Влияние судебной практики на источники трудового права

Судебный прецедент, как источник права в РФ отсутствует. Но мы не можем говорить о том, что судебная практика не влияет на правоотношения.

Постановления Пленума ВС РФ, Информационные письма.

Обобщается судебная практика, дается толкование.

В судебной практике зачастую даются определения, которых нет в законе (дано определение терминам «деловые качества», «смена собственника имущества организации»).

Постановление Пленума ВС от 16 ноября 2006 №52 (о материальной ответственности).

Постановления, решения и определения (с позитивным содержанием – грамотное толкование) КС РФ имеют очень важное решение.

Вопрос о трудовом обычае

Есть ли он в трудовом праве? – есть.

Когда нет определенного согласования в локальных актах, трудовом договоре, то применяется обычаи.

Все работники знают, что з/п выплачивается в определенные дни (например, 1 и 15). Но откуда все это знают? Это нигде не записано. Это обычай. И судебная практика признает это (когда у вас обычно выплачивают з/п?).

2.Особенности источников трудового права.

Особенности источников:

• Многоуровневость;

• Большой удельный вес трудового договора (преобладание договорного регулирования);

• Существенное влияние международных актом, в первую очередь актов МОТ;

• Влияние системы социального партнерства на источники;

• Локальное нормотворчество (нормативная власть работодателя);

• Существование действующих актов советского периода и их применение;

• Наличие универсального органа – МинЗдравСоцРазвития, который вправе издавать нормативные акты.

3.Единство и дифференциация в социально-трудовых отношениях.

Единство в регулировании – в основе существующих источников лежат единые принципы и основы трупа, закрепленные в Конституции, международных актах, в ТК.

Единство – это стержень, на который нанизывается все в процессе дифференциации.

Единство необходимо. Определяет некий масштаб отношений сторон всех социально-трудовых отношений.

В трудовом праве никогда не было возможности ограничиться общими нормами. Необходимо учитывать разного рода особенности.

Существуют специальные нормы, существующие в источниках разного уровня – локальные акты, коллективный договор, акты Министерства.

Основания дифференциации:

• Объективная дифференциация (имущественно-организационные особенности работодателя, отрасль, климатические условия, технологические условия, территориальное расположение работодателя, характер труда – на дому, разъездной характер, характер трудо-правовой связи – основная работа, по совместительству);

• Субъектная дифференциация (возраст, пол, состояние здоровья, гражданство).

Любая дифференциация ограничена дискриминацией.

Дифференциация не должна нести полное преодоление единства.

Социальное партнерство в сфере труда

1.Понятие, стороны социального партнерства

Впервые легализован этот институт в Трудовом кодексе.

В основе этого понятия лежит необходимость преодолеть объективные противоречия между работником и работодателем.

Необходимость преодолеть объективные противоречия между работником и работодателем – это предпосылка возникновения социального партнерства.

В основе социального партнерства всегда лежит переговорный процесс.

В широком смысле, социальное партнерства – это способ достижения социального мира через взаимодействие различных социальных групп (взаимодействие в рамках гражданского общества); это система взаимоотношений, направленная на согласование интересов различных социальных групп.

Социальное партнерство, социальный диалог, социальное сотрудничества – это синонимы, в рамках широкого подхода это понятие, определяющие одно и тоже.

В узком смысле, социальное партнерства – это система взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст.23).

В узком смысле социальное партнерство исключительно в сфере труда.

Основная задача социального партнерства: достижение компромисса в интересах работника и работодателя.

Принцип – социальное партнерство (взаимная заинтересованность в достижении определенных результатов).

Социальное партнерство может существовать только на добровольности, так как нужно урегулировать противоречия и достичь компромиссов.