Тема 4. Структура та управління підприємством

Мета: Ознайомлення з особливостями системи управління підприємством.

Питання для самостійного опрацювання:

1. Зарубіжний досвід управління підприємствами (фірмами, компаніями, корпораціями).

2. Проблеми вдосконалення централізованого управління підприємствами та організаціями в Україні.

Методичні рекомендації

1. На початок виконання самостійних завдань зверніть увагу на той факт, що вдосконалення системи управління персоналом на вітчиз­няних підприємствах має спиратися на накопиче­ний зарубіжний досвід. Ідеться передовсім про узагальнення й за­позичення керівниками підприємств та організацій зарубіжного прогресивного досвіду стосовно державного фінансування і стиму­лювання внутрішньо фірмової підготовки кадрів, використання су­часних систем оцінювання персоналу, формування й застосування системи матеріального заохочення різних категорій працівників до високоефективної трудової діяльності, а також залучення значної частини персоналу до управління виробництвом. У країнах з розвинутою ринковою економікою держава, беручи на себе основний фінансовий тягар підготовки та перепідготовки кадрів, створює єдиний механізм забезпечення зайнятості через взаємодію держави та підприємств. Цей механізм включає стимулювання з боку держави освітянської активності самих підприємств, кооперацію останніх з навчальними закладами, а також акумулю­вання та перерозподіл коштів підприємств з метою підготовки й перепідготовки робочої сили. Взаємодія держави і підприємств передбачає використання різного інструментарію: фінансування, податкової політики, регулювання соціального страхування та за­безпечення, створення інформаційної та правової інфраструктури. Щодо початкової професійної підготовки молоді, то державні органи передовсім стимулюють активність підприємства за до­помогою прямого фінансування внутріфірмових систем навчання. Так, наприклад, за наймання та навчання молоді 16—18 років, яка ще не має повної середньої освіти, державні органи Великобри­танії, Італії, Швеції покривають до 80% витрат підприємств.

Об'єктом прямого фінансування державними органами Німеч­чини, Франції, Італії, Швеції стала так звана альтернативна форма підготовки кадрів, що охоплює молодь до 25 років. Ідеться про по­єднання процесу теоретичної підготовки в навчальному закладі з трудовою діяльністю за умов часткової зайнятості. Відтак забезпе­чується відповідність зайнятості учня здобутій на даний момент ква­ліфікації. Необхідною умовою такої форми навчання є наявність спе­ціальної програми, що забезпечує координацію підготовки у двох різних системах. Активний контроль підприємств за навчальним проце­сом зумовлює постійне коригування програм теоретичного навчання.

Методи прямого фінансування доповнюються непрямим стиму­люванням внутріфірмової підготовки з боку держави через дифе­ренціювання податкової політики. Цей інструмент особливо активно використовується у США, де кошти, що спрямовуються на підго­товку молодих працівників, повністю звільняються від оподатку­вання (за умови акредитування місцевими органами влади, тобто гарантування відповідності підготовки встановленим стандартам). У західноєвропейських країнах одним з джерел коштів держав­них органів на професійну підготовку є грошові відрахування са­мих підприємств. Так, у Франції існує порядок, за яким кожне підприємство з чисельністю зайнятих понад 10 осіб зобов'язане відраховувати на цілі підготовки та підвищення кваліфікації пра­цівників не менше 1% фонду заробітної плати.

Необхідність постійної перепідготовки персоналу висунула прак­тично в усіх країнах з ринковою економікою вимогу створення сис­теми спеціальних підрозділів фірм. Це навчальні центри та курси, відділи кадрової політики тощо. Систему професійної підготовки робітників мають 80% підприємств Японії. Витрати американських компаній на перепідготовку та підвищення кваліфікації персоналу становлять до 5% прибутку, не враховуючи державних дотацій.

В економічно розвинутих країнах велика увага приділяється осучасненню систем оцінки різних категорій персоналу. Передовсім значно збільшується застосування самооцінки персоналу. Досить ефективним методом оцінки керівників і спеціалістів є оцінка за досягненням поставлених цілей. Оцінка за цілями вклю­чає, як правило, такі етапи: 1) визначення кількох ключових функцій працівників; 2) конкретизація кожної функції встановленням певних економічних показників (обсяг робіт, якість, витрати, прибуток тощо); 3) визначення конкретних показників для оцінки результатів діяльності; 4) порівняння досягнутих результатів із заздалегідь вста­новленими «стандартами виконання» і визначення оцінного бала; 5) розрахунок середньої оцінки, що відображає рівень досягнення поставлених цілей. Чи не найбільшої уваги заслуговує зарубіжний досвід форму­вання та застосування багатоаспектної системи матеріального за­охочення персоналу. її ключовими елементами є: використання та­рифної системи; застосування прогресивних форм оплати праці; поширення оригінальних систем преміювання і стимулювання но­вовведень; вища оплата розумової праці; істотна індивідуалізація заробітної плати.

2. Окрім внутрішніх органів управління підприємствами та організаціями, існують вищі органи загальнодержавного управління всіма суб'єктами господарювання. Формування і функціонування таких органів управління є об'єктивно необхідними й доцільними, оскільки зумовлюються наявністю широкого кола управлінських рішень, прийняття та практична реалізація яких перебувають поза можливостями та компетенцією самих підприємств і організацій.

Президент України як глава держави в рамках повноважень, ви­значених Конституцією України, керує всіма сферами діяльності су­спільства, включаючи економіку. З цією метою він видає відповідні укази й розпорядження, проводить ділові зустрічі та наради з поса­довими особами відповідного рівня, здійснює робочі поїздки в регі­они (області, міста), відвідує ті або ті підприємства (організації). Певні управлінські рішення приймає також глава адміністрації Пре­зидента. Верховна Рада (парламент) України бере участь в управлінні економікою, окремими її сферами і галузями опосередковано, через формування необхідної законодавчої бази.

Центральну виконавчу владу держави репрезентує Кабінет Міністрів України, який практично реалізує соціально-економічну політику країни, координує та спрямовує діяльність конкретних ла­нок національної економіки через відповідні центральні органи виконавчої влади — міністерства, державні комітети, комітети, аген­тства, інші установи.

Центральними органами виконавчої влади, керівники яких вхо­дять безпосередньо до складу Кабінету Міністрів України та які утворюють систему державного управління суб'єктами господарю­вання (діяльності), є конкретні міністерства, комітети та інші цен­тральні відомства.

Основними складовими елементами чинної системи загально­державного управління сферою економіки служать галузеві та функ­ціональні міністерства.

Будь-яке міністерство очолює міністр, який має кількох заступ­ників (здебільшого один з них є першим).

До складу органів управління міністерства входять департамен­ти (управління) та відділи, які керують підприємствами (організа­ціями) з певних питань у межах своєї компетенції.

Важливим робочим органом міністерства є колегія, членами якої є міністр, заступники міністра, начальники (керівники) основних департаментів і відділів. У складі міністерства виокремлюються необхідні функціональні департаменти: планово-економічний, тех­нічний, маркетингу, зі зв'язків із зарубіжними країнами, фінансо­вий, праці й заробітної плати, виробничо-диспетчерський, цент­ральна бухгалтерія тощо.

Виробничо-господарську та іншу діяльність ок­ремих підприємств (організацій) чи їхніх інтег­раційних утворень координують функціональні й галузеві міністерства, комітети та інші цент­ральні органи виконавчої влади. Існує відповідна схема органі­зації та взаємодії центральних органів виконавчої влади.

Результати виконання роботи – доповідь, конспект.

Форма контролю – усне (письмове) опитування, обговорення питань, тестування.