Принципы, определяющие направления развития системы отбора и найма [52, с. 57 -58]
|
Название принципа |
Содержание принципа |
|
Ориентация на потребителя и клиента |
Означает отбор в организацию работников, способных к риску, самостоятельности в принятии нестандартного решения, владеющих навыками коммуникации, креативным и масштабным мышлением |
|
Приоритет длительной перспективы над текущими задачами |
Отбор с задачами «длительной перспективы» предполагает ориентацию на качество образования и личностный потенциал работников; текущие задачи – соответствие работника требованиям рабочего места, функциям, задачам, должностным обязанностям, условиям труда, рабочему поведению |
|
Социально-личностная мотивированность кандидата |
Предполагает принятие во внимание таких тенденций, как стремление к саморазвитию и удовлетворению жизнью, снижающуюся готовность к подчинению и значению работы как обязанности, рост значимости свободного времени и др. |
|
Физиологическая мотивированность кандидата |
Исходит из увеличивающейся потребности сохранения физического здоровья, ментальности, высокой оценки «неразрушенной» природы |
|
Легальная защищенность |
Соблюдение законов о расовой и половой дискриминации при найме, требований профсоюзов |
|
Перспективность |
Предполагает проведение оценки кандидата с точки зрения теории человеческого капитала, через выяснение продуктивного долголетия работника в организации |
|
«Пожизненная занятость» |
Предполагает развитие механизмов планирования карьеры и «пожизненной занятости» для ключевых работников с целью реализации их потребности в сопричастности, творчестве в работе, защите «ноу-хау» от конкурентов |
Организация отбора претендентов на вакантную должность.
Этапы отбора претендентов на вакантную должность:
-
разработка требований к должности;
-
широкий поиск претендентов;
-
проверка претендентов с использованием ряда формальных методов в целях отсева худших, проводимая кадровой службой;
-
отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатур.
Критерии отбора кадров:
-
образование;
-
опыт;
-
физические (медицинские) характеристики;
-
персональные характеристики и типы личности;
-
тестирование, его достоверность и обоснованность;
-
соответствие метода отбора каким-то конкретным требованиям или условиям.
Методы оценки и отбора персонала:
-
Анализ анкетных данных._______________________
-
Психологическое тестирование. __________
-
Оценочные деловые игры.________________________ _____
-
Квалификационное тестирование._________________________
-
Проверка отзывов.___________
-
Собеседование.____________________________________
Таблица 13
Перечень тестов для отбора работников при приеме на работу
|
Наименование тестов |
Категория тестируемых работников |
||
|
Линейные руководители |
Функциональные руководители |
Специалисты |
|
|
На определение творческого потенциала работника |
+ |
+ |
+ |
|
На определение трудностей во взаимоотношениях |
|
+ |
+ |
|
На определение авторитета работника |
+ |
+ |
|
|
На наличие организаторских способностей молодого руководителя |
+ |
|
|
|
На определение пригодности к работе руководителем |
+ |
|
|
|
На определение способности быть предпринимателем |
+ |
|
|
|
На конфликтность характера |
+ |
+ |
+ |
Рисунок 22. Процедура процесса отбора персонала
Под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, - с другой (54, с. 332).
Расстановка персонала – обеспечение эффективного замещения рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала (26, с. 694).
Таблица 14