2. Оцінка персоналу як важливий елемент системи управління трудовим колективом.

Під оцінкою персоналу звичайно розуміють цілеспрямоване порівняння певних характеристик (професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, результатів праці) працівників з відповідними параметрами, вимогами, еталонами.

У практиці господарювання застосовуються зовнішня оцінка та самооцінка.

Зовнішньою вважають оцінку діяльності працівника керівником (керівниками) фірми, трудовим колективом, безпосередніми споживачами продуктів праці.

Самооцінка здійснюється самим працівником і базується на власному уявленні про цілі життя та трудової діяльності, допустимих і заборонених способах їхнього досягнення, моральних якостей (сумлінність, чесність, відданість ділу тощо).

Зазвичай оцінка персоналу виконує орієнтуючу і стимулюючу функції.

Орієнтуюча функція полягає в тім, що кожний працівник за допомогою громадської оцінки та самооцінки усвідомлює свою поведінку, одержує можливість визначати напрями і способи дальшої діяльності.

Стимулююча функція проявляється в тім, що вона, породжуючи у працівника переживання успіху чи невдачі і підтверджуючи правильність або помилковість поведінки, спонукає його до діяльності у позитивному напрямку.

Оцінка персоналу має базуватися на загальновизнаних принципах, а саме: об’єктивності; усебічності; обов’язковість; систематичності (постійності).

Конкретний зміст, застосовувані методи й типову процедуру оцінювання персоналу показано на рис. 3.

Рис. 3. Складові процесу оцінки персоналу.

Дуже широко застосовується на практиці комплексна оцінка персоналу за бальною системою. Головна ідея такої оцінки персоналу — кількісно виміряти за допомогою балів найбільш істотні характеристики як самого працівника, так і виконуваної ним роботи.

Для характеристики працівника комплексно оцінюють:

 професійно-кваліфікаційний рівень; Професійно-кваліфікаційний рівень працівника визначається за загальним для всіх категорій персоналу набором об’єктивних ознак — освіта, стаж роботи за спеціальністю, активність набуття професії і підвищення професійної майстерності.

 ділові якості; Оцінка ділових якостей робітників здійснюється за найбільш універсальними ознаками, які істотно впливають на морально-психологічний клімат в колективі та індивідуальну продуктивність праці. (Професійна компетентність Винахідливість та ініціативність у роботі Добра організація роботи (без нагадувань і примусу) Розвинуте почуття відповідальності Добра контактність та вміння ефективно працювати Схильність до нових ідей і неординарних рішень Емоційна витримка)

 складність роботи (виконуваних функцій);

Важливою є оцінка складності виконуваних робітником функцій. Вона здійснюється за ознаками, урахованими в тарифно-кваліфікаційному довіднику та відображеними в тарифному розряді. Окрім цього, беруться до уваги й ознаки, що їх не включено до згаданого довідника, але які впливають на складність праці робітників (різноманітність робіт, керівництво ланкою чи бригадою, додаткова відповідальність у технологічному процесі, робота із самоконтролем). ( характер робіт, що визначають зміст праці (технологічну складність трудового процесу). Установлено кількість рівнів оцінки груп робіт, які мають характер:

а) інформаційно-технічний  б) аналітико-конструктивний 

в) організаційно-адміністративний 

 різноманітність і комплексність робіт. За цією ознакою вирізняються роботи:

а) прості, часто повторювані, що потребують стереотипного виконання 

б) складніші, що проводяться в масштабі підрозділу  в) комплексні, зв’язані з великою різноманітністю завдань, які потребують складної аналітичної діяльності у процесі прийняття рішень 

 самостійність виконання робіт. За даною ознакою виокремлюються роботи, які виконуються:

а) під безпосереднім керівництвом  б) під оперативним і загальним керівництвом  в) самостійно 

 масштаб і складність керівництва. У межах цієї ознаки виділено чотири групи робіт:

а) керівництво підрозділами, що входять до складу відділу 

б) керівництво самостійними структурними підрозділами 

в) керівництво кількома підрозділами 

г) комплексне керівництво підприємством 

 відповідальність. За цією ознакою розмежовується характер відповідальності:

а) матеріальна (за збереження ресурсів)  б) моральна (за керівництво в небезпечних умовах) 

 конкретно досягнутий результат;

Оцінка результатів праці робітників має враховувати кількісні та якісні параметри виконаних робіт, а також їхню ритмічність.

Важливою складовою оцінювання персоналу є оцінка результатів праці керівників і спеціалістів. У процесі такого оцінювання мають ураховуватися особливості роботи лінійних керівників основного та допоміжного виробництв, а також керівників функціональних підрозділів підприємства.

Оцінка результатів праці лінійних керівників здійснюється за допомогою показників, що характеризують кількість та якість виконаних робіт, ритмічність роботи, ритмічність роботи закріплених підрозділів. Результати праці керівників функціональних підрозділів оцінюються за конкретними показниками, що всебічно відображають специфіку діяльності кожного такого підрозділу (служби).

Наприклад, для відділу головного механіка такими показниками можуть бути:

а) виконання план-графіка планово-запобіжного ремонту устаткування;

б) скорочення строків простою устаткування в ремонті та міжремонтному обслуговуванні;

в) відсутність претензій щодо якості ремонту й технічного стану парку виробничого устаткування.

Комплексна оцінка керівників і спеціалістів фірми (підприємства, організації) має охоплювати оцінку їхніх ділових якостей, складності виконуваних функцій та результатів праці.

Окрім оцінки персоналу за допомогою групування за названими вище ознаками, слід аналізувати та порівнювати з аналогічними у конкурентів такі показники:

 Плинність персоналу	=
 Стабільність або «відданість» персоналу (середній стаж роботи на даному підприємстві)	=
 Рівень дисципліни (неявок на роботу)	=
 Відповідність кваліфікації робітників ступеню складності виконуваних ними робіт	=
 Співвідношення чисельності окремих категорій працівників

Передовсім слід розрізняти явочну, облікову та середньооблікову чисельність.

Явочна чисельність включає всіх працівників, що з’явилися на роботу.

Облікова чисельність включає всіх постійних, тимчасових і сезонних працівників, котрих прийнято на роботу терміном на один і більше днів незалежно від того, перебувають вони на роботі, знаходяться у відпустках, відрядженні, на лікарняному тощо.

Середньооблікова чисельність працівників за певний період визначається як сума щомісячної облікової чисельності, поділена на кількість місяців у розрахунковому періоді.

Техніка розрахунку планової чисельності окремих категорій працівників визначається специфікою їхньої професійної діяльності та галузевими особливостями функціонування підприємства. Але в будь-якому разі вона має базуватися на врахуванні можливої економії затрат праці.

Ось деякі основні методи розрахунку планової чисельності робітників:

- за трудомісткістю виробничої програми:

де Т_р – повна трудомісткість виробничої програми планового року, нормо-год.;

Ф_д – дійсний (ефективний) річний фонд часу роботи одного робітника, год.;

К_вн – коефіцієнт виконання норм, год.

- за нормами обслуговування (ненормовані роботи):

або

де - загальна кількість об’єктів (устаткування), що обслуговуються;

- режим роботи (кількість змін на добу);

- коефіцієнт облікового складу (відношення явочної чисельності робітників до облікової);

- норма обслуговування (встановлена кількість робочих місць, м² площі), яка обслуговується одним робітником або бригадою протягом зміни;

- кількість основних робітників, що обслуговують одночасно один агрегат, чол.

- за кількістю робочих місць (де не можливо встановити норми обслуговування та розрахувати трудомісткість робіт

, чол.

де К_рм – кількість робочих місць.

Чисельність керівників, спеціалістів, службовців визначається на основі затвердженого на підприємстві штатного розкладу, в якому встановлюється кількість працівників по кожній із вказаних груп згідно діючих нормативів чисельності.

Ці та інші аналітичні показники (коефіцієнти) потребують порівняння з аналогічними в споріднених підприємствах або ж мають аналізуватися в динаміці. Треба також ураховувати, що вони характеризують тільки потенціал трудових ресурсів і його відповідність іншим факторам та умовам виробництва. Ефективність використання трудових ресурсів виявляється тільки через показники, що характеризують кінцеві результати діяльності підприємства.

На якісний склад персоналу підприємства вирішальний вплив робить цілий ряд макроекономічних чинників, найбільше значимими з яких є такі, як чисельність населення, у тому числі і працездатного, рівень зайнятості і т.д.

Ефективність використання робочої сили на підприємстві у деякій мірі залежить і від структури кадрів підприємства - складу кадрів по категоріях і їхньої частки в загальній чисельності.

Співвідношення між категоріями персоналу на підприємствах України зараз є приблизно таким: 18% - керівники, фахівці, службовці, 82% - робітники.

На структуру ПВП впливають наступні чинники:

• рівень механізації й автоматизації виробництва;

• тип виробництва (одиничний, дрібносерійний, крупносерійний, масовий);

• розміри підприємства;

• організаційно-правова форма господарювання;

• складність і наукоємність продукції, що випускається;

• галузева приналежність підприємства;

• оптимальне сполучення категорій ПВП.

У самому загальному виді чисельність (Ч) промислово-виробничого персоналу обумовлюється планами по об'єму виробництва (В) і продуктивності праці (виробіток) (ПП):

При плануванні чисельності виділяють такі поняття, як явочний і обліковий склад, средньосписочна чисельність.

Явочна чисельність працівників - чисельність працівників, що з'явилися фактично на роботу.

Облікова чисельність працівників - чисельність усіх працівників, що перебувають у списку підприємства.

Средньосписочна чисельність персоналу підприємства розраховується як середньоарифметичний розмір із добової чисельності працівників, що значаться в списках.

Планування чисельності основних робітників залежить від характеру виробничих процесів і організації праці. На роботах, що виконуються робітниками-відрядниками, чисельність визначається виходячи з планової трудомісткості робіт:

,

де Т – повна трудомісткість виробничої програми;

Фе - ефективний річний фонд робочого часу одного середньосписочного робітника, година. ;

Квн - коефіцієнт виконання норм виробітку;

n - кількість устаткування, що одночасно обслуговуються одним робітником.

Чисельність допоміжних робітників розраховується по нормах обслуговування:

де С - кількість робочих змін;

Н_ОБСЛ - норма обслуговування одного допоміжного робітника в зміну.

Чисельність керівників, службовців і фахівців визначається штатним розкладом. Укрупненим методом чисельність цієї категорії визначають у процентному співвідношенні ( 6-10%) від загальної чисельності основних і допоміжних робітників.