Тема 7. Планиро­вание и прогнозирование потребности в персонале

Целевая установка:

Знать предназначение планирования и прогнозирования потребности в персонале в системе работы с персоналом организации, уметь рассчитывать численность персонала.

Планирование потребности в персонале – направление кадрового планирования, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала (54, с. 260).

Рисунок 21. Схема планирования потребности в персонале (54, с. 243)

Вопросы для самоконтроля:

1. Какие этапы включает в себя процесс планирования потребности в персонале?

2. Перечислите и раскройте сущность методов прогнозирования потребности в персонале.

3. Какие виды норм применяются для расчета численности рабочих, управленческого персонала?

4. Что понимается под нормой времени и нормой выработки?

5. Какие факторы оказывают влияние на различие в явочной и списочной численности персонала?

Рекомендуемая литература (26, 37, 54, 55)

Тема 8. Поиск, отбор и прием на работу

Целевая установка:

Знать способы поиска, отбора персонала. Иметь представление о приеме персонала в организацию.

Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией (54, с. 313).

Источники найма менеджеров на работу в США:

• рекомендации друзей и родственников - 24%

• рекомендации консультативных фирм , специализирующихся на продвижении персонала – 23%

• объявления, реклама –21%

• различные источники внутри организации – 13%

• инициативные письма-обращения о приеме – 7%

• инициативные звонки по телефону в компании – 7%

• прочие – 5%

При наборе рабочих из вне могут применяться следующие методы:

Размещение объявлений в средствах массовой информации.

Использование вербовщиков.

Компьютеризированные службы подбора персонала.

Использование праздников (фестивалей) для информирования об имеющихся вакантных местах.

набор студентов во время летних каникул.

Набор в учебных организациях

Технология бесконтактной оценки нанимающегося персонала [52,с. 91-119].

Оценка кандидатов по основным заявительным документам.

Классический пакет заявительных документов включает:

1. Заявление.

2. Автобиографию. Основные заявительные документы

3. Свидетельства (об образовании).

4. Анкеты.

5. Фотографии.

6. Рекомендательные письма.

7. Медицинское заключение.

Этапы обработки заявительных документов:

• вход

• оценка

• решение

Эффективность службы управления персонала по поиску новых сотрудников можно рассчитать по следующей формуле:

Кн = (Рк + Пр + Ор) : Ч

Кн – качество набранных работников, %;

Рк – усредненный суммарный рейтинг качества выполненной работы набранными работниками;

Пр – процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;

Ор – процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;

Ч – общее число показателей, учтенных при расчете.

Отбор кадров – это процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место, принимая во внимание текущие условия окружающей среды [59, с. 101].

Таблица 12