3. Методические рекомендации к семинарским занятиям

План

семинарского занятия № 1

«Кадровая политика в современных условиях»

Время – 4 часа

Основные вопросы:

1. Задачи кадровой службы в условиях реорганизации российского общества.

2. Развитие управленческих кадров.

3. Кадровая политика организации.

4. Организационная структура кадровой службы.

Тематика докладов, рефератов, фиксированных сообщений:

1. Влияние социально-экономических и политических трансформаций на деятельность предприятий и организаций российского общества.

2. Проблемы и перспективы управления персоналом в России.

3. Реализация национальных проектов и кадровая политика в стране.

Литература

1. Делопроизводство в кадровой службе. Учебно-практическое пособие. 2-е изд – М.: Проспект, 2008. – 784 с.

2. Кузнецова Т.В., Кузнецов С.Л. Кадровое делопроизводство (традиционные и автоматизированные технологии). – М.: ООО «Интел-синтез АПР», 2005.

3. Леевик Г.Е. Аттестация персонала по международным стандартам качества. – М.: БПА, 2007.

4. Рогожин М.Ю. Делопроизводство в кадровой службе. – М.: Проспект, 2009 – 784 с.

5. Сазыкин А.В. Кадровое делопроизводство на основании Трудового Кодекса РФ. – М.: Экзамен, 2009.

6. Семенихин В.В. Кадровый документооборот. – М.: Эксмо, 2010.

7. Янкович Ш.А. Делопроизводство в кадровой службе.- М.: ЮНИТИ, 2006.

8. Янкович Ш.А. Делопроизводство в кадровой службе.- М.: ЮНИТИ, 2006.

Методические рекомендации

В период подготовки к семинару следует определить основные факторы и предпосылки новой кадровой политике в стране. Внедрение рыночных отношений в России потребовало существенных изменений в кадровой политике на предприятиях и в организациях всех форм собственности. Прежде всего, это обусловлено новыми социально-экономическими условиями, в основе которых – замена административно-командных методов управления персоналом экономическими с использованием рычагов социального и психологического воздействия.

Задачи кадровой политики. Кадровая политика призвана содействовать осуществлению целей конкретной организации, для чего должна решать ряд важнейших задач, в числе которых: обеспечение организации опытными, квалифицированными кадрами; эффективное использование потенциальных возможностей каждого работника; создание комфортных условий труда и системы материальной заинтересованности, обеспечивающих высокую степень удовлетворенности персонала своей работой; стимулирование стремлений работников поддерживать достойный морально-психологический климат в организации; пробуждать интерес работников к инновациям и получению наибольшей выгоды от деятельности своей организации.

Решение этих задач неразрывно связано с деловой и профессиональной квалификацией работников службы управления персоналом, предполагает безусловное личное участие руководителей организации и ее подразделений в работе с персоналом.

Все работники, связанные с осуществлением кадровой политики, должны хорошо знать трудовое законодательство, методические и нормативные материалы, касающиеся управления персоналом, правила учета личного состава, делопроизводство, а также владеть современными методами оценки персонала, его профессиональной ориентации долгосрочного и оперативного планирования работы с персоналом, быть в курсе передового опыта в области управления персоналом.

В настоящее время в работе с кадрами заметно повышается внимание к личности работника, к поиску новых стимулов, построенных на экономических и социальных гарантиях, предоставляемых организацией своими работникам, ориентируя их на сближение личных интересов с интересами фирмы.

Необходимо рассмотреть развитие управленческих кадров, как важнейший компонент успешных рыночных преобразований в Росси. Особое внимание в кадровой политике отводится развитию управленческих кадров, основанному на долгосрочных программах управления карьерой руководителя.

Такие программы предусматривают индивидуальное планирование карьеры каждого управленческого работника с учетом потребностей организации и качеств кандидата на выдвижение с использованием различных стимулов и гарантий с перспективой продвижения по службе.

Важное место в кадровой политике занимает система оплаты труда и вознаграждения за его результаты. Большую роль при этом играет продуманная оценочная система, в которой необходимо учитывать профессиональные знания, стаж и опыт работы, интеллектуальные и физические возможности, условия и качество труда и вклад работника в конкретный результат работы своей фирмы.

Кадровая политика организации должна проявляться и в оказании реальных услуг, предоставляемых своим работникам. К ним относятся такие, как выдача беспроцентных ссуд, страхование, медицинское обслуживание по месту работы, скидки на приобретение товаров и услуг, реализуемых в организации, организация отдыха, санаторного лечения, туристических поездок, предоставление единовременного пособия и др.

В нынешних условиях возрастает в кадровой политике роль коллективных договоров, которые утрачивают формальный характер, становятся конкретным взаимным обязательством, оберегающим коллективные интересы персонала и реальные возможности предпринимателя.

Кадровая политика организации в совокупности с функциями ее руководителей по созданию управленческого аппарата, способного оперативно реагировать на постоянно меняющуюся конъюктуру рынка с учетом стратегии развития организации, во многом предопределяет систему управления персоналом.

Такая система предусматривает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, содействие деловой карьере и служебно-профессиональному продвижению работников, а также воздействию на мотивацию и организацию труда, на социальное развитие предприятия.

План

семинарского занятия № 2

«Организационная структура и задачи кадровой службы»

Время – 4 часа

Основные вопросы:

1. Система управления персоналом организации.

2. Задачи кадровой службы по реализации кадровой политики.

3. Основные документы кадровой службы.

4. Должностные обязанности работников кадровой службы.

Тематика докладов, рефератов, фиксированных сообщений:

1.Организационная структура и функции службы управления персоналом в различных предпринимательских структурах и формах.

2.Кадровое обеспечение службы управления персоналом.

3.Сравнительный анализ системы управления персоналом в развитых странах мира.

Литература

1. Басаков М.И. Справочник кадровика. Документирование кадровой работы. – М.: Феникс, 2010.

2. Делопроизводство в кадровой службе. Учебно-практическое пособие. 2-е изд – М.: Проспект, 2008. – 784 с.

3. Захаркина О.И. Кадровая служба предприятия. Делопроизводство, документооборот и нормативная база. – М., 2007.

4. Погодина Г.В. Обязательный курс профессионала кадровой работы. – М.: СУИ, 2009.

5. Рогожин М.Ю. Делопроизводство в кадровой службе. – М.: Проспект, 2009 – 784 с.

6. Сазыкин А.В. Кадровое делопроизводство на основании Трудового Кодекса РФ. – М.: Экзамен, 2009.

7. Семенихин В.В. Кадровый документооборот. – М.: Эксмо, 2010.

8. Янкович Ш.А. Делопроизводство в кадровой службе.- М.: ЮНИТИ, 2006.

9. Янкович Ш.А. Делопроизводство в кадровой службе.- М.: ЮНИТИ, 2006.