6. Участь працівників у прибутку

У сучасних умовах зростає роль мотивації праці завдяки актив­ному розвитку стратегії залучення і партнерства, поступовому виті­сненню нею стратегії підпорядкування і жорсткого контролю. Великого значення для стимулювання праці персоналу набу­ває його участь у прибутках, тобто розподіл певної частини при­бутку підприємства, організації між працівниками. Такий розпо­діл може здійснюватися у формі грошових виплат або у формі розповсюдження між працівниками акцій підприємства. Поширення різних форм участі працівників у прибутках обумов­лено тим. що найдосконаліші системи індивідуальної або колективної оплати праці не завжди здатні забезпечити заінтересованість праців­ників у стабільно високих загальних результатах діяльності підпри­ємства. Справедливий, чіткий і зрозумілий для всіх розподіл частини прибутку між власниками, адміністрацією, фахівцями, службовцями і робітниками все більше стає основою не тільки належного соціально-психологічного клімату, а й подальшого розвитку організації.

Додаткові виплати з прибутків залежать від багатьох обста­вин, зокрема від рівня витрат на виробництво і цін, конкурентних позицій і фінансової ситуації підприємства тощо. їх розміри визначаються окремою угодою, що укладається між відповідними сторонами у рамках проведення колективних переговорів на під­приємстві, зазвичай під час укладення тарифних угод.

Частка працівників у прибут­ках визначається за результатами загальної діяльності підприємс­тва або на основі відносин власності.

У першому випадку системи участі у прибутках трансформу­ються у такі системи: оцінки заслуг; стимулювання конкретних обсягів робіт, продажу та ін.; участі в прибутках залежно від продуктивності; преміальних виплат, бонусів; колективного стимулювання.

Оцінка заслуг передбачає оцінювання трудових результатів пра­цівника за певними критеріями. При цьому для кожного критерію іс­нує система балів. Для розрахунків оцінки на різних рівнях установ­люються відповідні норми. Показник діяльності працівника розрахо­вується періодично. Величину додаткової понад заробіток за тари­фом винагороди визначають за підсумковими результатами. Стимулювання конкретних обсягів продукції, робіт, обсягів продажу тощо доцільно застосовувати в структурних підрозділах з кінцевими результатами діяльності, які наділяються власним бюджетом. У такий спосіб установлюється прямий зв'язок між ефективністю праці підприємства і його прибутковістю.

Розподіл прибутку, пов'язаний із підвищенням продуктив­ності, здійснюють у такий спосіб, щоб зменшити питомі витра­ти через заохочення більш високої продуктивності праці без збі­льшення витрат, що пов'язані зі збільшенням трудомісткості При цьому найчастіше розраховують так званий загальний кое­фіцієнт через співвідношення сукупних витрат на робочу силу та обсягу реалізованої продукції. Це співвідношення береться за ба­зовий рівень коефіцієнта. На основі цього коефіцієнта й обсягу продукції, що реалізується за конкретний період, розраховують припустимі витрати на робочу силу, які порівнюють з фактичною заробітною платою. Якщо витрати нижчі за припустимі, виплачу­ється премія персоналу в розмірі 40–75 % від отриманої еконо­мії (зростання прибутку). Решта використовується на заміщення авансованого капіталу, розвиток підприємства тощо.

Щодо преміальних виплат, то розмір премій повинен пов'язува­тися не з рівнем основної заробітної плати, а з поліпшенням конкрет­них показників діяльності підприємства та внеском кожного праців­ника у загальну справу (більш-менш точно визначеним). Колективне стимулювання доцільно застосовувати тоді, коли заохочення працівників можливе лише на груповій основі. У бі­льшості випадків груповий бонус розподіляється у тій самій про­порції, що й основна заробітна плата.

Участь у власності сприяє заінтересованості працівників у підвищенні ефективності діяльності підприємств, зміцненні його фінансового стану, оновленні виробництва і реалізується здебі­льшого через надання працівникам акцій «свого» підприємства (табл. 4). Володіння працівниками акціями забезпечує їм одержання відпо­відних дивідендів, а також сприяє мобілізації особистих збережень громадян для інвестування у виробництво. У багатьох країнах все більше практикуються аукціони акцій, тобто підписка або продаж акцій за пільговими умовами, проте без права їх продажу протягом кількох років.

Таблиця 5

Системи участі працівників у прибутках (досвід передових країн)

Японія	– є однією з причин високого рівня трудової мотивації працівників і високої конкурентоспроможності виробленої ними продукції або надаваних послуг. Більшості постійно зайнятих працівників два рази в рік із частини прибутку виплачуються бонуси (премії), які становлять приблизно четверту частину заробітку. У системі учас­ті, заснованій на показниках балансового прибутку, зв'язок збіль­шення прибутку з внеском самого працівника не настільки очевидний. Тому нерідко вводяться системи заохочення, пов'язані з результатами виробничої діяльності: зниження втрат виробницт­ва, зростання продуктивності праці тощо.
Великобританії	– в прибутках охопле­но 16% усіх працюючих за наймом, і їх популярність зростає. За деякими оцінками, для постійного підтримання необхідного рівня мотивації працівників не менше 20 % їхнього прибутку повинні надходити з прибутку у вигляді премій, дивідендів або накопичень на пенсійних рахунках. Тільки такий набір компо­нентів матеріального стимулювання може дати достатньо ви­сокий ступінь «ідентифікації інтересів» найманого працівника зі своєю компанією.
США	– плани участі в прибутках мають понад 15 % компаній. Найчастіше вони застосовуються на великих підприємствах із поточно-масовим виробництвом. Більшість програм участі пе­редбачають не поточні, а відкладені виплати. Багато які з них яв­ляють собою, по суті, пенсійні системи (обстеження 38-ми значних корпорацій США показало, що в 28-ми із них практику­валися відкладені виплати, у 6-ти – частково поточні виплати і тільки в 4-х усі виплати були поточними).

Ефективність участі у прибутку полягає в необхідності залу­чення працівників до управління, процесу прийняття рішень, по­шуку і вирішення виробничих проблем, шляхів удосконалення виробництва. Працівники повинні самі брати участь у розроб­ленні систем участі у прибутку.

Для подальшого впровадження в Україні системи участі у прибутку необхідно удосконалювати правові та податкові осно­ви. Великі податкові відрахування не заінтересовують підприєм­ства показувати реальну норму прибутку, яка існує при їх ефек­тивному виробництві. Тому і втрачається ефективність виплат з прибутку. Системи участі у прибутках хоча і заохочують праців­ників у досягненні найкращих загальних результатів, проте не вирішують проблеми ефективного, дійового механізму трудової мотивації на підприємстві, оскільки функціонування, розвиток підприємства залежить від позитивного впливу як внутрішніх, так і зовнішніх факторів.

22