические регуляторы в техни­ке, ЭВМ, человеческий мозг, биологические популяции, человеческое общество.

Клиентурное поведение – поведение, характеризующееся активными двусторонними коммуникациями работников с конечными потребителями продукции организации на основе взаимной выгоды.

Климат социально-психологический — качество меж­личностных отношений, влияющих на продуктивность совместной деятель­ности, зависящее от уровня группового развития.

Коллективообразование – стадия группообразования, означающая переход группы в ходе совместной социально ценной деятельности от низкого к более высокому уровню развития, и в конечном итоге – к коллективу.

Команда – хорошо слаженный, сплоченный общими интересами коллектив единомышленников.

Коммуникация — это процесс общения и передачи информации между людьми или их группами в виде устных и письменных сооб­щений, языка телодвижений и параметров речи. В организационном контексте понятие «коммуникация» рассматривается как процесс (коммуникация —это общение людей: обмен идеями, мыслями, намерениями, чувствами, информацией) и как объект (совокупность технических средств, обеспечивающих процессы передачи информации).

Компенсация – способность человека избавляться от переживаний по поводу собственных недостатков за счет усиленной работы над собой и развития других позитивных качеств.

Компетентность – обладание знаниями, опытом, способностями и информацией в конкретной области профессиональной и научной деятельности.

Комплекс неполноценности – сложное состояние человека, связанное с недостатком каких-либо качеств (способностей, знаний, умений и навыков), сопровождаемое глубокими негативными эмоциональными переживаниями по этому поводу.

Компоненты организации – параметры, элементы, составные части или подсистемы, без которых она не может существовать, а тем более развиваться как целое.

Конгруэнтность – адекватная реакция личности на конфликтную си­туацию.

Конкурс при приеме на работу — кадровое мероприятие, призванное со­поставить между собой кандидатов на работу в одной должности и со­отнести их качества с требованиями должности.

Консенсус – общее согласие по спорному вопросу; соглашение, кото­рое устраивает обе конфликтующие стороны на основе взаимных уступок.

Континуальность (от гр. continuum — непрерывное) - непрерывность; например, непрерывная совокупность всех точек отрезка.

Континуум — непрерывное, связанное, целостное единство точек, чисел или физических величин.

Континуум управления – иерархия основных типов руководящих должностей, включающая три основных уровня управления – руководителей высшего, среднего и низового звена.

Контракт – срочный трудовой договор, заключаемый в письменной форме.

Конфликт — столкновение противоположно направленных инте­ресов, целей, желаний и позиций взаимодействующих субъектов. Конф­ликт начинается с инцидента, когда одна из сторон предпринимает дей­ствия, ущемляющие интересы другой стороны. Различаются межгруппо­вые, социальные, этнические и межгосударственные конфликты. Разви­тие конфликта характеризуется следующими стадиями: инцидент — по­степенное усиление конфликта за счет накопления опыта борьбы — воз­растание количества проблем — повышение конфликтной активности уча­стников — ужесточение противоборства — вовлечение в конфликт новых участников — дезорганизация поведения участников конфликта в случае, если конфликт деструктивен. Но конфликт может быть и конструктив­ным, содействующим поиску продуктивного разрешения проблем.

Конфликт адаптационный – конфликт, возникающий на основе на­рушения процесса социальной или профессиональной адаптации.

Конфликт моральный – конфликт, возникающий на основе нравст­венного противоречия в социальной сфере или в сознании отдельного инди­вида и заключающийся в столкновении и противодействии сторон, мнений, оценок, ценностных ориентаций, имеющих выраженный нравственный ком­понент.

Конфликт невротический – противоречие между личностью и значимыми для нее сторонами действительности, непродуктивно и нерационально разрешаемое, что сопровождается возникновением болезненно-тягостных переживаний неудачи, неудовлетворения потребностей, недостижимости жизненных целей, невосполнимости потери и пр.

Конфликтная ситуация — развитие конфликта в конкретный временной период.

Конфликтность личности — готовность личности к конфликтам, степень ее вовлеченности в развитие конфликтов.

Конфликтогены – слова, действия (или отсутствие действий), которые могут привести к конфликту, вызывают возмущение, ярость, злость и другие отрицательные эмоциональные состояния.

Конформизм – приспособленчество, пассивное принятие чужой точки зрения, неоправданная уступка в конфликте.

Конформность — 1) внешняя податливость индивида групповому давлению при сохранении внутренней позиции; 2) некритическое принятие человеком чужого неправильного мнения, сопровождаемое неискренним отказом от собственного мнения, в правильности которого человек внутренне не сомневается.

Концепция (от лат. conceptio — понимание, система) - оп­ределенный способ понимания, трактовки каких-либо яв­лений; система взглядов, объясняющих их.

Концепция организационного развития – это подход, отражающий понимание менеджментом влияния изменений на систему в целом, что по­зволяет отслеживать комплекс, связанных с ними организационных взаимо­отношений.

Концепция управления персоналом – система теоретико-методологи­ческих взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также ор­ганизационно-практических подходов к формированию механизма ее реали­зации в конкретных условиях функционирования организации. Концепция управления персоналом организацией включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала. Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, т.к. позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации. Первый - иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения власти-подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Второй - культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, соц. нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Третий - рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к соц. нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом.

Конъюгация – свойство природной совместимости элементов, позволяющее ему включаться в конкретную организацию, условие последующей его ингрессии.

Корпоративная культура — сложный комплекс предположений, бездока­зательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и за­дающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью органи­зации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его реакции в критических ситуациях.

Корпоративный этический кодекс — составленный и утвержденный в фирме регулятивный документ, который включает положения, отра­жающие принципы корпорации, правила поведения, ответственность администрации по отношению к своим работникам и потребителям.

Кризис — 1) период задержки процесса конфликтного взаимодействия субъектов (псевдофаза, возникающая внутри одной из трех фаз конфлик­та) — такое взаимодействие субъектов, при котором не происходит по­ступательного перехода от фазы к фазе (например, длительная задержка на одной фазе, разрушительная зацикленность, фазовая стагнация или даже возврат в более раннюю фазу); 2) состояние душевного расстройства, вызванное длительной неудовлетворенностью человека собой и своими взаимоотношениями с окружающим миром.

Культура социальной организации – сложившаяся в организации система ценностей, убеждений, образцов и норм поведения, проявляющихся в отношениях членов между собой и с организацией в целом, а также с внешней средой.

Л

Легенда - преднамеренно подготовленная ложная информационная (или информационно-предметная) модель субъекта, распространяемая среди общественности этого субъекта и направленная на формирование его ложного имиджа (мифа) в соответствии с интересами ее создателя или заказчика (в том числе, возможно, и самого субъекта).

Либеральный стиль руководства (попустительский) – стиль, харак­теризующийся предоставлением подчиненным максимальной свободы в вы­боре рабочих задач и контроля за своей работой, слабым использованием властных полномочий и низкой мерой организационного влияния руководи­теля.

Лидер организации – человек, эффективно осуществляющий формаль­ное и неформальное руководство.

Лидерство – способ воздействия на группу, основанный на личном ав­торитете, признании личности лидера.

Линейная структура – схема управления, основанная на принципах единоначалия и централизма. Предусматривает выполнение одним руково­дителем всех функций на каждом уровне управления с полным подчинением ему на правах единоначалия всех нижестоящих подразделений.

Линейные полномочия – полномочия, которые передаются от началь­ника непосредственно к подчиненному и далее к другим подчиненным.

Личностное самоопределение - это определение себя относительно выработанных в обществе (и принятых данным человеком) критериев становления личности и дальнейшая действенная реализация себя на основе этих критериев.

Личность —1) индивид как субъект социальных отношений, систе­ма социально значимых качеств человека, продукт социализации; 2) феномен общественного развития, конкретный живой че­ловек, обладающий сознанием и самосознанием. Структура личности – цело­стное системное образование, совокупность социально значимых психиче­ских свойств, отношений и действий индивида, сложившихся в процессе он­тогенеза и определяющих его поведение как поведение сознательного субъ­екта деятельности и общения. Три фазы становления человека как личности: первая фаза - адаптация - предполагает усвоение действующих ценностей и норм и овладение соответствующими средствами и формами деятельности и тем самым до некоторой степени уподобление индивида др. членам этой общности; вторая фаза - индивидуализация - порождается обостряющимися противоречиями между необходимостью "быть таким, как все" и стремлением индивида к максимальной персонализации; третья фаза - интеграция - определяется противоречием между стремлением индивида быть идеально представленным своими особенностями и отличиями в общности и потребностью общности принять, одобрить и культивировать лишь те его особенности, которые способствуют её развитию и тем самым развитию его самого как личности. В случае, если противоречие не устранено, наступает дезинтеграция и, как следствие, либо изоляции личности, либо ее вытеснение из общности, либо деградация с возвратом на более ранние стадии ее развития.

Локус контроля — склонность индивида приписывать ответ­ственность за негативные результаты своей деятельности либо внешним силам (экстернальный локус контроля), либо своим личностным особенно­стям (интервальный локус контроля). Лица, обладающие интервальным локусом контроля, более социально ответственны и целенаправленны, более настойчивы в достижении цели. Лица с внешним локусом контроля менее ответственны, склонны к затягиванию реализации своих решений, в большинстве случаев конформны и агрессивны.

М

Магистр управления – профессиональный руководитель или специа­лист, завершивший подготовку на III уровне высшего профессионального образования.

Малая группа – небольшая по численности совокупность людей, включающая от 2-3 до 20-30 человек, занятых общим делом и имеющих прямые личные контакты друг с другом.

Манипулирование — система средств идеологического и со­циально-психического воздействия с целью изменения позиций и поведе­ния людей вопреки их интересам.

Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направлен­ный на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами.

Маркетинг поведенческий – философия и методология различной дея­тельности организации, которые формируют «образ мышления» и поведения на рынке.

Межгрупповая дискриминация — заниженная оценка чле­нами группы деятельности других социальных групп, приводящих к враж­дебности в межгрупповых отношениях.

Межгрупповые отношения – совокупность социально-психологиче­ских явлений, характеризующих связи и взаимодействие социальных групп.

Межличностные конфликты – противоборство личностей в процессе социального взаимодействия, возникающее на основе противоположно на­правленных мотивов, суждений или личных антипатий.

Межличностные отношения – субъективно переживаемые взаимо­связи между индивидами, объективно проявляющиеся в характере и спосо­бах взаимного влияния, оказываемого людьми друг на друга в процессе со­вместной деятельности и общения.

Мезоны — нестабильные элементарные частицы с нуле­вым или целым спином, принадлежащие к классу адронов.

Менеджер по персоналу — специалист, призванный эффективно ис­пользовать кадровый потенциал в целях успешной реализации страте­гии организации.

Местное самоуправление - признаваемая и гарантируемая Конституцией Российской Федерации самостоятельная, под свою ответственность, деятельность населения по решению непосредственно или через органы местного самоуправления вопросов местного значения, исходя из интересов населения, его исторических и иных местных традиций.

Метод — совокупность правил, приемов познавательной и практической деятельности, обусловленных природой изучаемого объекта. Различают методы конкретно-научные, применяемые в отдельных науках, и общенаучные, исполь­зуемые во всех областях знания. К первым относятся, на­пример, спектральный анализ, хроматография и др.; ко вто­рым — анализ и синтез, индукция и дедукция и т. д.

Методология – учение о структуре, логической организации, методах и средствах деятельности; учение о принципах построения, формах и способах познания.

Методы оценки труда — способы количественного и качественного из­мерения трудового участия работников в деятельности организации и сопоставления с заданными нормами труда. Для оценки труда могут использоваться различные подходы, ориентированные на анализ пове­дения работников, измерение объема производственного продукта, со­блюдение заданных правил и норм.

Методы управления персоналом – способы воздействия на работника, группу, коллектив с целью осуществления координации их деятельности для достижения поставленных целей.

Мимика – совокупность движений частей лица человека, выражающих его состояние или отношение к тому, что он воспринимает; средство невер­бального общения.

Миссия – основная, глобальная цель организации, в которой она пуб­лично провозглашает свое видение собственного общественного предназна­чения.

Миссия организации — утверждение, раскрывающее смысл существования организации, специфику ее деятельности и основные социальные обязательства.

Моббинг — ситуация притеснения работника со стороны коллег, на­чальства и подчиненных.

Модели кадрового менеджмента — описание трех, исторически последова­тельно возникавших, способов деятельности менеджера по персоналу: 1) как попечитель своих работников, помогающий линейным руководите­лям проводить эффективную политику корпорации в отношении наем­ных работников; 2) как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры, отвечающий за осуществление адми­нистративного контроля за соблюдение наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений, а также регулиро­вание трудовых отношений при переговорах с профсоюзами; 3) как «ар­хитектор кадрового потенциала» организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационное и профессиональное единство составляющих кадрового потенциала организации.

Модели компетентности — инструмент разработки индивидуальных планов профессионального развития с учетом специфики каждой должностной позиции. Описывают интеллектуальные и деловые каче­ства работника, его навыки межличностной коммуникации и позволя­ют планировать развитие персонала в двух направлениях: приспособле­ние к сложившейся в организации корпоративной культуре; овладение знаниями, умениями, навыками, необходимыми для успешной работы в специализированной профессиональной сфере деятельности.

Моделирование - процесс построения и исследования моделей как один из процессов и важных методов научного познания действительности.

Модель организации дескриптивная – описание реально существующей структуры и механизма функционирования организации.

Модель организации нормативная описание «идеальной» структуры и механизма функционирования организации.

Мораль — совокупность принципов и норм, присвоенных человеком и служащих для внутренней оценки своих поступков.

Мотив – внутренняя устойчивая психологическая причина поведения или поступка человека.

Мотивация – процесс побуждения человека к деятельности для дос­тижения целей.

Мотивация власти – это стремление действовать на людей и на раз­витие ситуации.

Мотивация достижения – потребность в достижении высоких ре­зультатов поведения и максимальном удовлетворении всех иных потребно­стей. Рассматривается как метамотивация, регулирующая меру выраженно­сти всех других мотивов.

Мотивация компетентности – это стремление быть лучшим в чем-либо, ориентация на высокие результаты и качество.

Мотивирование – одна из основных функций управления, состоящая в стимулировании исполнителей на достижение общих целей организации.

Мотивировка — рациональное объяснение субъектом причин сво­его поведения, обстоятельств, побудивших его к выбору данного дей­ствия. В большинстве случаев мотивировка поведения носит оправдатель­ный характер.

Мультикультура – организационная культура в многонациональной организации.

Мультиплеты — группы частиц, возникающих при сильных взаимодей­ствиях.

Муниципальная служба - профессиональная деятельность, которая осуществляется на постоянной основе на муниципальной должности, не являющейся выборной.

Муниципальное образование - городское, сельское поселение, несколько поселений, объединенных общей территорией, часть поселения, иная населенная территория, предусмотренная Федеральным законом «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», законами Калининградской области, в пределах которых осуществляется местное самоуправление, имеются муниципальная собственность, местный бюджет и выборные органы местного самоуправления.

Мышление – процесс познавательной деятельности человека, характе­ризующейся обобщенным и опосредованным отражением действительности.

Н

Навык — полуавтоматизированное действие, сформированное в процессе многократных повторений (упражнений), характеризующееся снятием поэлементной сознательной регуляции.

Надежда – эмоциональное переживание, возникающее при ожидании субъектом некоторого желаемого события; отражает предвосхищаемую ве­роятность его реального осуществления.

Надсознательное – не поддающийся индивидуальному сознательно-волевому контролю уровень психической активности личности при решении творческих задач.

Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Наказание – управление неблагоприятными последствиями, цель кото­рого состоит в предотвращении нежелательного поведения.

Намерение – сознательное стремление завершить действие соответст­венно намеченной программе, направленной на достижение предполагаемого результата.

Направленность – совокупность устойчивых мотивов, ориентирую­щих деятельность человека и проявляющихся в его интересах, склонностях и идеалах.

Напряженность – состояние повышенного физического или психологического возбуждения, сопровождаемое неприятными внутренними чувствами и требующее разрядки.

Наследственность — свойство организма повторять в роду поколений сходные типы обмена веществ и индиви­дуального развития в целом; обеспечивается самовоспроиз­ведением материальных единиц — генов, катализированных в специфических структурах ядра клетки (хромосомах) и ци­топлазмы.

Настроение – эмоциональное состояние человека, связанное со слабо выраженными положительными или отрицательными эмоциями и существующее в течение длительного времени.

Наука — сфера человеческой деятельности, в которой вырабатываются и теоретически систематизируются знания о действительности, допускающие доказательство или эмпирическую проверку.

Научное познание – метод познания окружающей действительности, в основе которого лежит исследование свойств и особенностей объекта изуче­ния, выявление его существенных признаков, качеств, закономерностей раз­вития и связей.

Национальное богатство – совокупность материальных ресурсов страны, составляющих необходимые условия общественного производства и жизни людей. Исчисляется на определенный момент времени и состоит из накопленных продуктов прошлого труда (зданий, сооружений, машин и обо­рудования, сырья, одежды, обуви и т.п.) – накопленного богатства или на­ционального имущества, а также природных богатств (ресурсов), учтенных и вовлеченных в экономический оборот.

Невротизм — состояние эмоциональной неустойчивости, тревож­ности.

Негативизм — немотивированное противодействие требованиям и ожиданиям других людей, прием псевдосамоутверждения; наиболее ча­сто возникает в период возрастных кризисов.

Недирективные методы сокращения персонала — способ несилового до­ведения до индивидуального сознания каждого сотрудника необходи­мости изменить место своей работы, использование эмоционально-ценностных мотивов при формировании решения об увольнении, пре­одоление негативного отношения к решению руководства о необходи­мости ухода из организации.

Независимость – альтернатива конформности и негативизму - само­стоятельная выработка и отстаивание собственной позиции.

Ненависть – стойкое активное отрицательное чувство субъекта, на­правленное на явления, противоречащие его потребностям, убеждениям или ценностям.

Непосредственное подчинение – это служебные отношения между руководителем и подчиненным, при которых первый обладает в отношении последнего властно-распорядительными полномочиями, то есть имеет право принимать его на работу, увольнять или в пределах должностных полномочий отдавать ему приказы, распоряжения и указания, обязательные для исполнения, применять меры поощрения и дисциплинарного взыскания.

Несчастный случай – это происшествие, вызвавшее повреждение здо­ровья в результате кратковременного, и, как правило, однократного воздей­ствия на него внешнего фактора.

Неформальная группа - группа, имеющая признаки неформального статуса. Она никем не учреждается, а ее состав и нормы формируются естест­венным путем (но не без внешнего влияния) на основе межличностных отно­шении индивидов (членов группы, или участников).

Нисходящие коммуникации – нисходящий от верхних уровней орга­низации к нижним поток информации.

Нормативно-методическое обеспечение системы управления пер­соналом – это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, норма­тивно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно- справочные материалы, устанавливающие нормы, пра­вила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвер­жденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации.

Нормирование — мероприятие по оценке количества труда, которое должно быть реализовано в рамках заданной технологии.

Нормы общественного поведения – способы мышления и поведения, принятые в данном обществе и разделяемые большинством его членов, для регулирования взаимоотношений людей.

Нормы социальные – принятые в данном обществе или группе правила поведения, регулирующие взаимоотношения людей.

О

Обобщение - это отбрасывание единичных признаков, при сохранении общих, с раскрытием существенных связей. Обобщение может совершаться путем сравнения, при котором выделяются общие качества.

Обогащение труда – совокупность методов организации трудового процесса, направленного на совершенствование и гуманизацию условий работы.

Обучающая организация – тип современной организации, в которой обучение рассматривается как непрерывный процесс, нацеленный на подготовку всех работников к инновациям, изменениям, обновлению.

Обучение персонала — кадровая программа развития персонала, ориен­тированная на передачу новых знаний по важным для организации на­правлениям, умений разрешать конкретные производственные ситуа­ции и опыта поведения в профессионально значимых ситуациях.

Общение – сложный многоплановый процесс установления и развития контактов между людьми, порождаемый потребностями совместной деятельности и включающий в себя обмен информацией, выработку единой стратегии взаимодействия, восприятие и понимание другого человека.

Общественность организации — все субъекты, взаимодействующие с организацией, как из вне ее, так и внутри (как-то: собственники орга­низации, ее персонал, клиенты, партнеры, конкуренты, общественные и государственные структуры, органы власти и управления).

Объект управления (ОУ) — управ­ляемое звено, элемент организации, воспринимающий управляющее воздействие со стороны другого элемента — управляющего объекта (СУ).

Одаренность — общие способности, обеспечивающие индивиду возможность высокопродуктивной деятельности в определенном направ­лении (математическая, музыкальная, литературная, художественная, на­учная, спортивная).

Онтогенез — процесс развития индивидуального организма (фи­логенез — процесс эволюционного развития вида).

Онтологический взгляд — описание подлинных признаков и свойств конкретных явлений (И.В. Блауберг, Б.Г. Юдин).

Оперативный расчет численности персонала — оценка потребности в кад­рах на период от нескольких месяцев до одного года.

Описание работы – фиксация данных о содержании конкретной работы (обязанностях, правах, ответственности) и ее параметрах.

Оплата труда – система оценки трудового вклада в денежной и не денежной формах, учитывающие количество и качество труда.

Определение — «речь, обозначающая суть бытия (вещи)», по Аристоте­лю; в современной науке — описание термина.

Опросники личностные — методологические средства изу­чения и оценки отдельных свойств и проявлений личности.

Организатор — одна из ролей менеджера в рамках системного подхода, связанная с ответственностью за разработку организационных структур и других форм организации деятельности персонала, наиболее эффек­тивных в заданных условиях.

Организационная культура – набор наиболее важных положений, применяемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях и нормах, дающих людям ориентиры их поведения и действий.

Организационная структура – состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев (подразделений) управления.

Организационная структура системы управления персоналом –совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц.

Организационно-кадровый аудит — оценка соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития.

Организация – 1) строение чего-либо; 2) совокупность людей, групп, объединенных для решения какой-либо задачи, или социального института; 3) деятельность по налаживанию, устройству, упорядочиванию, оптимизации работы других.

Организация естественная — органи­зация, самопроизвольно возникаю­щая в различных формах движения материи.

Организация искусственная (синоним — организованная система) — органи­зация, созданная человеком по оп­ределенному плану (проекту).

Организация социальная — активный, относительно независимый элемент общественной системы, через кото­рый преломляются интересы инди­вида и общества. Организация созда­ется как инструмент решения общественных задач, складывающихся как человеческая общность. «Мир организации можно определить как особую «третью» природу, порож­денную общественными отноше­ниями и занимающими в них спе­цифическое место» (А.И. Пригожин).

Органический подход к управлению — рассмотрение организации ана­логично живой системе, существующей в окружающей среде.

Органы местного самоуправления - выборные и другие органы, наделенные полномочиями на решение вопросов местного значения и не входящие в систему органов государственной власти.

Ориентировочная основа действия — совокупность пред­ставлений индивида о цели, этапах и средствах осуществления действия и критериях его эффективности.

Отбор кадров – процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место, принимая во внимание текущие условия окружающей среды.

Отбор психологичекий — определение психической при­годности кандидатов к профессиональной или учебной деятельности с уче­том результатов психологического тестирования.

Ответственность – обязательство работника выполнять делегированные ему функции и отвечать за результаты своего труда.

Отдел управления персоналом – самостоятельное функциональное подразделение организации, осуществляющее функции по рациональному формированию, использованию и развитию персонала для обеспечения эффективности и конкурентоспособности организации.

Открытая кадровая политика — характеризуется прозрачностью органи­зации для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии и го­товностью принять на работу любого специалиста, если он обладает со­ответствующей квалификацией, без учета того, работал ли он ранее в данной или родственных ей организациях.

Охрана труда – система обеспечения безопасности и здоровья работников в процессе их трудовой деятельности.

Охрана труда и здоровья работников - система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

Оценка – мнение (суждение) о степени развитости, практической выраженности какого-либо качества (группы качеств) работника (контингента работников), о результатах его трудовой деятельности, выражаемой в описательной форме (качественная оценка) или числовой (количественная).

Оценка кандидатов при приеме на работу — специализированные мероприятия, направленные на анализ соответствия кандидатов (их знаний, умений, профессионально важных качеств) требованиям должности и условиям работы.

Оценка качества найма — анализ эффективности затрат, понесенных при привлечении, оценке кандидатов и адаптации новых сотрудников организации.

Оценка потребности в персонале — определение количественных и ка­чественных характеристик персонала, в котором организация нуждается.

Оценка результатов труда - направлена на определение уровня эффективности выполнения работы, т.е. состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям, запланированным показателям, нормативным требованиям.

Оценка труда — мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства.

Ощущение — психический процесс отражения элементарных (фи­зических и химических) свойств действительности, непосредственно воз­действующих на органы чувств (сенсорная чувствительность).

П

Паблик рилейшнз, PR — деятельность по организации и обеспечению коммуникации субъекта (индивида, фирмы, государства...) с его общественностью.

Паблисити – 1) как явление — положительная известность субъекта среди его общественности; 2) как технология — технология достижения положительной известности субъекта среди его общественности.

Память — процесс сохранения и организации опыта. В широком понимании включает в себя как приобретенную прижизненно, так и на­следственную информацию — информационный фонд психической дея­тельности.

Парадигма —1) понятие современной науки, введенное американским ученым Т. Куном и означающее особый способ организации научного знания, задающий то или иное видение мира и соответственно образцы или модели постановки и решения исследовательских задач. К пара­дигмам в истории науки относят аристотелевскую дина­мику, ньютоновскую механику и т. д. Смена парадигмы рассматривается как научная революция; 2) «признанные всеми научные достижения, которые в тече­ние определенного времени дают образец постановки проблем и их решений научному сообществу» (Т. Кун. Структура научных революций).

Парадигмы управления персоналом (в XX в.) — правила, нормы мышле­ния и деятельности, образцы поведения, определяющие стиль взаимоотношений, которые складываются в организации между работодателя­ми, менеджерами и рядовыми работниками.

Пассивная кадровая политика — связана с отсутствием у руководства организации выраженной программы действий в отношении персонала и сведением кадровой работы к ликвидации негативных последствий.

Первоначальные издержки — затраты на формирование кадрового соста­ва предприятия — поиск, приобретение и предварительное обучение работников.

Персонал – все работники (трудовой коллектив, кадры), выполняющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда.

Планирование карьеры –планирование персонального продвижения работника. Процесс сопоставления потенциальных воз­можностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении про­граммы профессионального и должностного роста.

Планирование потребности в персонале — кадровая программа, направ­ленная на оценку как количественной, так и качественной потребно­сти в персонале, отвечающая на вопросы: сколько, когда и какого персонала потребуется организации.

Поведение — присущее живым существам адаптивное взаимо­действие со "средой, опосредованное психической и двигательной актив­ностью. Поведение человека — основанная на природных предпосылках, но социально обусловленная, знаково (понятийно)-опосредованная систе­ма действий, поступков, направленных на удовлетворение определенных потребностей. Поступок — социально значимое действие.

Подбор и расстановка персонала - рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, - с другой.

Подражание – сознательное или бессознательное поведение человека, направленное на воспроизведение поступков и действий других людей.

Подсистема оргструктуры – подразделение (рад подразделений) или должностное лицо, реализующее определенную цель посредством выполнения функций управления.

Политика организации — система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему.

Понимание – психологическое состояние, выражающее собой правильность принятого решения и сопровождаемое чувством уверенности в точности восприятия или интерпретации какого-либо события, явления, факта.

Постулат (лат. postulatum — требование) — утвержде­ние (суждение), принимаемое в рамках какой-либо научной теории за истинное, хотя и недоказуемое ее средствами, и по­этому играющее в ней роль аксиомы; 2) общее наименова­ние для аксиом и правил вывода какого-либо исчисления.

Поступок – сознательно совершенное человеком и управляемое волей действие, исходящее из определенных убеждений.

Потребности – это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. Источник человеческой активности, возникаю­щий в результате рассогласования реального состояния индивида и опти­мального для него состояния как биологического существа, представите­ля человеческого рода и индивидуальности.

Превентивная кадровая политика — характеризуется наличием у руководства обоснованных прогнозов развития ситуации и. одновременно не­достатком средств для оказания влияния на нее.

Предвыборная агитация - деятельность граждан Российской Федерации, кандидатов, избирательных объединений, избирательных блоков, общественных объединений, побуждающая или имеющая целью побудить избирателей принять участие в выборах, а также голосовать за тех или иных кандидатов или против них.

Предмет конфликта — конкретные интересы и ценностные ориентации, по поводу различия которых происходит конфликтное взаимодействие (то, из-за чего возник конфликт)

Представитель средства массовой информации - лицо, имеющее редакционное удостоверение или иной документ, удостоверяющий его полномочия представителя организации, осуществляющей выпуск средств массовой информации.

Премирование – дополнительное материальное вознаграждение работников за высокие количественные и качественные результаты труда.

Призвание — одно из оснований выбора профессии, являющееся син­тетической характеристикой, выражающей степень удовлетворенности человека своим делом.

Принципы построения системы управления персоналом – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации.

Принципы управления персоналом – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

Принятие решения — структурный, стартовый элемент слож­ного волевого действия, формирующий цель действия на основе преобра­зования исходной вероятностной информации, выбор одного действия из ряда возможных действий, построение программы действия, определе­ние способов достижения результатов действия — построение концепту­альной модели действия.

Программы этического тренинга — особые программы внутрифирменной подготовки, направленные на формирование навыков оценки этиче­ских дилемм и принятия сложных этических решений в критических обстоятельствах.

Проект — деятельность, направленная на достижения определенных целей при заданных ограничениях по времени, денежным средствам (ресурсам) и качеству конечных результатов.

Профессиография — описание системы требований, предъяв­ляемых определенной профессией к психофизиологическим и психичес­ким качествам индивида, основа профессиональной психодиагностики.

Профессиональная этика – совокупность принципов, объединяющая ряд исполнителей общей деятельности.

Профессиональное самоопределение - это определение человеком себя относительно выработанных в обществе (и принятых данным человеком) критериев профессионализма.

Профессиональный долг – определенное самоограничение, имеющее целью достижение профессионального успеха и реализации личности.

Профессия — труд, выступающий для каждого человека в виде ограни­ченной сферы деятельности, требующей определенной подготовки.

Профилактика конфликтов — работа с еще не начавшимися, а лишь возможными конфликтами по созданию социальных условий, обеспе­чивающих, в случае их возникновения, бескризисный и быстрый пере­ход к политической, а затем и к управленческой фазе, при минималь­ной деструктивности возможных неизбежных издержек.

Процедуры изменений — процесс подготовки и проведения трансформа­ции значимых элементов корпоративной культуры.

Процесс — последовательная смена состояний объекта наблюдения.

Психика – общее понятие, обозначающее совокупность всех психических явлений, изучаемых в психологии.

Психическая реабилитация — комплекс медико-психоло­гических средств, направленных на восстановление или коррекцию нарушенных психических функций, личностного статуса травмированного индивида.

Психогении — расстройства психики в результате психических травм (психические срывы).

Психодиагностика — область психологии, разрабатывающая методы и процедуры выявления и измерения индивидуально-психологи­ческих особенностей личности.

Психоз — глубокое, патологическое нарушение психики.

Психологическое время — субъективное определение вре­менных отношений между личностно значимыми событиями, субъектив­ные особенности оценки времени.

Психология — наука об общих закономерностях развития и функ­ционирования психики и индивидуально-типологических особенностях ее проявления, наука об общих закономерностях взаимодействия человека со средой.

Р

Работоспособность — параметр, описывающий уровень ресурсов, кото­рые могут быть использованы при выполнении работы и создании ко­нечного продукта.

Рабочее время - установленное законодательством время, в течение которого работник обязан выполнять порученную ему работу.

Рабочее место – пространственная зона, оснащенная техническими средствами, в которой совершается трудовая деятельность работников, совместно выполняющих работу или операции.

Развитие персонала – непрерывный процесс, направленный на улучшение качественных характеристик человеческих ресурсов для реализации стратегии организации и усиления ее конкурентных преимуществ.

Расстановка персонала – обеспечение эффективного замещения рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала.

Рациональный (лат. rationalis — разумный) — разум­ный, целесообразный, обоснованный.

Реактивная кадровая политика — характерна для предприятий, руково­дство которых осуществляет контроль за симптомами негативного со­стояния в работе с персоналом и предпринимает меры по локализации проблем.

Регрессия поведения — разновидность психологической за­щиты путем возвращения к более ранним и менее сложным типам поведе­ния, уход от трудностей реальной ситуации (возможна мотивационная, смысловая, целевая, операциональная регрессия).

Редукционизм — сведение сложного к простому, состав­ного к элементарному.

Резюме – краткое описание личных данных, результатов профессиональной деятельности и заслуг работника.

Реинжиниринг – перестройка на современной информационной и технологической основе организации производства и управления.

Рейтинг — субъективная оценка явления по заданной шкале.

Релаксация — уменьшение напряжения, расслабление.

Реорганизация — мероприятия по изменению целей, стратегий и спосо­бов внутреннего функционирования организации.

Референтная группа - реальная или воображаемая социальная общность, на нормы, ценности и мнения которой ориентируется индивид.

Рефлексия — самопознание субъектом своих психических состо­яний и состояний других людей (размышление за другого), процесс зер­кального многократного взаимоотражения субъектов общения.

Ролевое ожидание - представление других о том, как должен или как будет вести себя данный индивид в данной ситуации.

Роль – 1) способ поведения индивида в некоторой ситуации, опреде­ляемый его внутренней мотивацией и представлениями о должном; 2) понятие, обозначающее поведение человека в определенной жизненной ситуации, которая соответствует занимаемому им положению (например, роль руководителя, подчиненного и т.д.)

Роль социальная — социальная функция личности, ее соот­ветствие определенным институцианализированным требованиям, соци­альным ожиданиям, модель поведения, объективно заданная положением личности в обществе. Будучи формально-стереотипной, социальная роль выполняется индивидуальным стилем.

Рост и развитие организации. Рост — увеличение размеров организации за счет дополнительных элементов при сохранении ее прежних качеств и целей. Развитие — не только рост, но и приобретение организацией новых качественных признаков, обеспечивающих более высокий уро­вень выполнения своих функций и (или) приобретения новых.

Ротация кадров - процедура преднамеренного передвижения работников по горизонтали для приобретения ими большего опыта и повышения квалификации.

Руководители линейных подразделений (линейный менеджмент) — менед­жеры-практики, реализующие конкретные функции работы с персона­лом в ходе выполнения собственных управленческих функций.

Руководитель — одна из ролей менеджера в рамках системного подхода, связанная с ответственностью за расстановку кадров, правильное по­нимание и выполнение подчиненными поставленных задач.

Рынок рабочей силы – включает социально – экономические отношения занятых и незанятых работников, т.е. все экономически активное население страны.

Рынок трудовых ресурсов – совокупность социально-экономических отношений по поводу найма, обучения и использования трудовых ресурсов (занятых, незанятых и учащихся).

Рычаг управления — способы, с помощью которых реализуются управ­ленческие решения, средства, воздействующие на исполнителей.

С

Самоконтроль – один из регулятивных процессов, содержанием которого является мониторинг за ходом и промежуточными результатами индивидуальной деятельности.

Самоопределение личности – самостоятельный выбор человеком своего жизненного пути, целей, ценностей, нравственных норм, будущей профессии и условий жизни.

Самоорганизация — целенаправленный процесс, в ходе которого создается, воспроизводится или совершенствует­ся организация сложной динамической системы; свойством самоорганизации обладают объекты различной природы: клетка, организм, биологическая популяция, биогеценоз, человеческий коллектив и др.

Саморегулирование — способность организации самостоятельно сохра­нять свои параметры без воздейст­вия извне и устранять отклонения, возникающие в ней.

Сверхпроводимость — физическое явление, наблюдае­мое у некоторых веществ (сверхпроводников) при охлажде­нии их ниже определенной температуры и состоящее в об­ращении в нуль электрического сопротивления постоянному току и в выталкивании магнитного поля из объема образца; критическая температура высокотемпературных сверхпро­водников составляет около 100 К.

Селекция (лат. selectio — выбор, отбор) — введение новых и улучшение существующих сортов растений, по­род животных путем применения научных методов от­бора.

Сензитивность — повышенная чувствительность индивида к зат­рагивающим его событиям, повышенная тревожность, ксенофобия (бо­язнь нововведений), акцентуация характера в направлении комплекса не­полноценности.

Сенсорная депривация — продолжительное лишение сен­сорных впечатлений, вызывающее состояние апатии и депрессии.

Сила корпоративной культуры — характеристика, описывающая ее устой­чивость и эффективность в противостоянии иным тенденциям.

Синергетика (греч. synergetikos— совместный, согла­совано действующий) — научное направление, изучающее связи между элементами структуры (подсистемами), кото­рые образуются в открытых системах (биологических, физико-химических и др.) благодаря интенсивному (потоко­вому) обмену веществами и энергией с окружающей средой в неравновесных условиях; в таких системах наблюдается согласованное поведение подсистем, в результате чего воз­растает степень ее упорядоченности, т. е. уменьшается эн­тропия (т. н. самоорганизация).

Синергетический эффект — допол­нительный результат, образующий­ся в силу взаимодействия элемен­тов, вошедших в организацию.

Синергия (содействие, сотрудниче­ство) — проявление процесса взаи­модействия элементов организации.

Синтез — 1) операция соединения выделенных в анализе эле­ментов изучаемого объекта в единое целое; 2) целенаправленное получение сложных веществ из более простых, основанное на знании молекулярного строения и реакционной способности последних.

Система — это набор взаи­мосвязанных и взаимозависимых частей, составленных в таком поряд­ке, который позволяет воспроизвести целое.

Система (организация) открытая — система, обменивающаяся с внеш­ней средой веществом и энергией, на основе обратных связей она спо­собна поддерживать подвижное (гомеостатическое) равновесие.

Система самоорганизующаяся — мо­жет называться таковой, если она без специфического воздействия извне обретает какую-то простран­ственную, временную или функ­циональную структуру (Г. Хакен).

Система управления персоналом – целостная совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих между собой подсистем формирования, использования и развития персонала, направленных на решение поставленных социально-экономических целей организации.

Системный подход (в менеджменте) — развивается с 50-х гг. XX в. и свя­зан с проникновением идей системного подхода в менеджмент. В сис­темном менеджменте управляемая деятельность анализируется по четы­рем основным категориям: процессы деятельности, функциональные структуры, ресурсы, способы деятельности. Взаимосвязь этих элемен­тов и организационная целостность систем управляемой деятельности обеспечиваются системной организацией самого менеджмента и его ролевой специализацией.

Ситуационное управление – метод решения сложных задач, оперативного управления, заключающийся в принятии управленческих решений по мере возникновения проблем в соответствии со складывающейся экономической ситуацией.

Ситуация равновесия в конфликте — ситуация, в которой одновременно максимально возможно обеспечиваются интересы всех его участников.

Сложность — категория, из которой логически формируется понятие организации как процесса взаимодействия совокупности однородных (гомогенных) и разнородных (гете­рогенных) элементов, образующих некую целостность. И свою очередь организация выступает как укроти­тель «сложности», так как позволяет обойтись для достижения своих целей меньшим числом элементов.

Случай — событие, которое имеет основание бытия не в себе, а вовне и которое поэтому нельзя предвидеть,

Совесть — способность личности осуществлять нравственный са­моконтроль.

Совместимость — свойство каких-либо элементов или объектов, опре­деляющее возможность их включе­ния, или конъюгации в состав той или иной системы — организации.

Совместимость межличностная — взаиморасположение партнеров по ощущению и совместной деятельности, основанное на опти­мальном сочетании (сходстве и взаимодополнительности) их психических качеств, ценностных ориентации и способов деятельности, высокий уро­вень взаимопонимания, взаимоуважения и симпатии. Особое значение приобретает в экстремальных условиях жизнедеятельности.

Совместительство – выполнение работником другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Совместная деятельность – деятельность двух или более людей, имеющих общую цель.

Сознание — высшая форма психики, присущая человеку, харак­теризующаяся категориально-ценностным отражением действительности.

Социабельность – свойство личности, характеризующее меру ее включенности в социальную микросреду и основывающееся на сочетании способности и потребности к установлению межличностных контактов.

Социальная психология — отрасль психологии, изучающая закономерности поведения и деятельности людей в условиях социального взаимодействия, психологические особенности жизнедеятельности орга­низованных и неорганизованных социальных общностей.

Социальное самоопределение - это определение себя относительно выработанных в обществе (и принятых данным человеком) критериев принадлежности к определенной сфере общественных отношений и определенному социальному кругу, ограничение себя некоторым кругом профессий.

Социограмма — графическое изображение математически обра­ботанных результатов, полученных с помощью социометрического теста при исследовании межличностных отношений в малой группе (отображе­ние взаимных симпатий и антипатий между различными членами группы).

Спектроскопия — раздел физики, посвященный изуче­нию спектра электромагнитного излучения.

Специальная психология — отрасль психологии, изучаю­щая людей с отклоняющимся психическим развитием: психологию слепых (тифлопсхология), глухих (сурдопсихология), умственно отсталых (олигофренопсихология).

Специальные способности – 1) индивидуально-психологические свойства личности, являющиеся условиями достижения высоких результатов при выполнении какого-либо одного вида деятельности; 2) высокая мера развития отдельных психических функций и процессов.

Способности — индивидуально-психологические возможности личности в различных видах деятельности. Различаются общие и специ­альные способности, элементарные и сложные. Развитие способностей ба­зируется на природных психофизиологических особенностях индивида — его задатках. Задатки многозначны, возможно их компенсаторное взаимозамещение.

Среда релевантная — такая внешняя среда организации, в которой ре­сурсные, энергетические, социаль­ные и другие условия заметно и благоприятно содействуют ее разви­тию и выполнению функций.

Стадия и цикл развития организации — описательные характеристики ор­ганизации, рассматриваемой в логике процессуальности и стадийности развития, фиксирующие особенности целей и ценностей, присущих ор­ганизации в определенный период своего развития.

Стиль руководства – совокупность своеобразных приемов и способов управления, присущих определенному типу руководителя.

Стимул – побуждение к действию или причина поведения.

Стохастический— случайный, вероятностный.

Стратегия организации — представление управленческого персонала о целях организации и способах их достижения в определенный период существования организации.

Стратегия управления персоналом – генеральный план действий по достижению долгосрочных целей организации за счет реализации и развития ее трудового потенциала с учетом изменений состояния внешней среды.

Стресс — конфликтное эмоциональное состояние, психическое перенапряжение в острой, опасной ситуации, первоначально вызываю­щей шоковое состояние, а затем состояние резистентности — макси­мальной мобилизации усилий для выхода из этой ситуации.

Структура — архитектоника, наличие отдельных частей и соотношения между ними, степень жесткости/гибкости организационной конфигура­ции, типы взаимодействий между внутренними элементами.

Структура организации — совокуп­ность внутренних устойчивых связей элементов, обеспечивающая целост­ность и тождественность самой себе. Это свойство, порождающее харак­терное для организации поведение и качественное состояние, или состав и соотношение элементов организа­ции в определенный момент време­ни. Оно равнозначно понятию упо­рядоченности, когерентности, когда частицы (элементы) организованы в строго определенные конфигурации. Отсутствие упорядоченности означает отсутствие структуры. Структура — инвариант организации, ее подвиж­ных форм.

Ступень (уровень) управления – единство звеньев управления, одинаково удаленных от верхнего звена (вершины) организационной структуры.

Стыд — эмоция, возникающая у социализированной личности в ре­зультате несоответствия ее поведения социальным нормам, разделяемым самим индивидом, переживается как острое самообвинение.

Т

Тактика – краткосрочная стратегия для достижения цели, разрабатываемая обычно на уровне руководителей среднего звена.

Темперамент — характеристика индивида с точки зрения дина­мики протекания его психической деятельности — скорости и интенсив­ности реакций, эмоциональных и энергетических особенностей поведения, невротизма, интровертизма-экстравертизма. Существует 4 типа темперамента (сангвинический, флегматический, холерический, меланхолический).

Теория — высшая форма организации научного знания, ус­танавливающая закономерности определенной области реальности. Развитая теория обычно включает следую­щие компоненты: эмпирическую основу, т.е. множество имеющихся факторов какой-либо области действитель­ности, нуждающихся в объяснении; совокупность до­пущений, постулатов, аксиом, представляющих идеали­зированный объект теории; логику теории — допусти­мые в ее рамках правила вывода и доказательства; множество полученных в данной теории утверждений (вместе с их доказательствами), дающих целостное и систематизированное представление об объекте теории. Теория выполняет в научном познании объяснитель­ную, предсказательную, систематизирующую и другие функции.

Теория использования трудовых ресурсов — концепция кадрового ме­неджмента, развивающаяся в рамках экономического подхода к управ­лению и сводящая кадровые функции к техническому (инструменталь­ному) обучению, (овладению трудовыми приемами), а не к развитию и управленческой подготовке.

Теория использования трудовых ресурсов – концепция кадрового менеджмента, развивающаяся в рамках экономического подхода к управлению и сводящая кадровые функции к техническому (инструментальному) обучению, (овладению трудовыми приемами), а не к развитию и к управленческой подготовке.

Теория организации — научная межпредметная дисциплина, изучающая организации как явления различной природы, законы, закономерности, принципы и механизмы возникновения и становления организационных отношений, обеспечивающих взаимодействие между ее частями и элементами для достижения общих конечных целей организации.

Теория человеческого капитала — концепция, рассматривающая человече­скую составляющую организации в терминах стоимости и цены.

Технологии PR - стратегические и тактические коммуникационные технологии, разработанные и осуществляемые с целью достижения со­гласия и взаимопонимания субъекта с различными группами его обще­ственности.

Толерантность – терпимость к чужому образу жизни, мнению, поведению, ценностям и т.д.

Толерантность к неопределенности – устойчивость руководителя к действию фактора неопределенности внешней и внутренней среды, являющаяся одним из основных профессионально-важных качеств руководителя. Определяется сочетанием когнитивных способностей к снятию неопределенности и эмоциональной тенденцией к восприятию неопределенных ситуаций как, хотя и трудных, но не психотравмирующих.

Толпа — бесструктурное, социально неорганизованное множество людей, связанных между собой общей направленностью сознания на один и тот же объект и сходным эмоциональным состоянием, распространяющимся по механизму психического заражения. Поведение людей в усло­виях толпы отличается примитивностью, резким снижением самоконтро­ля, возрастанием чувства безнаказанности и вседозволенности, возраста­нием агрессивных побуждений.

Травма - нарушение анатомической целостности или физиологических функций тканей и органов человека, вызванное внезапным внешним воздействием на работника опасного производственного фактора при выполнении им трудовых обязанностей или заданий руководителя.

Трудовое право – отрасль российского права, регулирующая труд наемных работников на предприятии.

Трудовой договор – соглашение между субъектами трудовых отношений.

Трудовой коллектив – социально-трудовое объединение работников, обладающее организационным единством, общими интересами в рамках конкретной организации.

Трудовой потенциал работника – это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Трудовые отношения – отношения, обусловленные совместной трудовой деятельностью.

Трудовые ресурсы – население обоих полов в трудоспособном возрасте (для мужчин в возрасте от 16 до 59 лет, для женщин – от 16 до 54 лет включительно), за исключением неработающих инвалидов войны и труда первой и второй групп и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятые в экономике.

У

Убеждение – использующийся в управленческих коммуникациях метод воздействия на личность через обращение к ее собственному критическому суждению. Основа убеждения – логическая аргументация фактов.

Убежденность – особое качество личности, определяющее общую направленность всей ее деятельности и ценностных ориентаций и выступающее результатом ее сознания и поведения.

Удовлетворенность трудом – эмоциональное состояние человека, которое возникает при оценке того, насколько выполняемая им работа дает возможность реализовать его основные потребности.

Умение - освоенный субъектом способ выполнения действия, обеспечиваемый совокупностью приобретенных знаний и навыков.

Унифицировать (лат. unio — единство и facere — де­лать) — приводить к единой норме, к единообразию.

Управленец — одна из ролей менеджера в рамках системного подхода, связанная с ответственностью за разработку и реализацию программ функционирования и развития организации, достижение поставленных перед ней целей.

Управление — процесс координации различных деятельностей с учетом их целей, условий выполнения, этапов реализации. Тип управления — это характеристика того, как принимаются (управленческая форма) и ка­ким способом реализуются (рычаг управления) управленческие решения.

Управление конфликтом — деятельность по обеспечению развития кон­фликтного взаимодействия, направленная на минимизацию в нем кри­зисов и деструктивных последствий.

Управление персоналом – комплексная прикладная наука об эффективных формах и методах воздействия на человеческий фактор организации; стратегическое направление менеджмента организации, нацеленное на реализацию и развитие трудового потенциала организации во имя достижения поставленных целей.

Управленческая команда — группа управленцев предприятия, объеди­ненная общей деятельностью, разделяющая общие цели и представле­ния о способах их достижения.

Управленческая форма — описательная характеристика способа приня­тия управленческих решений.

Уровень притязаний личности – желаемый уровень самооценки личности.

Уровень руководства – принадлежность руководителя к одному из трех основных значений общего «континуума управления» - высшему, среднему или низовому.

Уровни изменений — ступени трансформации значимых элементов корпоративной культуры (знаний, отношений, индивидуального или группового поведения), описанные в языке затрат на их реализацию.

Установка – готовность, предрасположенность субъекта к определенной ситуации, определенному поведению, действию.

Установка конфликтная – предрасположенность и готовность действовать в предполагаемом конфликте определенным образом.

Ф

Фаворитизм внутригрупповой – стремление каким-либо образом благоприятствовать членам собственной группы в противовес членам другой группы.

Факторы проектирования организации — параметры внешней и внутрен­ней среды, которые необходимо учитывать при создании проекта орга­низационной структуры.

Факторы, влияющие на процесс набора кандидатов на работу — парамет­ры, внешней или внутренней среды, которые необходимо учитывать при разработке программы набора (привлечения и оценки) кандидатов на работу.

Фальсификации принцип - принцип отграничения научного знания от ненаучного, предложенный англий­ским мыслителем К. Поппером. Суть этого принципа за­ключается в том, что критерием научности теории явля­ется ее фальсифицируемость или опровержимость. Если какое-либо учение (астрология, идеология, теология) уст­роено так, что в состоянии истолковать любые факты в свою пользу, т.е. неопровержимо в принципе, то оно не может претендовать на статус научного.

Ферменты (лат. fermentum — закваска) — биологичес­кие катализаторы, присутствующие во всех живых клетках; осуществляют превращение веществ в организме, направляя и регулируя тем самым его обмен веществ; по химической природе — белки.

Философия организации – совокупность моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, подчиненных достижению глобальной цели организации («моральный кодекс»).

Финансы — все денежные и другие средства, которыми располагает или которые может привлечь организация для выполнения собственной деятельности.

Флегматик – эмоционально устойчивый человек, тип мышления преимущественно конкретно-образный, темп мышления замедлен, уровень притязаний ниже реальных возможностей, «создан» для работы в условиях монотонности, для вхождения в новую среду требуется определенный этап адаптации.

Флуктуации (в явлении) — случай­ные отклонения от средней нормы в поведении частиц, элементов сис­тем организаций в менее вероят­ном, потому в непредсказуемом на­правлении.

Формализация — использование определенных знаков и символов для отображения, описания и объ­яснения закономерностей каких-либо процессов, явлений.

Формальные социальные группы – создаются по инициативе администрации и входят подразделениями в организационную структуру и штатное расписание предприятия.

Фрустрация – психическое состояние переживания неудачи, возникающее при наличии реальных или мнимых непреодолимых препятствий на пути к некоей цели.

Функциональная структура – схема разделения управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями.

Функциональность конфликта – свойство конфликта как системы оказывать многозначное влияние на свои подсистемы и окружающую среду.

Функция управления – особый вид управленческой деятельности, продукт процесса разделения и специализации труда в сфере управления, представляющий собой часть процесса управления и выделенный по определенному признаку.

Х

Хаос — состояние системы (объекта), характеризующееся отсутствием упо­рядоченности (равновесности) и движения ее элементов. Хаос созда­ет среду для самоорганизации ново­го объекта, явления при определен­ных внутренних и внешних услови­ях, воздействующих на него. Как это происходит, демонстрирует си­нергетика.

Ц

Целевое планирование – постановка жизненных целей, разработка критериев их достижения и составление планов работы организации в целом и отдельных сотрудников.

Целеполагание – 1) одна из функций управления, состоящая в выработке конкретных конечных состояний организационной деятельности; 2) вид регулятивных психических процессов, содержанием которого является генерация и формулировка целей индивидуальной деятельности, а также их конкретизация на подцели различных уровней соподчиненности.

Целостность организации — такая мера взаимодействия между ее эле­ментами, когда изменение одного приводит к изменению других и в целом всей организации.

Цель – осознанный образ предвосхищаемого, желаемого результата, на достижение которого направлено действие человека; заранее мыслимый результат сознательной деятельности.

Ценностные ориентации – вырабатываемые в ходе жизни устойчивые представления субъекта об иерархии его интересов. Ценности – наиболее значимые в этой иерархии виды интересов.

Ценность – понятие, используемое в философии и социологии для обозначения объектов, явлений, их свойств, а также абстрактных идей, воплощающих в себе общественные идеалы и выступающих благодаря этому как эталон должного.

Цех – производственное подразделение предприятия, состоящее из участков (бригад) и выполняющее законченный цикл технологических операций.

Ч

Человеческие ресурсы – профессиональные знания, умения, способности работников, эффективное формирование, использование и развитие которых обеспечивает организации экономический успех и конкурентные преимущества в рыночной среде.

Человеческий капитал – это совокупность врожденных способностей и приобретенных знаний, навыков и мотиваций, целесообразное использование которых способствует увеличению дохода (на уровне индивида, предприятия или общества).

Человеческий фактор – понятие, используемое в менеджменте для характеристики оказывающих определяющее влияние на эффективность организации факторов, связанных с мотивацией и системой ценностей.

Черта личностная (черта личности) – устойчивые, повторяющиеся в реальных ситуациях особенности поведения индивида.

Честолюбие – выраженности в личности мотивов достижения первенства, стремление к славе, к получению наград, к почетному положению в какой-либо области деятельности, сфере жизни общественной.

Чувство – одна из основных форм переживания своего отношения к предметам и явлениям действительности, отличающаяся относительной устойчивостью.

Ш

Шкала оценок – методический прием, позволяющий распределить со­вокупность изучаемых объектов по степени выраженности общего для них свойства.

Шкалирование – метод моделирования реальных процессов с помо­щью числовых систем.

Штатное расписание – перечень должностей работников организа­ции с указанием размера окладов по каждой должности.

Э

Эволюция — в широком смысле — изменения в обществе и природе, их направленность, порядок, закономер­ности; в более узком смысле — мед­ленные, постепенные, однонаправ­ленные количественные изменения в объекте, переводящие его в новое качество или несимметричное к прошлому состоянию.

Эволюция конфликта – одна из основных категорий анализа кон­фликта; постепенное, непрерывное развитие конфликта от простых к более сложным формам.

Эвристика — теория и практика организации познавательного поиска в информационно дефицитных исходных ситуациях.

Эгоизм – ориентация ценностная субъекта, характерная преобладанием в жизнедеятельности своекорыстных личных интересов и потребностей без­относительно интересов других людей и групп социальных.

Эгоцентризм – неспособность индивида, сосредоточиваясь на собст­венных интересах, изменить исходную познавательную позицию по отноше­нию к некоторому объекту, мнению или представлению даже при наличии противоречащей его опыту информации.

Эйфория – повышенное радостное, веселое настроение, состояние бла­годушия и беспечности, не соответствующее объективным обстоятельствам; при нем наблюдается мимическое и общее двигательное оживление, психо­моторное возбуждение.

Экономическая эффективность – система показателей, отражающих результат (эффект) производства, исчисляющий отношением экономии к за­тратам на ее создание.

Экономически активное население (рабочая сила) – часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и ус­луг.

Экономические методы – способ осуществления управляющих воз­действий на персонал на основе использования экономических законов и ка­тегорий и товарно-денежных отношений.

Экономический подход к управлению — подход, в соответствии с кото­рым организация означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности организация — это набор механических отношений, и дейст­вовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.

Экстраверт – человек, психический склад которого характеризуется направленностью на внешний мир и деятельность в нем, противоположность интроверта.

Элементы корпоративной культуры – части, составляющие корпора­тивную культуру конкретной организации: цель, программа, клиенты и парт­неры, специфика деятельности, особенности персонала, правила и нормы по­ведения сотрудников в организации и во вне.

Элементы организации — подструктуры, части, составляющие организации, задающие ее неповторимость, отличие от всех других.

Эмерджентность — появление каче­ственно новых свойств у организо­ванной системы, представляющей собой целое, которое отсутствует у ее элементов и не характерно для них.

Эмоции — импульсивная реакция, отражающая отношение инди­вида к значимости воспринимаемого им явления, интуитивное определе­ние связи данного явления с удовлетворением или неудовлетворением по­требностей субъекта. Эмоции связаны с вегетативными реакциями, уров­нем энергетического обеспечения различных экстренно-адаптивных ("ава­рийных") действий.

Эмоциональность — свойство индивида, характеризующее преимущественное содержание, качество и динамику его эмоциональных состояний.

Эмпирический и теоретический уровни научного познания — структурные компоненты науч­ного познания, различающиеся по характеру и глубине постижения реальности. Эмпирическое исследование произ­водит первичное обобщение имеющегося фактического материала; оно направлено непосредственно на чувствен­но воспринимаемый объект, использует преимущественно методы наблюдения, описания, измерения, эксперимента. Теоретическое исследование предполагает более высокий уровень обобщения, охватывающий существенные, зако­номерные, системные связи и отношения объекта; использует методы идеализации, формализации, аксиоматический, гипотетико-дедуктивный, а также системно-структурного анализа. Эмпирический и теоретический уровни научного познания органически взаимосвязаны и предполагают друг друга.

Эргономика – общее название наук, занимающихся комплексным изу­чением человека в деятельности производственной и оптимизацией средств и условий труда.

Этапы карьеры – основные и закономерно сменяющие друг друга макростадии профессионального пути личности.

Этапы проектирования кадровой политики – последовательность шагов по формулированию целей кадровой работы, оценке способов их дос­тижения, соотнесению с корпоративной культурой и закреплению в специ­фических кадровых инструментах.

Этикет — установленный порядок поведения в определенной социальной сфере: придворный, дипломатический, военный, этикет высшего, общества, церковный, спортивный.

Эффект ореола — общее оценочное впечатление о человеке в зависимости от его социального статуса в условиях дефицита информа­ции о нем, доминирование первого впечатления о человеке при последу­ющем взаимодействии с ним.

Эхопраксия – подражательное, автоматическое повторение движений и действий других людей.

Я

Я - концепция — концептуальная система представлений инди­вида о самом себе, образ собственного Я, определяющий отношение ин­дивида к самому себе и другим людям, самосознание индивида.

Язык – это система знаков, служащая средством человеческого общения, мыслительной деятельности, способом выражения самосознания личности.

Приложение А

Образец оформления титульного листа курсовой работы

АГЕНСТВО ПО РЫБОЛОВСТВУ РФ

БАЛТИЙСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ

РЫБОПРОМЫСЛОВОГО ФЛОТА

Кафедра «Менеджмент»

Курсовая работа

по дисциплине

«Управление персоналом»

на тему: «Управление развитием персонала организации»

Выполнил (а): студент (ка)

группы У – 31

Петренко Н.А.

Проверил: ______________

______________

Калининград

200__

Приложение Б

Таблица для выбора темы курсовой работы и темы курсовых работ

Номер варианта курсовой работы определяется по таблице в соответствии с шифром зачетной книжки.

Значение предпослед­ней цифры	Значение последней цифры зачетной книжки
	0	1	2	3	4	5	6	7	8	9
0	100	10	20	30	40	50	60	70	80	90
1
2
3
4
5
6
7
8
9

Выбор темы курсовой работы может производиться по желанию студента в соответствии с его научными интересами или практической деятельностью на основании тематики, предлагаемой кафедрой (при обязательном предварительном обсуждении с руководителем).