9. Управління групами працівників

Особливістю структур, орієнтованих на колектив (команду), є те, що повноваження відносно рішень передається групі, а не окремій особі. Проте керівники тільки тоді відмовляються від своєї компетенції на рішення на користь колективу, коли їх співробітники «дозріли», набули як відповідальності, так і професіоналізму і можуть повноцінно брати участь у процесі рішення.

Структура групи, яка набуває права самостійного прийняття рішення, повинна забезпечувати умови для добрих взаємовідносин між співробітниками в психологічному аспектах за рахунок:

- спільної цілі в групі;

- далекосяжної централізації рішень;

- послаблення підкреслено ієрархічних зв’язків;

- загальної відповідальності всіх членів групи за реалізацію ідей групи.

Існують формальні та неформальні групи, кожна з яких може ефективно функціонувати.

Неформальні структури, як правило, функціонують у межах формальних структур підприємства. Неформальних структур може бути стільки, скільки підстав для спілкування. До останніх належать родинні зв'язки, те­риторіальна близькість проживання, виробничі інтереси тощо. Неформальні групи можуть бути замкнутими або відкритими для інших членів колективу, активними або пасивними, стихійними, стійкими або нестійкими, впли­вовими або маловпливовими в колективі.

Основними причинами вступу до неформальної гру­пи є почуття належності, взаємоповага, захист, тісні стосунки, симпатії.

Для нормального функціонування КП «ТЕКО» важливо, щоб неформальні групи взаємодіяли між собою за принципом позитивного зв'язку, координації, позитивної кореляції та інтеграції елементів структури.

Особливу увагу необхідно приділяти соціально-психологічному клімату КП «ТЕКО». Він насамперед залежить від керівника. Тому основними принципами побудови нормальних соціально-спихологічних відносин у трудовому колективі КП «ТЕКО» є: свобода висловлювань і ініціативи, солідарність, інформованість, справедливість, взаємоповага.

10. Організація управління конфліктами, перемінами і стресами

Конфлікт — відсутність згоди між двома і більше сторонами. Це можуть бути конкретні особи чи групи. Кожна сторона робить усе, щоб прийняли її точку зору або мету, і заважає іншій стороні робити те ж саме.

Конфлікт у свідомості людей найчастіше асоціюється з агресією, суперечками, погрозами, ворожістю, війною. Саме тому існує думка, що конфлікт — явище небажане, що його слід уникати і негайно вирішувати. Проте деякі конфлікти не тільки можливі, а й бажані. Правда, конфлікт не завжди має позитивний характер. Позитив­ним є те, що в багатьох випадках конфлікти допомагають виявити різні точки зору, дають додаткову інформацію і допомагають знайти істину. Це робить процес прийнят­тя рішень більш ефективним, а також дає людям мож­ливість висловити свої думки і тим самим задовольнити особисті потреби в повазі до влади. Це позитивно впли­ває на ефективність функціонування підприємства.

Основними причинами конфлікту, який може виникнути на КП «ТЕКО» є: обмеженість ре­сурсів, взаємозалежність завдань, різні уявлення про цінності, різні манери поведінки, погані комунікації інтриги.

На КП «ТЕКО» використовуються всі методи вирішення конфліктних ситуацій, і керівник підприємства обирає саме той, який є найбільш раціональним, і найкращим.

Центральним моментом вирішення конфліктів на КП «ТЕКО» є пе­реговори. Під час переговорів уточнюють предмет кон­флікту, виявляють учасників, закладають основи вирі­шення конфліктної ситуації.

Ідеальною є культура управління, яка забезпечує ат­мосферу довіри між керівником і його підлеглими. Коли співробітники за власною ініціативою звертаються до свого керівника за порадою, можливість конфліктних ситуацій в трудовому колективі зводиться нанівець.