Решение задания:

• скрытая безработица, как результат переизбыточности персонала на предприятиях большинства отраслей и организаций системы государственного управления;

• диспропорции в распределении трудовых ресурсов по отраслям народного хозяйства;

• диспропорции в распределении трудовых ресурсов по регионам страны в результате государственной политики территориального размещения новых предприятий и отраслей;

• диспропорции в качестве товара рабочая сила, предлагаемого различными профессиональными категориями работников, и условиями его оплаты.

Задание № 2.2: Заполните правую графу таблицы, отражающую формы миграции трудовых ресурсов в период становления отечественного рынка труда.

Решение задания:

Основные направления миграции	Формы проявления
Межстрановая миграция трудовых ресурсов:
Межрегиональная миграция трудовых ресурсов:
Межотраслевая миграция трудовых ресурсов:
Внутриотраслевая миграция трудовых ресурсов

Задание № 2.3: Из приведенного ниже перечня выберите перспективные направления активизации роли государства на рынке труда на современном этапе его развития.

Решение задания

• внесение необходимых изменений в миграционную политику, направленных на ограничение возможностей использования работодателями дешевой рабочей силы из-за рубежа в ущерб интересам отечественных работников;

• расширение полномочий государственных органов по надзору за соблюдением работодателями законодательных требований и ужесточение санкций за их нарушение;

• облегчение налогового давления на работодателей в части единого социального налога;

• содействие развитию инфраструктуры региональных рынков труда, удаленных от крупных финансовых и промышленных центров России.

Тема 3. Организация – работодатель

на рынке Труда.

Вопросы темы:

1. Организация маркетинговых исследований рынка труда.

2. Элементы кадровой стратегии организации, связанные с ее работой на рынке труда.

3. Формирование позитивного имиджа организации – работодателя на данном рынке.

Цели и задачи

Цели и задачи изучения данной темы - ознакомление с основными требованиями к хозяйственному поведению организации – работодателя на рынке труда.

В результате успешного изучения темы Вы:

Узнаете:

• причины, определяющие необходимость постоянного мониторинга состояния сегментов рынка труда, интересующих конкретную организацию – работодателя;

• прикладные задачи, основные объекты и методы организации проведения маркетинговых исследований на рынке труда;

• возможные стратегические подходы к организации работы на рынке труда при привлечении новых сотрудников и взаимодействии с другими участниками данного рынка;

• влияние имиджа на позиции организации на рынке труда и открывающиеся здесь возможности и опасности с позиции ее конечных коммерческих и финансовых интересов;

• критерии, определяющие имидж работодателя на рынке труда.

и приобретете следующие профессиональные компетенции:

• способность организовать системные маркетинговые исследования на интересующих конкретного работодателя сегментах рынка труда;

• навыки формирования стратегии хозяйственного поведения организации на рынке труда;

• умение выбирать наиболее привлекательные для конкретной организации сегменты рынка трудовых ресурсов и наиболее эффективные методы привлечения новых сотрудников;

• навыки оценки имиджа собственной организации и ее основных конкурентов на соответствующем сегменте рынка труда.

В процессе освоения темы акцентируйте внимание на следующих ключевых понятиях:

Должностная инструкция - внутренний регламент организации, определяющий функциональные обязанности, права и личную ответственность сотрудника, занимающего конкретное рабочее место.

Кадровый агрессор – организация, использующая прямое переманивание у конкурентов наиболее ценных сотрудников в качестве приоритетного метода привлечения персонала.

Кадровое направление деятельности - одно из направлений уставной деятельности организации, включающее в себя весь комплекс задач, связанных с удовлетворением его потребностей в трудовых ресурсах и управлением ими.

Кадровые риски - совокупность рисков организации по кадровому направлению деятельности. Классифицируются на следующие три группы:

• риски количественного характера, проявляющие себя в имущественных и неимущественных потерях организации вследствие недостатка или переизбытка персонала (наличие вакантных должностей, незамещенных в течение продолжительного времени, либо должностей не обеспеченных должной текущей загрузкой);

• риски качественного характера, проявляющие себя в имущественных и неимущественных потерях организации вследствие недостаточной ответственности или квалификации персонала;

• риски нелояльности, проявляющие себя в имущественных и неимущественных потерях организации вследствие недостаточной лояльности персонала своему работодателю.

Кадровая стратегия - совокупность стратегических целей организации по кадровому направлению деятельности и избранных на вариантной основе подходов к их практической реализации.

Кадровые политики – специально выделенные направления кадровой стратегии организации, направленные на решение смежных по характеру управленческих задач стратегического характера. В большинстве организаций выделяются следующие политики:

• политика регулирования кадрового состава организации;

• политика развития персонала;

• политика мотивации персонала;

• социальная политика.

Корпоративный дух - одна из приоритетных целей управления кадровым направлением деятельности, реализация которой во многом гарантирует высокую степень ответственности и лояльности наемных работников. Определяет состояние психологического климата, характеризующееся отношениями глубокой удовлетворенности у большинства работников фактом своей работы именно в данной организации, в данном трудовом коллективе, а также уважением к своему работодателю, преданностью корпоративным интересам компании.

Персонал - совокупность сотрудников организации, отношения трудового найма с которыми действуют в расчетном периоде.

Персональный менеджмент - управление персоналом (в зависимости от контекста может рассматриваться как прикладная система управления или автономный раздел науки управления).

Планирование персонала - операционная подсистема персонального менеджмента, целью которой является определение плановых задач по любым аспектам развития кадрового направления деятельности.

Служба персонала (кадровая служба) - специализированная штабная инстанция, ответственная за эффективное функционирование кадрового направления деятельности организации.

Трудовой коллектив - персонал конкретного структурного подразделения или организации в целом.

Человеческий фактор - управленческий термин, используемый для указания на влияние на какой либо процесс или событие участвующего в нем человека или человеческого коллектива. Может использоваться в позитивном или негативном смыслах и подчеркивает непредсказуемость соответствующего влияния.

Для изучения темы:

• Прочитайте:

1. Алавердов А. Рынок труда и его регулирование: Учебник. – МФПА, 2006 – Тема 3.

2. Рынок труда: Учебник. / Под ред. Проф. В.С. Буланова и проф. Н.А. Волгина. – 2 –е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство «Экзамен», 2003 – Глава 5 (стр.93-115), Глава 6, п. 6.1 (стр. 116-128).

Обратите внимание на:

• наличие двух групп методов маркетинговых исследований рынка труда, их сравнительные преимущества и недостатки;

• требования, предъявляемые к кадровой службе в части организации ее работы по изучению спроса и предложения рабочей силы на рынке труда;

• преимущества и недостатки основных вариантов стратегического подхода к выбору приоритетного для конкретного работодателя сегмента рынка трудовых ресурсов;

• сравнительные характеристики различных методов привлечения новых сотрудников с рынка труда;

• критерии, определяющие имидж конкретного работодателя на рынке труда.

• Ознакомьтесь со следующими дополнительными материалами:

1. Алавердов А.Р. Стратегия банка по привлечению молодых специалистов: «Как лучше или как всегда? – «Оперативное управление и стратегический менеджмент в коммерческом банке», № 6, 2002.

2. Аширов Д.А. Управление персоналом. Учебное пособие в 2-х томах. – М.: Издательский дом «Высшее образование и наука», 2003. – Т.1. – Глава 9 п.9.4 (стр. 133-135), п.9.7 и 9.8 (стр.146-172).

Обратите внимание на:

• состав источников маркетинговой информации о состоянии рынка труда;

• угрозы, связанные с прямым переманиванием работников у организаций – конкурентов;

• место показателя среднего уровня оплаты труда в системе имиджобразующих факторов.

• Ответьте на следующие вопросы:

1. Какие факторы обусловливают необходимость непрерывного мониторинга динамики состояния интересующего организацию сегмента рынка труда?

2. В чем причина использования нелегитимных методов маркетинговых исследований на рынке труда?

3. Каково главное преимущество стратегической ориентации на привлечение молодых рабочих и специалистов?

4. Может ли работодатель полностью исключить возможность негативных проявлений «человеческого фактора»?

5. Способны ли конкуренты оказать негативное влияние на реальный имидж организации – работодателя на рынке труда?