Тема 11. Организация и управление обучением персонала
Целевая установка:
Знать технологию организации и управления процессом обучения персонала.
Обучение персонала – это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п. (54, с.409).
Обучение персонала предназначено для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления, т.е. получение новых знаний по базовой специальности работника; повышение квалификации; переподготовка персонала для приобретения новой специальности; послевузовское профессиональное образование (магистратура, аспирантура, докторантура) (26,с. 692).
Исходными данными для подсистемы обучения персонала являются:
модели
служебной карьеры;
планы
повышения квалификации;
философия
организации;
контракт
сотрудника;
положение
об обучении кадров;
условия
приема в колледжи и вузы;
модели
рабочих мест (должностей)
Обучение кадров отражается в следующих документах:
планы
по подготовке кадров;
программы
обучения;
годовой
отчет по обучению кадров;
хозяйственные
договора на обучение кадров;
личные
дела работников;
дипломные
(выпускные) работы;
отчеты
о стажировке работников
Рисунок 24. Показатели системы образования России
Предметом обучения являются знания, умения, навыки, способы общения (поведения)
Таблица 18
Методы обучения персонала вне рабочего места (54)
|
Методы обучения |
Характерные особенности метода |
|
Чтение лекций |
Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта |
|
Программированные курсы обучения |
Более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний |
|
Конференции, семинары |
Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях |
|
Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики |
Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники (слушатели) группы. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно-критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений |
|
Деловые игры |
Обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения |
|
Методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей |
Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих между собой фиктивных организаций. С помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующее решение для нескольких стадий производства продукции и услуг (производство, сбыт, кадровые вопросы и т.д.) |
|
Рабочая группа («кружок качества» и «вместо работы») |
Молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организации, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений |
Таблица 19
Методы обучения персонала на рабочем месте (54)
|
Методы обучения |
Характерные особенности метода |
|
Направленное приобретение опыта |
Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения |
|
Производственный инструктаж |
Информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой |
|
Смена рабочего места (ротация) |
Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов) |
|
Использование работников в качестве ассистентов, стажеров |
Обучение и ознакомление работников с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности |
|
Подготовка в проектных группах |
Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач |
Таблица 20
Задачи обучения для отдельных целевых групп (54)
|
Целевая группа |
Главные задачи обучения |
|
Учащаяся молодежь |
Теоретическая начальная подготовка вне сферы деятельности в сочетании с практической подготовкой по специальности на рабочем месте (так называемая двойственная система образования: профессиональная школа – производство) |
|
Специалисты с опытом работы |
Повышение квалификации для углубления специальных знаний по специальности |
|
Руководители с опытом работы |
Отработка поведения на случай возникновения конфликтных ситуаций, ведения переговоров, методика принятия решений, выработка сдержанности и т.п. |
Под профессиональной пригодностью имеется ввиду совокупность знаний, умений и навыков, а также личностных свойств и качеств, которыми необходимо обладать человеку для успешного выполнения определенных профессиональных обязанностей.
Рисунок 25. Уровни профессиональной подготовки
Рисунок 26. Программа повышения квалификации
Вопросы для самоконтроля:
-
Охарактеризуйте основные понятия, концепции, виды обучения.
-
Перечислите и охарактеризуйте методы обучения персонала на рабочем и вне рабочего места. Выделите достоинства и недостатки каждой групп методов.
-
Какова роль службы управления персоналом в организации и управлении процессом обучения кадров?
-
Как оценить эффективность обучения персонала?
Рекомендуемая литература (26, 31, 37, 41, 54, 55)