4 Етап

Розв’язання конфлікту – заключна стадія розвитку конфлікту, яка можлива за рахунок:

• перетворення (повного або часткового об’єктивної конфліктної ситуації,

• зміни (повної або часткової) образів ситуації, що виникли в учасників конфлікту.

Отже, варіанти розв’язання конфлікту:

Варіанти розв’язання конфлікту	Сутність	Шлях вирішення конфлікту
повне розв’язання конфлікту на об’єктивному рівні	повна ліквідація конфлікту шляхом зміни об’єктивної ситуації	учасники конфлікту розведені в різні структурні підрозділи організації або задоволення особистісних потреб учасників
часткове вирішення конфлікту на об’єктивному рівні	внаслідок зміни реальних умов конфлікту конфліктна ситуація переструктуровується так, що учасники не зацікавлені більше в продовженні конфліктних дій	чисто адміністративне розв’язання конфлікту, що спирається на заборони, санкції в разі їх порушення
повне розв’язання конфлікту на суб’єктивному рівні	кардинальна зміна образів конфліктної ситуації	кардинальне переструктування або формування нових цінностей, мотивів, установок тощо
часткове вирішення конфлікту на суб’єктивному рівні	обмежена, але достатня для тимчасового припинення протиріччя, зміна образів конфліктної ситуації	часткове перетрактування або формування нових цінностей, мотивів, установок тощо

Н

5 Етап

аслідки, віддалені наслідки конфлікту -

• формування симпатій, антипатій,

• вплив на сімейні відносини,

• фізіологічні реакції,

• особистісні зміни,

• отримання уроків, збагачення особистого досвіду,

• закріплення помилок, невірних позицій.

Шляхи розв’язання конфліктних ситуацій у виробничих організаціях:

1. попередження конфлікту;

2. управління конфліктом;

3. прийняття оптимальних рішень у конфліктних ситуаціях;

4. розв’язання конфлікту.

А. ПОПЕРЕДЖЕННЯ КОНФЛІКТУ

Основні правила поведінки, які запобігають виникненню деструктивних міжособистісних конфліктів

1. Слухати, не перебиваючи, і демонструвати розуміння ролі іншого.

2. З’ясовувати, як інший сприймає ситуацію конфлікту та як він себе при цьому почуває.

3. Чітко сформувати предмет обговорення, не переходячи на «особистість» співрозмовника.

4. Встановити спільні точки зору.

5. З’ясувати, що вас роз’єднує.

6. Знову окреслити зміст конфлікту.

7. Шукати спільне рішення.

8. Прийняти спільне «комюніке».

Способи запобігання конфліктів в організаціях

1. Чітке формулювання вимог до результатів роботи конкретного працівника та підрозділу в цілому.

2. Наявність ясно і однозначно сформульованих прав та обов’язків.

3. Застосування координуючих механізмів – дотримання принципу єдиноначальності, створення інтеграційних служб, що здійснюють ув’язку цілей різних підрозділів.

4. Установка загальних цілей, формування загальних цінностей шляхом інформованості усіх працівників про політику, стратегію та перспективи організації, про стан справ у різних підрозділах.

5. Система заохочень шляхом установки критеріїв ефективності роботи, які виключають зіткнення різних підрозділів і працівників.

6. Врахування психологічних особливостей працівників.

Б. УПРАВЛІННЯ КОНФЛІКТОМ

Рекомендації щодо управління конфліктами:

• визначення та діагностування учасників конфлікту;

• вивчення реакції опонентів на конфлікт та їх цілей і мотивів;

• вироблення варіантів розв’язання конфлікту, знаходження прийнятого для обох опонентів рішення;

• організація реалізації цього рішення: доведення до кожного виконавця, оптимальний розподіл обов’язків, заохочення позитивних зсувів у розв’язанні конфлікту;

• аналіз ефективності виходу з конфлікту.

Примітка: Конфліктів, пов'яза­них з творчими проблемами, значно менше, ніж пов'язаних з вадами органі­зації (нечітке делегування повноважень, дублювання роботи по вертикалі -32,8%, несумлінне ставлення окремих співробітників до своїх обов'язків -20,6%, недисциплінованість працівників - 11,7%. Окремо відзначимо особистісну несумісність (20,6%), грубість керівників у спілкуванні з підлеглими (8,8%). Підраховано, що 1 хв конфлікту на ґрунті грубого ставлення керівника пе­ретворюється у 20 хв після конфліктного нервового напруження у підлеглого.