Тема № 6 «Дисциплинарные взыскания. Материальная ответственность.»

1.Понятие дисциплины труда.

2.Порядок применения дисциплинарного взыскания.

3.Расторжение трудового договора –основные понятия..

4.Поннятие материальной ответственности.

5.Полная материальная ответственность.

6.Ограниченнная материальная ответственность.

7.Определение размера причиненного ущерба аптеки.

8.Порядок взыскания причинённого ущерба..

1) . Дисциплинарная ответственность в трудовых отношениях- это меры наказания, применяемые работодателем за совершение дисциплинарного проступка работником.

Абсолютно к любому работнику может быть применено дисциплинарное взыскание, не только в случае, если будет установлено, что им был совершен дисциплинарный проступок, т. е допущено неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

У работодателя есть право выбора дисциплинарного взыскания, применяемого к работнику (замечание, выговор либо увольнение по соответствующим основаниям).

При этом следует учитывать, что п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 установлено, что при наложении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Также в обязательном порядке работодатель обязан выполнять требования ст. 193 ТК РФ о порядке применения дисциплинарных взысканий.

2)Порядок применения дисциплинарных взысканий.

Основанием применения дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, понятие которого дано в ст. 192 ТК РФ: неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. В указанной статье предусмотрены три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, и увольнение.

Перечисленным мерам дисциплинарной ответственности в трудовых отношениях можно дать следующие определения. Замечание-выражение осуждения поведения работника со стороны работодателя, взыскание работодателям по отношению к работнику критики. Выговор представляет собой выраженную со стороны работодателя официальную отрицательную оценку поведения работника, сообщаемую работнику в более категоричной и жестокой форме по сравнению с замечанием. Увольнение работника по соответствующим основаниям является крайней мерой дисциплинарной ответственности, самым строгим дисциплинарным взысканием и представляет собой расторжение трудовых отношений.

Приведенный в ТК РФ перечень взысканий является исчерпывающим. Применять другие меры (например, объявить строгий выговор, понизить в должности, оштрафовать за опоздание и др.) работодатель не вправе. Исключение составляют лишь отдельные категории работников, для которых федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Например, для таких категорий работников, как государственные гражданские служащие.

При совершении дисциплинарного проступка необходимо правильно оформить документы об этом событии. ТК РФ не определяет процедуру оформления работодателем факта совершения дисциплинарного проступка. На практике основным документом, который используется для фиксации факта совершения работником дисциплинарного проступка, является акт. Его содержание работодатель определяет самостоятельно. Статья 193 ТК РФ устанавливает, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ ). Применение дисциплинарного взыскания - это не обязанность, а право работодателя.

Например, если у работника отсутствуют оправдательные документы по поводу правонарушения. Однако работодатель принял решение ему поверить, то в табеле ставится обозначение “НН”( неявка по невыясненным причинам), а не “П” (прогул).

3)Расторжение трудового договора- основные понятия.

а)Понятии “прогул”. Прогулом, в соответствии с подп. “a” п. 6ч. 1 ст. 81 ТК РФ считается грубое нарушение работником трудовых обязанностей в виде отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены).

Соответственно, увольнение в связи с прогулом может быть произведено:

1. За невыход на работу без уважительных причин, т.е отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

2. За нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места (п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17. 03. 2004 №2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” ) .

Законодательством перечень уважительных причин отсутствия на рабочем месте не закреплен, поэтому определять, была причина уважительной или нет, работодатель должен самостоятельно.

б)- Увольнение работника аптеки за опаздание на работу:

. «Если периодические задержки не превышают четырех часов в день, расторгнуть трудовой договор можно в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ). Для этого необходимо соблюсти три условия.

Во- первых, на момент увольнения работник уже должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности, за какое именно нарушение - значение не имеет. Во- вторых, на момент повторного привлечения к ответственности первоначальное взыскание не должно быть не снято, т.е. между его вынесением и увольнением не должно пройти больше года (ст. 194 ТК РФ).

И, в- третьих, неоднократное нарушение трудовых обязанностей должно быть без уважительных причин. Если, например, работник каждое утро опаздывает на работу из-за того, что он проходит курс амбулаторного лечения и посещает медицинские процедуры, уволить его не получится. Доказать уважительность причин должен сам.

Факт опоздания подтвердит акт об отсутствии работника на работе, который составляет в присутствии двух или более свидетелей. Отказ работника ознакомиться с таким документом оформляют отдельным актом.

Работника можно уволить за прогул, если хотя бы одно из опозданий превышает четыре часа (подп. “a” п. 6ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

в). Порядок увольнения работников, которые не появляются несколько месяцев на работе и с которыми невозможно связаться:

Работника можно уволить за прогул , если у него не было уважительных причин отсутствия на работе. Но сначала от работника надо затребовать письменные пояснения (ст. 193 ТК РФ).

Если работник не выходит на связь, отправить ему по почте заказное письмо о необходимости явиться к работодателю для дачи объяснений в письменном виде. А если такое письмо вернулось, тогда можно создать комиссию по проведению служебной проверки. Такие комиссии направляют по месту жительства работника для вручения ему письменного уведомления о необходимости объяснить причины длительного прогула. Но до получения пояснений уволить работника не получится. Максимум, что можно сделать, это возложить трудовые обязанности прогульщика на другого работника фармацевтической компании либо ввести в штатное расписание новую деятельность.

Зарплату можно не начислять с первого дня его прогула. Но необходимо документально подтвердить, что работник не появлялся на рабочем месте. В частности, докладными записками непосредственного руководителя, табелем учета рабочего времени, актами комиссии по результатам проведения служебной проверки.

4.Материальная ответственность- является одним из видов юридической ответственности как санкция за трудовое правонарушение. Материальная ответственность может быть возложена на работника только при наличии следующих условий:

-нанесение прямого действительного ущерба;

-наличие причинной связи между противоправными действиями работника ( или бездействием) и возникшим ущербом;

-наличии вины работника в причинении ущерба своими действиями или бездействием.

Если работник не исполняет или не должным образом исполняет свои трудовые обязанности, которые установлены трудовым договором , то такое поведение работника является противоправным. Противоправное бездействие- работник имел возможность предотвратить возникновение ущерба, но не предпринял необходимых для этого действий(предотвращения хищения).

В соответствии со ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причинённый ему прямой действительный ущерб. Не полученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежит( реальное уменьшение наличного имущества или ухудшение состояния имущества).

Материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости( при ликвидации аварии, тушении пожара) или необходимой обороны либо не исполнение работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества(ст.239 ТК РФ).

Работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника.

5. Материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный аптечной организации.

а) В соответствии со ст. 242 ТК РФ полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный ущерб в полном размере. При этом материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или иными федеральными законами.

Работники в возрасте до восемнадцати лет несут полную материальную ответственность лишь:

-за умышленное причинение ущерба;

-за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

-за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка (ст. 89 ТК РФ ).

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба в соответствии со ст.243 ТК РФ возлагается на работника в следующих случаях:

1)когда в соответствии с Трудовым кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

2)в случаи недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;

3)при умышленном причинении ущерба;

4)при причинении ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

5)при причинении ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

6)при причинении ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;

7)в случае разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;

8)при причинении ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

.Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с руководителем организации, заместителями руководителя, главным бухгалтером.

Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, т.е. о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, заключаются с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество (ст. 244 ТК РФ). Причем перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации(заведующие складов, старшие медицинские сёстры, заведующие и иные руководители аптечных организаций, провизоры, технологи, фармацевты).

Если договор о полной материальной ответственности заключен устно, не заключен вообще- работник может быть привлечен к ограниченной материальной ответственности или с лицом не указанном в соответствующем перечне- он считается не имеющим юридической силы.

Заключение договора о полной материальной ответственности с целым коллективом применяется при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей(отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере. Письменный договор о полной материальной ответственности заключается между работодателем и всеми членами коллектива. Для освобождения от материальной ответственности член коллектива должен доказать отсутствие своей вины.

Бюджетные организации обязаны заключать со своими работниками договоры о полной материальной ответственности, а иные организации имеют право.

Нехватка ценностей, выявленная материально ответственным лицом при учете, не является основанием для взыскания с работника каких-либо сумм

В этом случае проводиться инвентаризация .Запрещается проводить инвентаризацию ценностей при неполном составе членов комиссии .При коллективной материальной ответственности инвентаризация проводиться с обязательным участием бригадира или его заместителя и членов бригады, работающих на момент проведения инвентаризации.

В случае отказа работника от заключения договора о бригадной МО работодатель может предложить работнику другую работу . При отсутствии такой работы он может быть уволен.Отказ от заключения договора без уважительных причин может квалифицироваться как нарушения трудовой дисциплины. Комплектование вновь создаваемой бригады осуществляется на основе принципа добровольности. При приёме в бригаду или выбытии из неё отдельных членов бригады( кроме бригадира), при уходе в отпуск вопрос о проведении инвентаризации решается бригадой совместно с этими работниками и по согласованию с администрацией.(Согласен на выбытии из бригады без проведения инвентаризации).

- Фармацевт, с которым заключен договор о материальной ответственности, уходит в отпуск- оформляется передача дел замещающему его лицу.

- Существует закрытый Перечень должностей, при назначении на которые с работниками может заключать договор о полном материальной ответственности ( ст. 244 ТК РФ ). Он утвержден постановлением Минтруда России от 31. 12. 2002 №85.

Если такой работник уходит в отпуск, на его место временно назначается другое лицо.

В первую очередь в этом случаи нужно оформить акт передаче дел. Ведь с работником, который будет выполнять функции отпускника, также заключается письменный договор о полной материальной ответственности. И именно акт поможет разграничить ответственность при недостаче.

-Работодателю нужно оформить ряд приказов: во-первых, о предоставлении отпуска материально ответственном лицу; во-вторых, о назначении исполняющего обязанности материально ответственного лица на время отпуска последнего. Во втором приказе нужно четко указать период замещения, объем выполняемых работ и размер доплаты.

В-третьих потребуется приказ о проведении инвентаризации и назначении для этого соответствующий комиссии. Со всеми приказами должны быть ознакомлены соответственно отпускник, замещающий его работник и члены инвентаризационной комиссии.

Соблюдение порядка передачи дел позволит привлечь к ответственности замещающее лицо в случаи выявления недостач материальных ценностей или денег, происшедших во время отпуска основного работника. Будут точно разграничены временные отрезки, за каждый из которых будет отвечать конкретное лицо. После возвращения работника из отпуска нужно будет вновь создать инвентаризационную комиссию и после инвентаризации передать дела по акту от временного работника к вернувшемуся отпускнику.

6.Ограниченная материальная ответственность

В соответствии со ст. 241 ТК РФ за ущерб, причиненный компании при исполнении трудовых обязанностей, работники, по вине которых причинен ущерб, несут материальную ответственность в размере прямого действительного ущерба, но не более своего среднего месячного заработка. Материальная ответственность свыше среднего месячного заработка допускается лишь в случаях, указанных в законодательстве.

Случаи полной материальной ответственности приведены в ст. 243 ТК РФ: работники несут материальную ответственность в полном размере ущерба в случае работниками под отчет по разовой доверенности или по другим розовым документам. Разовый документ выдается, как правило, тем работникам, в обязанности которых не входит ежедневное обслуживание ценностей. Выдача разовых документов не может быть систематической, поскольку в этом случае можно предположить наличие скрытого договора о полной материальной ответственности

7.Определить размер причиненного работником ущерба при утрате или порче им имущества аптеки

По общему правилу, размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисленным исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества, по данным бухгалтерского учета, с учетом степени износа этого имущества (ч. 1 ст. 246 ТК РФ). Размером ущерба должен быть подтвержден соответствующими учетными документами.

Размер прямого действительного ущерба, причиненного по вине работников, сначала устанавливается в натуре (за исключением случаев, когда налицо недостача денежных сумм или материальных ценностей, которые учитываются в денежном выражении без указания их количества в натуре), а затем и в денежным выражении.

На практике, как правильно, определять ущерб в натуральном выражении не представляет особой сложности. Трудности возникают при определении степени ухудшения или порчи товарно-материальных ценностей, а также качества утраченного или полностью уничтоженного имущества. Решая эти вопросы, необходимо иметь в виду, что размер ущерба, причиненного порчей (повреждением) имущества, определяется исходя из степени снижения стоимости имущества или стоимости ремонта. Наряду с износом по установленным нормам следует учитывать также стоимость оставшихся в распоряжении работодателя лома и отходов поврежденного или испорченного имущества.

-Определение размера действительного ущерба при недостаче или порче товарно-материальную ценностей одновременно многих наименований. При товарном (в натуральном выражении) учете материальных ценностей следует установить перечень всех испорченных и недостающих предметов с указанием определенного наименования, количества, качества, сорта и других признаков, определяющих цену по каждому наименований. Такой перечень материальных ценностей необходим как гарантия обоснованного определения размера прямого действительно ущерба в денежном выражении.

Указанный порядок исчисления ущерба, подлежащего возмещению, касается тех случаев, когда ущерб причинен неосторожными действиями (бездействием) работника.

Федеральным законом может быть установлен особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в тех случаях, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер (ч. 2 ст. 246 ТК РФ).

Не могут быть уволены в связи с утратой доверия бухгалтеры, товароведы, контролеры, маркировщики и другие работники, поскольку денежные или материальные средства им непосредственно не вверяются.

Именно определение непосредственности обслуживания денежных или товарных ценностей является наиболее часто встречающейся ошибкой при принятии решения об увольнении работника по данному основанию. Так, на одном из фармацевтических предприятий Московской области был уволен водитель в связи с утратой доверия к нему со стороны работодателя. Поводом к увольнению послужило использование им вверенного имущества (автомобиль) в личных целях. Однако при рассмотрении дела в суде по жалобе этого водителя выяснилась, что имущество передано ему документально не было, а числилось за другим работником, никакого имущественного вреда фармацевтическому предприятию в результате действий водителя нанесено не было, поэтому не было оснований для утраты к нему доверия. Суд восстановил работника в прежней должности.