2). Оцінювання показників діяльності службовців

Досягнення ефекту від застосування тих чи інших методів мотивації для управління продуктивністю роботи колективу вимагає від керівника податкової організації уміння достовірно оцінити роботу підлеглих на підґрунті наукових засад управління. Багаторічний довід оцінювання робітників, накопичений у різних галузях і сферах життєдіяльності суспільства, показав, що правильно використовуючи цей інструмент управління, можна домогтися суттєвого підвищення ефективності індивідуальної та групової діяльності, здійснити більш чітку цільову орієнтацію на кінцеві результати. Систематичне використання оцінки супроводжується, як правило, суттєвою перебудовою кадрової роботи, досягається більш достовірна перевірка окремих кадрових рішень.

Можна визначити такі цілі оцінювання показників діяльності працівників:

• допомогти працівникам зрозуміти призначення виконуваних ними функцій, організаційні цілі установи;

• спрямувати у потрібному напрямку діяльність і виконавську дисципліну службовців;

• отримувати інформацію, яка допомогла б оцінити управлінські рішення;

• допомогти службовцям розвивати їх потенційні можливості;

• інформувати персонал про очікування керівництва від їх роботи;

• надати можливість працівникові самостійно оцінити ефективність своєї діяльності та зробити висновки про шляхи її вдосконалення;

• отримати об’єктивну інформацію для адміністрування процесу просування по службі, призначення додаткових винагород.

Перші спроби наукового обґрунтування оцінки особистості людини у виробництві та результатів її праці, закладені Ф.Тейлором, у сучасних умовах виросли в цілий ряд методик, які пропонують різні наукові школи в усіх розвинутих країнах світу. Протягом останніх десятиліть широку популярність завоювали рейтингові оцінки, без яких неможливі навіть передвиборні компанії, конкурси, вернісажі та інше. Існують незалежні рейтингові агентства, що на договірних засадах виконують роботи для держави, фірм, акціонерних товариств, банків та інших замовників.

Американський математик Хардт розробив найскладнішу комп’ютерну програму для визначення рейтингу 100 найбільш видатних людей в історії за розподілом сили впливу їх особистості на розвиток і долю всього людства. Відомо, що у першу десятку за рейтингом Хардта увійшли Мухамед, Ньютон, Христос, Конфуцій, св. Павло, Будда, св. Петро, Пастер, Ейнштейн і Маркс. Ленін зайняв 15 місце у рейтингу, Сталін – 61, Петро I – 93.

Достовірна оцінка діяльності працівників має важливе значення і для підвищення ефективності діяльності державного апарату в Україні. Оцінювання показників діяльності є однією з найважливіших проблем системи державної служби. Так, Законом України від 4 грудня 1990 р. “Про державну податкову службу в Україні” серед функцій Державної податкової адміністрації України вказані, зокрема, такі: “здійснює заходи щодо добору, розстановки, професійної підготовки та перепідготовки кадрів для органів державної податкової служби; подає органам державної податкової служби методичну і практичну допомогу в організації роботи, проводить обстеження та перевірки її стану” (пп. 5 і 6 статті 8 Закону). Аналогічні норми містить “Положення про Державну податкову адміністрацію України” (затверджено Указом Президента України від 13 липня 2000 року N 886/2000).

Положення статті 15 Закону “Про державну податкову службу в Україні” визначає, що “Посадові особи органів державної податкової служби підлягають атестації. Порядок атестації визначається Державною податковою адміністрацією України”

(13*)Таблиця 1.4