Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Тема_6_Упр_перс_Мен_Сорокин_МЭСИ.doc
Скачиваний:
0
Добавлен:
21.11.2018
Размер:
161.79 Кб
Скачать

6.2 Понятие кадрового потенциала. Цели управления персоналом.

Стабилизация и развитие кадрового потенциала.

Управление персоналом – это комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, сознательного труда, направленного на достижение высокого конечного результата.

Можно говорить о двух подходах к пониманию целей управления персоналом. Согласно первого основной целью управления персоналом является использование с наибольшей эффективностью его потенциала для достижения целей организации. При этом под кадровым потенциалом понимается уровень совместных возможностей персонала организации, в которых интегрируются:

  • профессиональные возможности работников и руководителей,

  • организационная культура,

  • сложившиеся в организации межличностные отношения (социально-психологический климат коллектива организации),

  • господствующий в организации стиль руководства.

В реализации кадрового потенциала можно выделить два основных направления - его стабилизацию и развитие (рис. 6.3).

Согласно второго подхода основной целью управления персоналом является максимизация соответствия целей организации и средств их достижения с целями, потребностями и интересами работников.

Главная цель управления персоналом

Реализация кадрового потенциала

Развитие кадрового потенциала

Стабилизация кадрового потенциала

Удовлетворение потребности в кадрах путем подбора, расстановки и продвижения

Совершенствование методов оценки деятельности персонала

Координация поведения персонала

Повышение квалификации и переквалификации персонала

Адаптация персонала

Формирование резерва руководителей

Формирование рационального стиля руководства

Совершенствование условий труда

Рисунок 6.2 - Цели управления персоналом

6.3 Работа служб управления персоналом на предприятиях.

Раньше считали, что кадровое планирование необходимо лишь в случае дефицита рабочей силы, однако оно необходимо даже и при наличии безработицы, так как и при ней возникает проблема поиска высококвалифицированных работников.

Очень важной задачей не только в процессе проектирования систем управления персоналом, но и в процессе их функционирования является качественное наполнение специалистами нужного профиля. Скажем, на Западе важная роль систем управления персоналом обусловлена высокопрофессиональным кадровым составом этих служб. Например, в США на рубеже 80 – х годов качественный состав служб существенно изменился благодаря прежде всего насыщению этих служб компьютерной техникой. При этом объем работ увеличился, а количество работников не изменилось. Если в прошлом в кадровых структурах преобладал конторский персонал (секретари, машинистки, курьеры, операторы и др.), то сейчас на их долю приходится не более 30%. Из каждых 10 работников 7 составляют специалисты: психологи, социологи, экономисты, специалисты в области трудовых отношений, консультанты по планированию карьеры и т. д. Большинство из них являются выпускниками школ бизнеса (по управлению персоналом), а также крупнейших университетов и педагогических вузов. Специалисты – плановики в области управления персоналом – одна из развивающихся групп специалистов. В наукоемких корпорациях США они составляют сегодня 20 – 25% всей численности работников кадровых служб, а в начале 70 – х годов их доля не превышала 40%. Причем в 500 крупных компаниях и корпорациях США более 30% специалистов, занятых кадровой работой, имеют самый высокий образовательный уровень – диплом магистра и доктора наук. По данным на 1989 год 43% начальников кадровых служб американских фирм занимали посты вице – президентов, а 32% входили в состав совета директоров. В начале 70 – х годов эти показатели были на уровне 27 и 33% соответственно. В Японии пост вице – президента фирмы или компании занимает 51% руководителей кадровых служб, в Италии – всего 20%.

В условиях Республики Беларусь тарифно – квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих предусматривает в структуре управления следующие должности специалистов и исполнителей, ориентированных в своей деятельности на человеческий фактор: экономист по труду, социолог, психолог, физиолог, инженер по охране труда и технике безопасности, инженер по организации труда, инженер по нормированию труда, инженер по организации и нормированию труда, техник по труду, инженер по кадрам. В результате проведенного в начале 90 – х годов обследования Госкомстата СССР в промышленности и строительстве должностная структура работников кадровых служб выглядела следующим образом: руководители – 16,7%, инженеры – 13,7%, инспекторы – 56,4%, остальные 13,2% - технические работники. Как видно, каждый второй работник – инспектор, выполняющий чисто техническую работу, а квалифицированные требования к нему - среднее специальное или общее среднее образование. Образовательный уровень работников кадровых служб еще достаточно низкий. Высшее образование имеет лишь каждый четвертый работник, а каждый третий вообще не имеет специального образования.

Ученые НИИ труда Республики Беларусь провели социологический опрос руководителей кадровых служб различных отраслей народного хозяйства.

Каждый третий руководитель кадровой службы все еще имеет среднее специальное образование. И хотя некогда классический состав кадровых подразделений – офицеры – отставники – в общем – то невелик (6%), количество специалистов с техническим образованием преобладает (37%). Но они явно проигрывают кадровикам с гуманитарным базовым образованием (их только 21%) с их довольно высокой психологической, социологической, педагогической подготовкой. Речь, конечно, не в том, чтобы кадровые службы непременно возглавили специалисты только гуманитарного профиля. На производстве кадровик должен знать и технологический процесс, чтобы правильно подбирать специалистов. Но работа с людьми требует прежде всего знаний общественных, поведенческих наук. И ими, как известно, надо овладевать. Но только 43% кадровиков повышали свою квалификацию за последние пять лет посредством различных форм обучения.

Для глубоко профессиональной работы с персоналом должны быть определены основные направления кадровой политики. Таким образом, предприятия получили бы возможность маневра в работе с персоналом, ясность в решении проблем. Одна из причин отсутствия таких важных документов – незнание руководителями кадровых служб подходов к их разработке.

Одной из основных функций кадровых служб является подбор кадров. Для того, чтобы его сделать эффективным и уменьшить возможность ошибок, необходимо на ключевые должности составить профессионально – квалификационные модели. Но только 39% кадровых служб сегодня имеют их в наличии.

Серьезнейшей проблемой эффективного управления кадрами во всем мире считается проблем мотивации. Кадровое подразделение должно быть одним из инициаторов разработки системы мотивации к труду каждой группы персонала. Отдавая ясно отчет в том, что ведущим мотивом нынче является уровень зарплаты, не следует забывать, что не всегда и не для каждого человека важен только этот параметр. Не менее актуальны и другие факторы, задействовать и реализовать которые должны кадровые службы. Однако лишь каждая четвертая из них на настоящий момент имеет такую мотивационную систему. Но не стоит обольщаться даже такой цифрой. Качество их разработки весьма далеко от действительных потребностей эффективного управления персоналом. В результате потенциал многих ведущих специалистов и руководителей не может быть раскрыт в полной мере.

Менеджер по кадрам должен заниматься выработкой управленческих решений и методов их реализации в отношении подбора, расстановки, служебных перемещений, аттестации, оценки персонала, диагностикой морально – психологического климата в коллективе, стимулированием и мотивацией, развитием кадров, адаптацией новых работников и т. д. Эти требования являются необходимым условием эффективного функционирования систем управления персоналом на предприятиях в будущем.

Ошибочное кадровое планирование на предприятии приводит к социальным издержкам для всего общества (безработица, рост профессиональных заболеваний, инвалидности и др.). Использование иностранной рабочей силы или мигрантов влечёт за собой появление проблем для государства в целом.