Тема 6. Сущность кадрового планирования. Маркетинг персонала

Целевая установка:

Знать основы кадрового планирования, знать сущность и предназначение маркетинга персонала.



Рисунок 17. Соотношение понятий «кадровый потенциал» и «кадры»

Под кадрами понимается совокупность работников разных профессий и специальностей, уровень их подготовки и образования (7,с. 35).

Категория кадровый потенциал предполагает рассмотрение кадров как активных элементов организации.

Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве, в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства (54, с. 231).

ЦЕЛИ ОРГАНИЗАЦИИ

КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ

КАДРОВЫЕ СТРАТЕГИИ:

Разработка основ будущей кадровой политики организации.

Создание возможности должностного и профессионального продвижения работников.

Обеспечение развития кадров для выполнения работ новой квалификации и адаптации их знаний к изменяющимся условиям производства

КАДРОВЫЕ ЦЕЛИ:

Определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии.

Достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работающих

КАДРОВЫЕ ЗАДАЧИ:

Обеспечение организации в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения целей

КАДРОВЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ:

Разработка кадровых мероприятий для реализации конкретных целей и задач организации и каждого работника. Определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий

Рисунок 18. Цели и задачи кадрового планирования в организации (54, с. 233)

Различают несколько видов планов по персоналу: но найму, обучению, использованию, сохранению и др.

Определение потребности в персонале является первым этапом кадрового планирования, который включает определение качественной и количественной потребности.

Планирование использования кадров проводится с целью экономичного и справедливого по отношению к человеку распределения потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами.

Планирование высвобождения персонала призвано показать, кого следует сократить, где и когда. Причинами высвобождения кадров могут быть явления организационного, экономического или технологического плана.

Планирование обучения персонала призвано использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда.

Планирование сохранения персонала выделяется как самостоятельный вид кадрового планирования, т.к. от него во многом зависят имидж организации и ее микроклимат.

В зависимости от горизонта планирования, т.е. длительности планового периода различают: • Краткосрочные планы (на период до 12 месяцев).

• Среднесрочные планы (на период от 1 до 5 лет).

• Долгосрочные планы (на 5 – 10 лет).

Процесс планирования включает в себя три этапа: оценка наличных ресурсов, оценка будущих потребностей, разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Рисунок 19. Структура типового оперативного плана работы с персоналом организации

Таблица 11

Детализированный перечень задач кадрового контроллинга (54, с.240)

№ п/п	Наименование задач
1	Создание системы кадрового планирования и контроля: Выбор метода и процедур Определение порядка проведения планирования Определение основных требований по составлению плана и контроль за ним Определение внешних и внутренних предпосылок плана
2	Создание кадровой информационной системы: Определение потребности в информации Участие в создании системы информации о рабочих местах Участие в создании системы оценки кадров Создание информационной системы для учета внешних и внутренних изменений, имеющих значение для планирования Иерархический анализ потребности в информации Определение получателей информации Оформление содержания кадровой отчетности
3	Координация кадрового планирования: Подготовка заседаний по планированию Проведение обсуждений плана с руководителями экономических служб Проверка соблюдения заданий, установленных кадровым планированием по всей организации Обобщение отдельных планов в отраслевые планы Согласование кадрового планирования с другими частными планами организации Проведение контроля за выполнением планов Предложение мер по устранению отклонений от планов
4	Проведение исследований эффективности планов
5	Выполнение функции кадрового аудита Проверка применяемых в кадровом деле методов, моделей и процессов с точки зрения их экономической и социальной эффективности Проверка способности ответственных сотрудников правильно использовать инструментарий кадрового управления Проведение внутренних и внешних сравнительных оценок эффективности работы с кадрами в организации
6	Ведение системы кадровой информации
7	Составление отчетов по кадрам

Характеристика персонала кадровых служб 80-х годов [44, с.108-109]:

низкий уровень образования;

неблагоприятная возрастная структура;

низкая оплата труда;

высокая текучесть кадров.

Предварительный резерв	Окончательный резерв	Назначение	Обучение	Карьера
Формирование			Развитие

Кадровый потенциал

Рисунок 20. Кадровый цикл (7, с. 41)

Вопросы для самоконтроля:

1. Какова сущность, цели, задачи кадрового планирования?

2. Приведите пример детализированного перечня задач кадрового контроллинга.

3. Какова структура и содержание оперативного плана работы с персоналом?

4. Что понимается под информационной и коммуникационной функциями маркетинга персонала?

Рекомендуемая литература (7, 26, 31, 32, 54, 55)