Экономическое обоснование премирования за перевыполнение планов по выпуску продукции

В промышленности довольно широко применяется премирование за выполнение и перевыполнение производственных планов по выпуску продукции. УП «Завод Транзистор» - не исключение. Сумма премий за выполнение плана должна включаться в плановый фонд заработной платы, а, следовательно, и в плановую себестоимость продукции, поэтому выяснение вопроса об экономической эффективности этой системы премирования состоит, прежде всего, в том, чтобы установить экономически обоснованный размер премирования за перевыполнение плана производства.

Так как источником средств на дополнительное премирование работников из фонда заработной платы за перевыполнение планов производства может быть только экономия на постоянных накладных расходах, которая образуется в связи с перевыполнением планов, то определение максимально допустимого размера премирования может производиться исходя из данных о структуре себестоимости продукции и о степени перевыполнения плана производства (см. формулу 3.1).

, (3.1)

где: ПРм—максимально допустимый средний размер премирования работников за каждый процент перевыполнения плана производства, % к их основной заработной плате, на которую начисляется премия;

Нпос—постоянные накладные расходы в плановой себестоимости единицы продукции, руб. или %;

Зсд—основная заработная плата (с начислениями) рабочих-сдельщиков, получающих премию, в плановой себестоимости единицы продукции, руб. или %;

Зпов—основная заработная плата повременщиков, получающих премию, в плановой себестоимости единицы продукции, руб. или %;

Кэк—коэффициент использования на премирование экономии на постоянных накладных расходах.

При премиальной системе оплаты труда перевыполнение плана увеличивает расходы по заработной плате на единицу продукции за счет выплаты премий из фонда заработной платы. Однако одновременно происходит сокращение так называемых условно-постоянных накладных расходов на единицу продукции. Следовательно, применение премиальной системы экономически целесообразно прежде всего тогда, когда указанная экономия на постоянных накладных расходах перекрывает расходы на премирование из фонда заработной платы за перевыполнение планов производства и часть ее направляется на снижение себестоимости продукции.

3 Обоснование особенностей тарифной системы оплаты труда

Анализ системы организации оплаты труда на УП «Завод Транзистор» позволил выявить основную проблему – недостаточную гибкость действующего механизма оплаты труда и необъективность применяемых оценок. Одной из наиболее главных проблем является неудовлетворенность персонала размером своей заработной платы. И это не удивительно. На УП «Завод Транзистор» заработная плата формируется в соответствии с Положением об оплате труда и основой формирования заработка является тариф. К сожалению, уровень тарифной оплаты очень низок. Тарифная система имеет ряд особенностей:

Тарифные разряды и соответствующие им коэффициенты руководителей организаций устанавливаются в зависимости от списочной численности работников согласно приложению 2.

В случае, когда тарифный разряд руководителя организации окажется равным или ниже разряда руководителей структурных подразделений, действующая структура управления и штаты по решению нанимателя могут быть пересмотрены и излишние звенья управления устранены. При необходимости сохранения действующей структуры управления тарификация руководителей структурных подразделений может быть установлена нанимателем на один разряд ниже, чем предусмотрено по соответствующему уровню управления[2].

Тарифные разряды руководителей и специалистов определены применительно к основным структурным подразделениям.

Тарифные разряды руководителей и специалистов неосновных структурных подразделений по отношению к основным могут быть установлены на один разряд ниже. Отнесение структурного подразделения к основному или неосновному устанавливается коллективным договором, соглашением или нанимателем.

Тарифный разряд первого заместителя руководителя организации (главного инженера) устанавливается на 1 разряд ниже разряда руководителя организации (для организаций с численностью работающих свыше 5000 человек - с учетом примечания к приложению 2).

Тарифные разряды заместителей руководителя организации, главного бухгалтера устанавливаются на 1 - 2 разряда ниже тарифного разряда первого заместителя руководителя организации (главного инженера), помощника руководителя организации - на 1 - 2 разряда ниже тарифного разряда заместителя руководителя организации (для организаций с численностью работающих свыше 5000 человек - с учетом примечания к приложению 2).

Тарифный разряд руководителя обособленного подразделения (филиала, представительства) может быть установлен коллективным договором, соглашением или нанимателем в зависимости от списочной численности работников подразделения либо по одному из уровней управления в соответствии с приложением 1.

Должностные оклады руководителей, специалистов и других служащих организаций, имеющих в своем подчинении дочерние предприятия, обособленные подразделения (филиалы, представительства), могут быть повышены до 10 процентов (включительно). Тарифные разряды заместителей руководителей структурных подразделений устанавливаются на 1 - 2 разряда ниже разрядов руководителей соответствующих подразделений[2].

Коллективным договором, соглашением или нанимателем в пределах средств на заработную плату может быть предусмотрено увеличение (уменьшение) в пределах межразрядной разницы (до 7 процентов) должностных окладов руководителей, специалистов и других служащих.

Отдельным высококвалифицированным рабочим (начиная с 5-го разряда), постоянно занятым выполнением особо важных и ответственных работ, наниматель в пределах средств на заработную плату имеет право устанавливать месячные оклады взамен тарифных ставок (окладов) исходя из тарифных коэффициентов в диапазоне 2,03 - 2,48.

Перечень особо важных и ответственных работ определяется коллективным договором, соглашением или нанимателем.

По производной профессии (должности) "старший" тарифные коэффициенты повышаются:

- рабочих - до 10 процентов по сравнению с тарифным коэффициентом (кратным размером тарифной ставки первого разряда) основной профессии;

- специалистов, которым не устанавливаются квалификационные категории, других служащих - на один разряд выше по сравнению с тарифным коэффициентом базовой должности.