11.Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории показывают, каким образом человек распределяет усилия для достижения поставленных целей и, в зависимости от конкретных условий, выбирает определенный тип поведения.

Процессуальные теории имеют целью выяснить, как люди мыслят, чтобы удовлетворить свои потребности. Руководители могут определить, как необходимо влиять на поведение человека, чтобы он хорошо выполнял свои служебные обязанности.

1. Теория ожиданий. Она базируется на тезисе о том, что человек при достижении определенной цели вырабатывает адекватный стиль поведения, надеясь на получение желаемого результата. Прежде чем перейти к изложению сущности теории, рассмотрим собственно понятие ожидания.

Ожидание — это оценка личностью вероятности определенного события. Ценность вознаграждения в результате свершения ожидаемого события называется валентностью (имеется в виду ожидаемая ценность вознаграждения). В теории ожиданий подчеркивается, что важны три взаимосвязанных явления: затраты труда — результаты плюс вознаграждение и валентность.

В соответствии с теорией ожиданий по мере уменьшения взаимосвязи в паре «затраты труда — результаты» мотивация может ослабевать.

Валентность — это третий фактор мотивации в теории ожиданий. Если значение валентности для конкретного исполнителя невысоко, то очевидно, что мотивация также будет ослаблена. Валентность, как правило,— сугубо индивидуальное явление, определяемое ценностными категориями личности; отдельные ее проявления связаны с модой, престижем и нравственными категориями. Соотношение трех рассмотренных выше факторов называется моделью мотивации по Вруму и записывается в виде выражения:

Мотивация = (3—Р) * (Р—В) * Bалентность,

где 3 — затраты труда; Р — ожидаемые результаты; В — вознаграждение.

2. Теория справедливости. В теории справедливости, известной как пятый принцип Эмерсона («справедливое отношение к персоналу»), так же, как и в теории Врума, рассматривается взаимосвязь результата и вознаграждения. Отличие состоит в том, что результат и вознаграждение одного работника рассматриваются в связи с вознаграждением, полученным другими работниками. Если человек считает, что за одинаковую работу он получает меньшее вознаграждение, то, наряду с ослаблением мотивации, в коллективе возникает дополнительное нездоровое психологическое напряжение. 3. Модель Портера — Лоулера.

Комплексная теория мотивации Лаймана Портера и Эдварда Лоулера включает как составные элементы теории ожиданий и справедливости.

12. Понятие власти и ее формы.

Влияние – это процесс, при котором 1 из сторон вносит изменения в поведение др стороны

Власть – это возможность оказывать влияние на повед-е. Опред-е власти как орг.процесса подразумевает, что:

1. Власть – это потенциал, имеющийся у её пользователя.

2. М/у тем, кто исп-ет власть, и тем, к кому она примен-ся, существует взаимозавис-ть

3. Тот, к кому примен-ся власть, имеет некоторую свободу действий.

Формы власти

Все источники власти разделяются на 2 группы:

1. Имеют личностную основу

2. Имеют организационную основу

Личн. основа:

• власть примера – связана со спос-тью рук-ля влиять на поведение подчинённых благодаря его привлекательности и харизме

• Экспертная вл. – основана на признании окружением наличия у чел-ка недоступных им спец. знаний. Уровень экспертной власти опред-ся уровнем, на кот. рук-ль демонстрирует свою компетентность в анализе работы подчинённых.

• Власть информации – базируется на возможности доступа к информации или контроля над ним. Она основана на том, что координация инф. потоков позволяет чел-ку влиять на других

Организац. основа:

• Власть принятия решений – как ист. власти проявляется в той стапени, в кот. носитель м. влиять на конкр. решение на протяжении всего процесса его влияния.

• Принуждение – исполнитель выполняет указания под страхом наказания. Этот вид власти неэффективен.

• Вознаграждение – проявляется в тех случаях, когда исполнитель уверен, что влияющий м. оценить его действия и отметить опред. вознаграждением. Это наиболее распростр. источник власти. Сила этого источника м.б. ослаблена невыполнением рук-ем своих обещаний или поощрением подчинённых, не заслуживших этого..

• Власть связей – строится на способности чел-ка воздействовать на др. людей через воспринятую ими ассоциацию как в орг-ции, так и вне её. Причём речь м. идти не о реальных связях, а о восприятии реальности этого существования теми, на кого оказывается влияние.

• Законная – предоставляется человеку в рамках его офиц. должности. При этом исполнитель воспринимает как должное то, что рук-ль им. право отдавать указания.

• Власть над ресурсами – основана на доступе к ресурсам орг-ции или на праве распоряжения ими. Иерархичное строение орг-ций даёт возм-ть высшим рук-лям контрол-ть ограниченные рес-сы. При этом некот рук-ли для того, чтобы получить возм-ть влиять на людей, создают дефицит рес-сов. Недостаток: ограниченность ресурсов и его слабость при их отсутствии.

По мере роста интеллектуального уровня населения всё сложнее становится добиваться успеха с пом. рассмотренных форм власти, поэтому приходится привлекать подчинённых к сотрудничеству посредством влияния через убеждение или участие.

1. Убеждение – это эффективный способ передачи подчинённым своей т..з. Оно выступает не в виде приказания, а как бы в форме предложения, что нужно сделать, а не как.

2. Влияние через участие ведёт дальше, чем влияние через убеждение, т.к. предполагает непосредственное привлечение подчинённых в процесс выработки и принятия решений. Эф-ть этого вл-я состоит в том, что подчинённые меньше сопротивялются изменениям, поск-ку они сами привлекаются в процесс упр-я.