Виды организационных структур управления.

Инновационно - производственная структура управления - структура управления, предусматривающая разделение: руководство подразделениями, осуществляющими инновационные функции: стратегическое планирование, разработку и подготовку производства новой продукции; и повседневного управления налаженным производством и сбытом освоенных изделий.

Линейная структура управления - отношения между руководителями и подчиненными им органами в многоуровневых системах управления, при которых вышестоящее звено концентрирует все функции управления, а объект управления выполняет управляющие команды только своего субъекта управления.   Наличие и характеристика трудовых ресурсов на предприятия.

Осуществления политики, ориентированной на укрепление товарно-денежных отношений, приводит к необходимости всестороннего учета совершенно новых условий соединения работника, обладающего рабочей силой, со средствами производства.

Главной производительной силой общества являются трудовые ресурсы – носители отношений, складывающихся в процессе формирования, распределения и использования этих ресурсов. Это:

А) население в трудоспособном возрасте ( мужчины: 18-60 лет, женщины: 18-55 лет).

Б) население старше и моложе трудоспособного возраста, занятых в общественном производстве.

Решающую роль в трудовых ресурсах играет трудоспособное население в трудоспособном возрасте.

Как объект управления трудовые ресурсы выступают одновременно производителями и потребителями материальных и духовных благ. Особенность управления трудовыми ресурсами состоит в необходимости всестороннего учета интересов личность, предприятия и всего общего общества, обеспечения их ограниченного сочетания.

Предметом управления трудовыми ресурсами является система социально – экономических отношений, складывающихся по поводу управления процессами воспроизводства рабочей силы.

Так, управлять трудовыми ресурсами – это значит привести в движение в нужном для общества направлении все источники их формирования: молодежь, достигшую трудоспособного возраста, в том числе окончившую общеобразовательные школы, профессионально – технические училища, техникумы, вузы и другие учебные заведения; лица трудоспособного возраста, ведущие и личное подсобное хозяйство и т.д.

Важнейшей задачей в области в управлении трудовыми ресурсами является разработка методик определения текущей и перспективной потребности предприятий, отраслей народного хозяйства, отрасли, или экономического района в квалифицированных кадрах рабочих, служащих и т.д.

В мировой практике укрепленном виде УТР предусматривает решение взаимосвязанных функций:

- планирование ( что делать? )

- организация ( как делать? )

- мотивация ( как стимулировать? )

- контроль ( как оценить? )

Все перечисленное общие функции управления в непрерывном единстве присутствуют в деятельности руководителей и подразделений всех уровней.

Контроль на предприятии.

Контроль на предприятии происходит с помощью лаборатории, которая фиксирует всю поставляемую и отгружаемую продукцию на предприятии. За всеми технологическими процессами на предприятии происходит лабораторный контроль. организация работы современной кадровой службы на ООО «Гляденском Хлебоприемном предприятии».

Классическая форма организации кадровой службы на предприятии - создание отдела кадров. Его численный состав и структура во многом зависят от масштабов предприятия и способов достижения поставленных перед ним целей.

Организация предприятия начинается с составления положения, в котором перечисляются задачи, функции, права и обязанности.

В ООО «Гляденское ХПП» существует положение об отделе кадров, которое состоит из следующих разделов:

1. «Общие положения»

В этом разделе закреплены подчиненность отдела кадров директору предприятия.

2. «Задачи»

Раздел содержит четко сформулированные направления деятельности отдела кадров, важнейшими из которых являются организация работы по обеспечению подбора, расстановки, использованию рабочих и специалистов; формирование стабильно работающего коллектива; создание кадрового резерва; организация системы учета кадров.

3. «Структура»

В разделе указан порядок разработки и утверждения структуры отдела, его численный состав, конкретные направления работы и закрепленные за ними подразделения отдела.

4. «Функции»

Методы подбора менеджеров и оценка их деятельности.

Подбор кадров осуществляется с помощью изучения объективных анкетных данных, проведения собеседования при приеме на работу.

Чтобы не допустить серьезных ошибок при подборе руководящих работников, следует изучать их кандидатуры с точки зрения добросовестности, знания дела и административных способностей.

При подборе кадров управления возникает проблема целесообразного сочетания в руководящем ядре организации работников с различными качествами, чтобы достичь грамотного сочетания различных полезных для дел качеств у руководителя и его ближайших помощников.

Для развития системы управления большое значение имеет своевременное выдвижение работников на руководящие должности. Необходимо создавать условия для продвижения способных сотрудников «по вертикали», а в ряде случаев бывает целесообразным перемещение руководителя «по горизонтали» с целью приобретения их разностороннего опыта для будущей деятельности на более высоком уровне.

Наиболее емкой оценкой труда менеджера является конечный результат, но она не может быть единственной и исчерпывающей. Поэтому проводится еще и дифференцированная оценка вклада в общий итог каждого конкретного работника с учетом степени и качества реализации функций, возложенных на него. Такой оценке хорошо способствуют четко разработанные должностные инструкции.

Методы оценок менеджера разнообразны:

- оценка по анкетным данным, отзывам и результатам беседы;

- аттестация в виде экзаменов по отдельным дисциплинам;

- балльная оценка всей совокупности профессиональных, деловых и личных качеств;

- оценка с помощью тестов; использование анкеты интервью;

- оценка по результатам работы.

Самым сложным моментом является оценка личностных качеств работника. Наиболее частыми методами здесь являются методы бальных оценок и метод коэффициентов, основанные на субъективных мнениях опрашиваемых экспертов, в качестве которых выступают коллеги, руководители и подчиненные, хорошо знающие аттестуемого.

Оценочные центры являются одновременно и учебными, так как большинство используемых тестов и упражнений широко применяются при подготовке кадров.

Условия эффективности управления решениями.

Контроль - это одна из основных функции управления, представляющая собой процесс обеспечения достижения целей, поставленных организацией, реализации принятых управленческих решений.

При помощи контроля руководство организации определяет правильность своих решений и устанавливает потребность в их корректировке.

Процесс контроля - это, с одной стороны, процесс установления стандартов, измерения фактически достигнутых результатов и их отклонения от этих стандартов; с другой - процесс отслеживания хода выполнения принятых управленческих решений и оценки результатов в ходе их выполнения.

Основная причина необходимости контроля - это неопределенность, являющаяся неотъемлемым элементом будущего и присущая любому управленческому решению, выполнение которого предполагается в будущем.

Любая функция управления может эффективно действовать только при наличии эффективно действующей системы контроля.

Контроль подразделяется на предварительный, текущий и заключительный.

Оценка действующей системы инновационной деятельности ООО «Гляденское Хлебоприемное».

Инновационная политика ООО «Гляденское Хлебоприемное» проходит по трёх основным направлениям, которые также подразумевают возможность их включения в проект инновационного развития предприятия

- поиск и закупка новой продукции.

- внедрение новых способов продаж и политики ценообразования.

- изменение действующей системы управления.

Рассмотрим более подробно.

1. Поиск и закупка новой продукции является неотъемлемой частью экономической политики фирмы. Так же это способствует расширению экономических связей. ООО «Гляденское Хлебоприемное» сотрудничает с некоторыми смежными организациями и индивидуальными предпринимателями, занимающихся смежной деятельностью.

2. Для внедрения новых способов продаж фирма самостоятельно организует тренинги для торгово-операционного персонала, раз в полугодие, а также при каждом завозе новой продукции. Мероприятие включает теоретическую и практическую часть. В теоретической рассматриваются характеристики нового продукта, его свойства и отличительные особенности, в практической - способы подачи информации для потенциальных покупателей.

3.В последних числах месяца или по требованию генерального директора собирается оперативный совет ООО «Гляденское Хлебоприемное», в который входят: экономист, главный бухгалтер, руководитель сбыта и директор. На нем подводятся итоги предыдущего месяца, просматриваются результаты финансового мониторинга деятельности организации, осуществляется делегирование задач, обсуждаются вопросы кооперации, коллективно рассматриваются отзывы и предложения, а также ставятся цели следующего месяца.

Наличие такого постоянного совещательного органа упрощает систему взаимодействия между руководителями и позволяет оперативно реагировать на любые изменения внешней среды.

Для дальнейшего увеличения товарооборота и получаемой прибыли в 2009 г. были произведены значительные вложения в основные фонды, среднегодовая стоимость которых составила 8346 тыс. руб. (рост на 3186 тыс. руб. или более 60%), а также строительство и благоустройство новой торговой площади в 37 м², общая площадь которой теперь составляет 194 м² (увеличение более чем на 20%).

Это инвестирование, безусловно, окупит себя в будущем. Помимо этого оно создает возможность стратегического роста, с последующим увеличением ассортимента, выставляемой и реализуемой продукции.

В конце каждого отчётного периоды (раз в три месяца) составляется комплекс экономических показателей деятельности ООО «Гляденское Хлебоприемное».

Основными показателями являются:

- среднеквартальный уровень чистой прибыли (в %);

- рентабельность деятельности за квартал (в %);

- рентабельность основных фондов за квартал (в %);

- рентабельность продаж за квартал (в %);

- среднеквартальная заработная плата на 1 работника (в руб.);

- среднеквартальная стоимость основных фондов (в руб.);

- среднеквартальная фондоотдача (в руб.);

- среднеквартальная фондоемкость (в руб.).

На основании этих показателей составляются диаграммы сравнения с данными прошлых кварталов, на основании которых делаются выводы.

Рекомендации по улучшению инновационной деятельности ООО «Гляденское Хлебоприемное».

В данном пункте работы будут рассмотрены основные положения характеристики рассматриваемой организации, а также рекомендации по совершенствованию инновационной деятельности.

Все эти рекомендации направлены на увеличение эффективности функционирования ООО «Гляденское Хлебоприемное» и повышение уровня организации, а также получение большей экономической выгоды.

Рассмотрев теоретическую часть и характеристику ООО «Гляденское Хлебоприемное», можно определить следующее.

ООО «Гляденское Хлебоприемное», являясь средним предприятием, не настолько подвержено последствиям кризисных воздействий как малое предприятие. Однако, всё же не защищено от них, как большинство крупных предприятий, чей капитал дифференцирован по различным видам деятельность, что даёт им повышенную устойчивость.

Недавний финансовый кризис увеличение стоимости закупаемой для реализации продукции, и другие неблагоприятные условия внешней среды, отразились малым увеличением прибыль (0,96%) и снижением уровня рентабельности деятельности (-7,48%).

ООО «Гляденское ХП» обладает образованными и опытными кадрами, а также материальной базой для последующего роста дохода.

Для широкого информационного обеспечения потенциальных клиентов о деятельности организации, предлагается создать и разместить, интернет сайт фирмы. В нем отразить весь ассортимент предлагаемой продукции, а также всю информацию, касающиеся деятельности организации и условий сотрудничества с ней.

Постоянным клиентам необходимо рассылать каталоги продукции, поступившей впервые. Дешевле всего это осуществить рассылкой электронных писем на почтовые ящики отделов закупок организаций.

Для усовершенствования процесса продаж, в торговый зал рекомендуется нанять специалиста в области работы с реализуемой продукцией. Это поможет потенциальным покупателям, у которых мало знаний о приобретаемом товаре, сделать оптимальную для них покупку, получив сведенья от специалиста, который уже имеет опыт работы с данной продукцией. В качестве консультанта - специалиста можно привлечь сотрудников фирм, приобретающий постоянно данную продукцию. Взамен фирмам - покупателям будет предоставляться продукция, необходимая для их деятельности. Также этим они смогут уменьшить простой рабочих бригад.

Основным показателем эффективности принимаемых управленческих решений в данной организации в большинстве случаев является соотношение их стоимостных затрат реализации и экономической отдачи (прибыли). Это справедливо лишь отчасти, поскольку любое управленческое решение, помимо экономического результата, дает психологический и социальный эффект. Конечно, увеличение экономического эффекта желательно, но поскольку он достигается путём реализации управленческого решения человеком, следует учитывать все аспекты стимулов деятельности сотрудников.

Контроль реализации управленческого решения - одной из главных функций менеджера. Контроль не должен быть сильно жёстким и в тоже время не должен быть слабым. Осуществление оптимального контроля одно из главных условий успешной реализации инновационного проекта. В данной организации контроль обязательно осуществляет кто-либо из административно-управленческого персонала. Для успешной реализации решения необходимо к этому процессу привлекать сотрудников торгово-операционного персонала (продавцов и кассиров). Это также будет способствовать улучшению морально-психологического климата организации.

В данной организации кассиры выполняют функции:

- осуществление внутрифирменных расчётов;

- ведение рублёвой кассы.

Сотрудники торгово-операционного персонала дополнительно могут контролировать:

- распределение рабочих и нерабочих дней, в рамках действующего законодательства;

- расположение косового и витринного оборудования при наличии альтернативности его установки.

Для статистического анализа количества полностью реализованных проектов, в организации необходимо использовать показатель качества реализуемых инновационных проектов.

В практике деятельности некоторых предприятий такой показатель уже используется.

На данном предприятии также можно использовать этот показатель, позволяющий косвенно оценить качество полностью реализованных проектов через общее их количество.

Допустим, в отчётном году запланировано реализовать 24 различных инновационных проекта. Однако, к концу года было полностью реализовано только 15 и ёщё 2 завершены не до конца, от остальных 7 проектов организация в последующем, по различным причинам, отказалась.

Главным недостатком данного коэффициента является оперирование трудно определяемыми данными. Т.е. на практике довольно сложно реализовать проект таким, какой он был задуман изначально. Почти всегда возникают новые, неучтённые при планировании обстоятельства, которые необходимо учитывать.

Но, несмотря на этот недостаток, коэффициент качества управленческих решений показывает эффективность реализации проектов на любом предприятии, вне зависимости от его масштабов, вида деятельности, и формы организации.

Заключение.

На данной производственной практике был закреплен курс теоретических знаний по дисциплине Инновационный менеджмент.

Во время прохождения практики на Гляденском хлебоприемном предприятии ознакомилась с деятельностью предприятия, изучила структуру его организации, ее коллектив, систему планирования и управления на предприятии, производительность труда, контроль на предприятии, работу кадровых служб.

Ознакомилась с правами и обязанностями работников, мотивацией на предприятии, организацией труда.

Изучение данной темы было проведено на примере ООО “Гляденское Хлебоприемное”.

Целью деятельности «Гляденское Хлебоприемное» предприятия является переработка урожая, производство хлебопродуктов и получение прибыли.

Темп роста среднегодовой выработки работника организации выше базисного периода и составляет 106,2%. Среднегодовая выработка работника организации возросла в связи с увеличением доли рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала и за счет повышения среднечасовой выработки рабочих.

Приобрела навыки организаторской работы и практический опыт помощника кадровой службы.

Из рассмотренного материала видно, что именно инновационная деятельность организации способна дать ей качественное конкурентное превосходство и способность подстроиться под изменения окружающей среды.

Любое предприятие вправе самостоятельно выбирать направления инновационной деятельности и реализовывать за свой счёт инновационные проекты. В тоже время значительна роль государства в этих процессах. Именно оно создаёт благоприятные условия реализации инновационной политики предприятий, регулируя законодательную базу, и выбирая приоритетные направления развития для страны.

В процессе реализации инновационного проекта значима роль руководителя, способного объединить усилия нескольких групп для достижения поставленных целей.

Для роста эффективности деятельности, а также для развития инновационной деятельности, разработаны рекомендации по совершенствованию инновационной сферы общества с ограниченной ответственностью «Гляденское Хлебоприемное». Они заключаются в следующем:

- увеличении количества осведомлённых потенциальных покупателей о деятельности данной организации;

- усовершенствовании системы продаж;

- оптимизации проводимого контроля;

- упорядочении разрабатываемых и реализуемых целей организации;

- увеличении эффективности оценки принимаемых управленческих решений;

- участие рабочего персонала в выработке управленческих решений.

Эти же рекомендации можно отнести к любой организации с примерно такой же структурой управления, таким же масштабом деятельности.

Данные рекомендации направлены на увеличение эффективности деятельности организации и повышению уровня его конкурентоспособности.

Литература.

1. Методические указания по Инновационному менеджменту 2009г.

2. Лекции по Инновационному менеджменту.

3. Нессонов Г. Г. Управление персоналом коммерческой организации. Учебное пособие .-М.:«Триада» , 2008 г.

4. Поляков В. А. Технология карьеры .-М.:«Дело ЛТД» , 2009 г.

5. Силин А. Н. инновационный менеджмент. Учебник по кадровому менеджменту .-Тюмень: ТГУ , 2008 г.

6. Наумов А.И. Менеджмент / А.И. Наумов, О.С. Вихайнский, - М.: Экономистъ, 2005. - 670 с.

7. Фатхудинов Р.А. Инновационный менеджмент / Р.А. Фатхудинов, - СПб.: ПИТЕР, 2008. - 448 с.

8. Никонова Т.В. Организационное поведение / Т.В. Никонова, Л.В. Карпатова, - М.: ИНФРА-М, 2001. - 220 с.

29