25. Принцип полноты ответственности и принцип единоличного распорядительства.

Принцип полноты ответственности:

Принцип единоличного распорядительства:

Суть: любые распоряжения и задания непосредственным подчиненным, связанные с функционированием и решением проблем в подразделении, руководитель этого подразделения должен отдавать непосредственно от своего имени, без оправдательных ссылок, ссылок на вышестоящих руководителей.

26.Организация как функция управления

Организовать - значит создать некую структуру. Организовывание — это процесс создания и формирования структуры предприятия, а также обеспечения его всеми необходимыми для нормальной работы ресурсами (финансы, персонал, материалы и проч.), который дает возможность людям эффективно работать вместе для, достижения его целей.

Эту задачу данной функции менеджмента можно назвать — ор­ганизация взаимодействия и распределение полномочий персонала организации.

Согласно данной задаче организовывание как процесс представ­ляет собой функцию по координации многих более конкретных задач.

Существует два основных аспекта организационного процесса:

• деление организации на подразделения соответственно целям и стратегиям;

• делегирование полномочий.

Делегирование как термин, используемый в теории управления, означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение. Чтобы понять, как эффективно осуществлять делегирование, необходимо понять связанные с этим концепции ответственности и организационных полномочий.

Ответственность представляет собой обязательство выполнять имеющиеся задачи и отвечать за их удовлетворительное разрешение.

Полномочия представляют собой ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых ее сотрудников выполнение определенных задач.

Важно осознать, что делегирование реализуется только в случае принятия полномочий и собственно ответственность не может быть делегирована. Руководитель не может «размывать» ответственность, передавая ее подчиненному. Хотя работник, на которого возложена ответственность за решение какой-либо задачи, не обязательно выполняет эту работу лично и самостоятельно, он остается ответственным за удовлетворительное завершение работы.

Если предполагается, что какой-то работник примет ответствен­ность за удовлетворительное выполнение задачи - организация

должна предоставить ему требуемые ресурсы. Руководство осущест­вляет это путем делегирования полномочий вместе с задачами.

Полномочия ограничены планами, процедурами, правилами и устными распоряжениями начальников, а также факторами внешней среды, например законами и культурными ценностями.

Пределы формальных полномочий часто нарушаются благодаря власти и неформальным организациям. В некоторых случаях преде­лы полномочий изменяют характер полномочий в такой значитель­ной степени, что необходимо рассмотреть отношения между уров­нями полномочий, которые проявляются в виде двух общих типов.

Они обозначаются как линейные и аппаратные (штабные) пол­номочия, причем оба типа могут применяться в различных формах и организационных структурах управления (ОСУ).

Линейные полномочия — это полномочия, которые передаются непосредственно от начальника к подчиненному и далее к другим подчиненным.

Аппаратные (штабные) полномочия помогают организациям ис­пользовать специалистов без нарушения принципа единоначалия.

Штабные полномочия включают рекомендательные полномочия, обязательные согласования, параллельные и функциональные пол­номочия.

Линейные руководители часто обладают аппаратными полномо­чиями в некоторых областях, а глава штабного аппарата обладает линейными полномочиями в отношении самого аппарата.

Ограничение нормы управляемости. Число работников, подчи­няющихся непосредственно руководителю, составляет его норму управляемости. Если норма управляемости не будет соответствую­щим образом ограничена, возникнут путаница и перегрузка руково­дителя. Потенциальная возможность путаницы в полномочиях мо­жет быть уменьшена при помощи принципа единоначалия: работник должен получать непосредственные распоряжения только от одного начальника и отвечать только перед ним.

Делегирование редко бывает эффективным, если руководство не придерживается принципа соответствия, согласно которому объем полномочий должен соответствовать делегированной ответст­венности.

Не менее важной задачей функции организовывания является создание условий для формирования такой организационной (корпоративной) культуры внутри организации, которая характеризуется единым подходом к ценностям и целям организации, высокой чувствительностью к изменениям рынка и требованиям потребителей, внедрению достижений научно-технического прогресса.

Организационная культура представляет совокупность внутриорганизационных принципов и правил взаимоотношений работников, систему ценностей и убеждений, воспринимаемых всеми добровольно или в процессе воспитания персонала.

Разработка концепции культуры организации началась в начале 1980-х гг. в США под влиянием трех научных направлений:

• исследования в области стратегического управления;

• теория организаций;

• исследования в области организационного поведения. Организационная культура объединяет ценности и нормы, свойственные для организации стиль и процедуры управления, кон­цепции технологического и социального развития. Организацион­ная культура задает пределы, в которых возможно уверенное приня­тие решений на каждом из иерархических уровней, возможности; использования ресурсов организации в целом, ответственность, дает: направления развития, регламентирует управленческую деятельность, способствует идентификации членов с организацией. Под влиянием организационной культуры складывается поведение отдельных ее членов. В основе организационной культуры лежат потребности личности и потребности организации.