Психологічні тести.

Мета використання стандартизованих психодіагностичних методик (тестів) ЦО — отримати інформацію про якості, які суттєво впливають на поведінку працівника в організації. Застосування добре перевірених психодіагностичних "інструментів" дає змогу зіставити результати різних кандидатів між собою, а також із загальними та груповими нормами. Крім того, застосування тестів допомагає уточнювати інформацію, яку одержали у межах інших методик, а також доповнювати її за короткий термін.

Організаційно-управлінські ігри.

Особливий вид діагностичної процедури у межах оцінки — організаційно-управлінська гра. У грі моделюють управлінську ситуацію з метою вироблення рішень з стратегії розвитку організації й окремих її частин. На відміну від інших методів, гра ґрунтується на матеріалі реальних проблем конкретної організації, які важливо обговорити в певний момент, і дає змогу оцінити мисленнєві й управлінські здібності кандидатів, а також запропоновані ними конкретні програми дій.

Можна виділити такі основні професійні позиції, які потрібні для підготовки та проведення центру оцінки: менеджер проекту, проектувальник, супервізор, психодіагност, організатор групової роботи, інтерв'юер, експерт-спостерігач, оператор первинної обробки даних (табл. 10.3):

Таблиця 10.8. Опис діяльності та вимог до спеціалістів ЦО

Зміст діяльності	Особистісно-ділові характеристики та вимоги
Менеджер проекту Організація роботи зі замовником (збирання інформації про мету оцінювання, узгодження умов проекту), фінансовий і кадровий менеджмент проекту, організаційно-технічне забезпечення оцінювання, організація роботи спеціалістів	Уміння планувати проектувати, оперативно обробляти інформацію, організаційні здібності, уміння вести переговори, ініціативність, досвід менеджерської роботи у галузі науково-прикладних розроблень
Проектувальник Підготовка програми проведення оцінки відповідно до умов, які подав менеджер проекту: обсяг, терміни, способи подання результатів оцінювання, технічне забезпечення, кількість і склад експертів	Уміння планувати та проектувати, аналітичні здібності, нестандартність, креативність, орієнтація на досягнення результатів, досвід роботи як спеціаліст ЦО, досвід організації групових заходів і міжгрупових взаємодій
Супервізор Керівництво проведення ЦО і підготовка персоналу, який запрошують, забезпечення якості діагностичної інформації	Уміння організувати роботу групи, опанувати прийомами контролю, комунікативні вміння, досвід роботи як спеціаліста ЦО, теоретична та практична підготовка з основних професій, ролей ЦО
Психодіагност Збір тестової інформації (проведення тестових процедур), інтерпретація одержаних результатів, переведення первинної текстової інформації в описи (оцінки) за критеріями	Уміння працювати з великими обсягами суперечливої інформації, аналітичні здібності, орієнтація на досягнення результатів, переконливість у взаємодії, знання в галузі психології особистості, загальної і соціальної психології, досвід психодіаг-ностичної, дослідної і методичної роботи
Організатор групової роботи Організація проведення групових процедур, збір інформації про поведінку, переведення первинної інформації про поведінку в описи (оцінки) за критеріями	Комунікабельність, гнучкість у спілкуванні, якості подання себе, вміння організувати роботу групи, не беручи на себе лідерських функцій, спостережливість, досвід проектування проведення групових процедур
Інтерв'юер Підготовка і проведення фокусованих інтерв'ю з метою збирання інформації, переведення первинної інформації в описи (оцінки) за критеріями	Комунікабельність, гнучкість у спілкуванні, якості подання себе, спостережливість, проникливість, уміння працювати за заданими правилами
Експерт-спостерігач Збір інформації про поведінку в процесі участі піддослідних — тестуванні, груповій роботі, інтерв'ю, переведення інформації про поведінку в описи (оцінки) за критеріями	Увага, деталізованість, спостережливість, уміння деталізувати, здатність до навчання, орієнтація на розуміння партнера
Оператор первинної обробки даних Введення в комп'ютер даних тестових процедур, організація первинної обробки даних, введення інформації в бази даних	Точність, увага, високий темп роботи, володіння комп'ютером

Четвертий етап — навчання експертів організації.

Перед тим, як зарахувати експертів до ЦО, проводять спеціальний відбір і навчання кандидатів експертів-спостерігачів. Під час проведення програми оцінюють особистісно-ділові якості кандидатів (часто зі застосуванням елементів програми центру оцінки з метою занурення майбутніх експертів у саму процедуру, отримання ними досвіду чуттєвих переживань), знайомляться з їхнім переліком і описом критеріїв оцінки, застосованих процедурами, програмою оцінки. Особливу увагу приділяють тренінгу спостереження й оцінювання.

П'ятий етап — реалізація програми ЦО.

Програма ЦО розпочинається з введення в процедуру роботи. Мета цього етапу — ввійти в контакт з обстежуваним, ознайомлення їх з метою та принципом роботи, персоналом, регламентом дня, очікуваними результатами. На цьому етапі дуже важливо налагодити контакт між групою спеціалістів і групою обстежуваних, зняти напруження, яке обов'язково виникає в експертній ситуації.

Залежно від цілей і конкретного набору критеріїв оцінювання, склад оціночних процедур, порядок їх проведення, конкретні інструкції та завдання можуть суттєво змінюватися.

На відміну від консультаційної ситуації оцінювання дуже напружує обстежуваних. У цих умовах треба, з одного боку, мінімізувати спотворюючий вплив емоційного стану на результати, які одержуємо, а з іншого — не втратити діагностично важливу інформацію. Наприклад, якщо ми хочемо знати міру емоційної стійкості людини, рівень працездатності в екстремальних ситуаціях, то програму проведення оцінювання можна побудувати так, щоб персональна інформація збиралась і в стані відносного комфорту, і в напруженій ситуації.

Тести, які застосовують у програмах ЦО, спрямовані, передусім, на збір попередньої інформації, — побудову гіпотез про рівень розвитку особистісно-ділових якостей, психологічних особливостей, суттєвих для ефективної професійної діяльності. Цю інформацію можна уточнювати в ході проведення спеціальних вправ, групових взаємодій, інтерв'ю, рольових ігор.

Закінчувати роботу учасників центру оцінювання доцільно загальною зустріччю. Мета подібної зустрічі — підвести підсумки дня, символічно завершити роботу, зняти напруження, не контактувати. Учасники ЦО, суб'єкти дослідження, експерти після цілого дня інтенсивної роботи відчувають як психічну, так і фізичну втому. Виконуючи деякі процедури, в учасників може виникнути почуття незадоволеності. Щоб зняти напруження, треба відповісти на всі запитання, які виникли, дати додаткову інформацію, якщо вона вимагається. Якщо є змога, провести процедуру "зворотного зв'язку" — подання індивідуальних результатів, то треба домовитись про день, час і місце її проведення.

Шостий етап — аналіз результатів і оформлення матеріалів для передачі замовнику.

Інформацію, яку одержали за результатами ЦО, можна використовувати в різних кадрових програмах. Залежно від мети проведення ЦО спосіб подання результатів можна варіювати. У табл. 10.4 наведено основні способи подання підсумкової інформації залежно від того, з якою метою проводять цю програму.

Таблиця 10.4. Способи подання результатів залежно від цілей ЦО

Типи цілей ЦО	Можливі способи подання результатів
Набір нових працівників	Ранжовані списки кандидатів, таблиці оцінок за якостями
Оцінювання потенціалу працівників	Розгорнуті характеристики рекомендацій для використання та розвитку потенціалу у кожного учасника
Оцінювання для навчання	Звіт про участь у навчанні, характеристики з рекомендаціями з використання

Після проведення програми ЦО дані про обстежених, які одержали під час проведення різних процедур, треба проаналізувати, зіставити, перетворити повноцінну інформацію.

Результати тестів оцінюють спеціалісти психодіагности, які готують свій проект висновків про міру вираженості оцінюваних особистісно-ділових якостей. Таку саму індивідуальну оцінку проводять спеціалісти, які обробляють результати спеціальних вправ. Для підвищення об'єктивності оцінювання доцільно використовувати строгі методики оцінювання, або запрошувати спеціалістів і зіставляти одержані результати.

Результати групових вправ спочатку узагальнюють у групах фасилітаторів і спостерігачів, які зіставляють результати діагностики поведінки, уточнюють і зіставляють між собою факти, формують гіпотези про міру виявлення якостей, які оцінюють.

Підсумкове обговорення — порядок зведення результатів оцінювання за різними процедурами. Його проводять у формі групового обміну міркуваннями. У ході такого загального обговорення з'являється можливість співставити прояви одних і тих же якостей, що показані в різних процедурах, перевірити гіпотези, які сформулювали окремі спеціалісти, прийти до кінцевого рішення про те, як може бути оцінений рівень розвитку якостей обстежуваного, що може допомагати або заважати ефективній роботі побудувати допущення про перспективи росту і доступний обсяг діяльності працівника.

Досвід проведення програми ЦО персоналу свідчить: якщо робота закінчується підготовкою індивідуальних висновків, то інформацію, яку одержують, використовують частково. У багатьох випадках можна використовувати одержані результати, провести спеціальний аналіз кадрового стану організації — кадровий аудит.

Поняття кадровий аудит — нове в практиці кадрового менеджменту — містить такі елементи: оцінювання рівня професійної забезпеченості організації, кількість і якість спеціалістів, які працюють на різних рівнях і напрямах; оцінювання міри готовності організації до змін; виявлення існуючих в організаціях типів організаційної культури; побудова прогнозу розвитку організації й оцінювання міри реалізації поставлених цілей; підготовка рекомендацій за конкретними кадровими програмами (набору, розвитку персоналу, планування кар'єри й навчання, оцінювання та стимулювання. праці).

Ключові поняття теми

Професійна успішність, критерії оцінювання здібностей, прогнозування професійної успішності, професійний відбір і підбір кадрів, задатки, психічна адаптованість, особливості інтелекту, волі і характеру, мотивація до праці, інтерес, ставлення до праці та професійного престижу, особисті плани, життєві цілі, професійне становлення працівника.

Формалізована структура змісту теми

Запитання для самостійного опрацювання

1. Назвіть ознаки професійної успішності працівника?

2. Як співвідносяться поняття "психологічний відбір" і "розміщення кадрів"?

3. Яка структура системи прогнозування успішності діяльності?

4. Суть теорії здібностей Б. М. Теплова.

5. Як пов'язані між собою психологічний відбір і атестація кадрів через центри оцінювання?

6. Дайте якомога повнішу характеристику психологічному відбору працівників?

7. Опишіть процедуру розроблення системи прогнозування успішності діяльності працівника?

8. Дайте визначення поняттю "центр оцінювання".

9. Назвіть шість основних елементів системи атестації кадрів.

10. Охарактеризуйте цілі та зміст роботи центру оцінювання працівників.

Альтернативно-тестові завдання для самоконтролю

1. Охарактеризуйте специфіку психологічного підходу до вивчення особистості працівника.

2. Які складники вивчення професійної діяльності?

3. Чи можна вважати, що центр оцінювання може замінити психологічний відбір?

4. Чи можна стверджувати, що природа професійних здібностей і задатків принципово відрізняється від механізму їх виникнення?

б. Чи згідні Ви з думкою, що прогнозування успішності та психологічний відбір тотожні поняття?

6. Чи є принципова різниця у відборі та підборі працівників?

7. Чи завжди реальна ситуація діяльності вимагає, щоб був психологічний відбір?

Завдання та проблемні ситуації

1. У чому полягають відмінності розроблення критеріїв і правил перетворення висхідної інформації в інтегральну оцінку?

2. Чи є принципова відмінність між поняттям "професіограма" і "психограма"?

3. Чим можна пояснити, що іноді терміни побутової психології про особистість не збігаються з термінами наукової психології?

4. Під впливом яких чинників розвиваються професійні здібності особистості?

б. Чи тотожні психологічно та змістовно поняття "загальні здібності" і "рівень інтелектуального розвитку"?

Література

1, Автоматизированная система прогнозирования профессиональной пригодности рабочих на предприятиях. — Рига: Лат. НИИНТИ, 1979.

2. Ананьев Б. Г. О соотношении способностей и одаренности // Проблемы способностей. — М., 1962.

3. Базаров Т.Ю., Асенова Е.А. Технология центров оценки персонала // Прикладная психология. — М.: Магистр, 1997.

4. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для государственных служащих и проблемы конкретного отбора. — М., 1995.

5. Гуревич К. М. Профессиональная пригодность и основные свойства нервной системы. — М-: Наука, 1970.

6. Карцев И.Д; Холдеева Л. В. Физиологические критерии профессиональной пригодности подростков к различным профессиям. — М.: Медицина, 1968.

7. Мерлин В. С. Проблемы экспериментальной психологии личности. — Учен. Зап. Пермского пед. ин-та. — Перм, 1970. — Т. 77.

8. Милерян Е.А. Эмоционально-волевые компоненты надежности опе-ратора // Очерки психологии труда оператора. — М., 1974.

9. Мясницев В* Н. Проблема способностей в психологии и ее ближайшие задачи // Проблемы способностей. — М., 1972.

10. Подшивалкина В. Золотпова Н. Я. Технологии профессионального подбора персонала. — Кишинев: ИПФ "Центральная типография", 1997.

11. Проблемы профориентации и профотбора. — К.: Наук, думка, 1974.

12. Теплое Б.М. Проблемы индивидуальных различий. — М., 1961.

13. Утюжников М. Д. К проблеме количественной оценки личных и деловых качеств руководителей производства. — М., 1970.