Змістовий модуль 7. Духовна культура і філософія успіху сучасного менеджера.

План

1. Основні характеристики успішного менеджера. Філософія успіху менеджера

2. Методи управлінського впливу на підлеглих.

3. Життєва некомпетентність та помилки менеджерів.

4. Мистецтво управління людьми: досвід та поради лідерів.

1.Основні характеристики успішного менеджера.

Еволюція вимог до менеджерів

Виконуючи свої обов’язки, керівник виступає у певній соціальній ролі, характер якої змінюється з розвитком суспільства. У той період, коли виконавці являли у своїй більшості сіру, знеособлену масу, мали низький рівень освіти і універсальні навички, весь час перебували під загрозою звільнення і, у той же час, у постійній готовності до бунту внаслідок нестерпних умов праці та життя, керівник повинен був бути безжалісним диктатором, який управляє персоналом за допомогою примусу.

Зі зростанням освіти і культурного рівня працівників, усвідомленням ними себе як особистості, роль диктатора почала не відповідати реальним потребам практики управління. У цих умовах виникла нова роль - батька родини, який не тільки віддає розпорядження, карає чи винагороджує, але й створює сприятливий морально-психологічний клімат, вирішує міжособистісні конфлікти, підтримує своїх підлеглих.

Сучасні технологічні і соціальні процеси надзвичайно ускладнились, а знання і кваліфікація виконавців, їх незалежність настільки зросла, що диктаторські замашки є практично неприпустимими, а їх місце займає ділове співробітництво і консультування. Менеджер стає організатором самостійної роботи підлеглих, об’єднаних у команди.

Достатньо цікавою є еволюція вимог до керівників. Так, Ф. Тейлор, один з фундаторів науки управління, найважливішими рисами керівника вважав: розум, освіченість, спеціальні і технічні знання, фізичну спритність і силу, тактовність, енергійність, рішучість, чесність, розсудливість і здоровий глузд.

А. Файоль так визначає вимоги до керівника: “Перша вимога, якій повинен задовольняти голова великого підприємства, бути хорошим адміністратором; тобто бути здатним передбачувати, організовувати, узгоджувати і контролювати. Друга умова полягає у тому, щоб голова підприємства був компетентним у спеціальній технічній функції, властивій даному підприємству.

Інші якості і знання, які бажано було б мати всім керівникам підприємств - це здоров’я і фізичні сила; інтелігентність і розвинутий інтелект; моральні якості - розсудлива воля, тверда, наполеглива енергія і (якщо необхідно) сміливість, почуття відповідальності; почуття піклування про загальний інтерес; високий рівень загальної культури; загальне уявлення про всі найбільш суттєві функції”.

За радянських часів при доборі управлінських кадрів здебільшого керувалися чотирма основними вимогами: політична грамотність, моральна стійкість, компетентність, організаторські здібності.

Сучасні вимоги до ідеального менеджера більш розгалужені і конкретні [2, с. 14-16].

Розумові здібності, якості успішного менеджера

Ще однією передумовою зайняття керівної посади є розумові здібності менеджера. Потреба враховувати розумові здібності претендентів на менеджерські посади викликана тим, що людині важко самій усвідомити межі своїх можливостей. Вона, як правило, схильна наділяти себе розумом досить щедро.

Існує можливість більш чи менш точного оцінювання основних характеристик розуму: його гнучкості та рухливості, глибини та широти, логічності та самостійності суджень, критичності та допитливості.

Допитливість - це прагнення людини дізнатися про те нове, з чим вона зустрічається в житті; прагнення розібратися в основних, раніше не відомих їй явищах та причинах.

Глибина розуму - це явище інтелекту, що проявляється у здатності людини висвітлити суть конкретного явища, в її умінні визначити основні, суттєві зв’язки між явищами і всередині них.

Гнучкість та рухливість розуму. Ці риси характеризують здатність людини швидко відійти від старих зв’язків і швидко встановити нові відносини, при цьому вміти розглядати явище з незвичайної точки зору.

Логічність. Ця властивість розуму характеризує процес мислення і визначається співвідношенням аналізу - синтезу, чіткою спрямованістю процесу мислення, його послідовністю, відповідністю поставленому питанню, правельним зіставленням загальних і окремих проблем.

Доказовість і критичність розуму - це вміння людини обгрунтовувати своє рішення. Мислення набуває доказовості і переконливості тоді, коли людина вміє навести для обгрунтування свого рішення неспростовні аргументи і факти.

Важливим для менеджера є системне мислення - найбільш придатний у сфері менеджменту інструмент протистояння парадоксам. Це - схильність до аналізу і синтезу, уміння відокремлювати суттєве від несуттєвого.

Великою мірою успішність менеджера визначає креативність, як здатність до творчого вирішення задач. Однією з особливостей прояву креативного мислення є добре розвинена інтуїція, тобто розумова діяльність, яка здійснюється немовби “на межі” свідомості. Добре розвинена інтуїція спирається на життєвий досвід людини і живиться багатьма джерелами інформації, яка надходить від усіх органів чуття, миттєво сортується, аналізується і узагальнюється у вигляді процесу прийняття рішення. Часто людина не може пояснити, чому, за якими критеріями обрано таке рішення, що вплинуло на її висновки.

Наявність реалістичного погляду - суттєва перевага менеджера. Але немає протиріччя у тому, що розвинена уява, природна здібність фантазувати можуть посилити потенціал менеджера, сприятимуть підвищенню якості його діяльності. Можна сказати, що межі досягнутого керівником багато в чому залежать від меж його уяви. Чим самостійним є менеджер у своїх діях, тим з більшою користю для справи може використати свою уяву.

Оцінювання розумових здібностей - справа достатньо складна. Непрямою оцінкою є успішне навчання (додатки до документів про освіту), попередні посади, тестування, співбесіда, ділові ігри тощо. Наявність розумових здібностей дає, за інших рівних умов, більше підстав вважати, що людина буде відповідати посаді, тоді як їх нестача іноді слугує першоджерелом надмірно високих самооцінок та неаргументованих зазіхань.

Таким чином, соціально мотивований інтерес до керівної діяльності та достатньо розумові здібності - це неодмінні передумови, мінімально необхідні загальнолюдські властивості, які повинні бути притаманні людині, яка претендує на посаду, що дає право і можливість управляти людьми .

Ділові якості - це здатність знаходити (у межах своєї компетенції, наданих повноважень) найкращій підхід до ситуацій, що виникають та найкоротший шлях для досягнення мети, оперативно приймати самостійні обгрунтовані рішення, послідовно забезпечуючи їх виконання. Конкретно ділові якості проявляються в умінні провадити кваліфікований аналіз ситуації і розібратися в складних обставинах, розробити альтернативні варіанти рішення з наступним вибором найбільш результативного, своєчасно визначити склад дій, необхідних для вирішення проблем, чітко ставити завдання перед підлеглими і здійснювати ефективний контроль щодо їх виконання, залишатися самокритичним в оцінюванні підсумків діяльності.

Ділові якості - складна категорія, певний симбіоз компетентності та організаторських здібностей.

Компетентність - сума спеціальних знань та умінь глибоко розбиратися у справі, доскональне знання своєї справи. Вона визначається професійними знаннями (освіта, підготовка) та практичним досвідом.

Знання живлять мислення менеджера, слугують передумовою кваліфікованого аналізу ситуацій і діагностики стану вивчаємих процесів, своєчасного прийняття аргументованих рішень [2, с. 28-29 2. Іванова І. В. Менеджер - професійний керівник: Навч. Посібник. - К.: Київський нац. торг.-екон. ун-т, 2001 - 107 с.

Видатний американський соціолог Наполеон Хілл на основі величезного фактичного матеріалу зробив висновок, що важливою умовою успіху управлінця є наявність таких рис:

1. Сміливість і рішучість. Ці риси, зазначає американський вчений, базуються на знанні самого себе і тієї роботи, якій ви присвятили своє життя. Вчений і практик Наполеон Хілл глибоко переконаний, що ні один виконавець не хоче працювати під орудою невпевненого в собі, несміливого управлінця. Такий керівник постійно оглядається на вищі інстанції, розпочинаючи якусь акцію, не впевнений в її успішному завершенні, не реалізовує навіть те, що однозначно приносить успіх.

2.   Самоконтроль. Людина, яка не контролює своїх вчинків, не може (і навіть не має права) контролювати інших. Самоконтроль є важливою рисою, яка є особистою справою керівника, але вона є і прикладом для оточуючих його людей, як вміти вгамовувати свої пристрасті.

3. Відчуття справедливості. Якщо керівник несправедливий у ставленні до інших, він втрачає моральне право бути ним. Справедливою людиною є та, писав Гегель в праці "Позитивність християнської релігії", якій ця риса є внутрішньо притаманною, а не зовнішнім атрибутом на відповідний період і у відповідній ситуації. "Справедливість,— писав німецький філософ,— стосується шанування мною  прав  інших  людей,   вона  є  чеснотою,   коли я перетворюю її в принцип як свій обов'язок, а не тому, що цього вимагає держава, і тоді справедливість вже не вимога держави, а вимога морального закону".

4.  Чіткість рішень. Управлінець повинен чітко визначати завдання і вимагати чіткого їх виконання. Коли виконавець виходить за межі поставленого ним завдання в сторону позитивного його вирішення, ініціатива повинна бути додатково винагороджена матеріально або морально з боку управлінця.

5. Якість планів. Кожен з управлінців, діяльність яких позначена успіхом, повинен постійно працювати над планом своїх дій.  Той, хто діє згідно гасла:  "Головне устряти в бій, а потім побачимо" без чіткого плану, як правило, якщо і досягне успіху, то ціною власних зусиль, спотикаючись там, де цього можна було б уникнути.

6.  Звичка працювати понаднормово. Якщо людина бере на себе відповідальність ( або їй доручають керувати), вона повинна знати, що праця "від дзвінка до дзвінка " є працею підлеглих, а також всіх тих, хто не працює в сфері підприємництва і бізнесу. Управління людьми — це постійний творчий пошук, який виходить за межі встановленого робочого дня. Офісом для менеджера є частково його дім, дача, іноді навіть місце перебування у колі друзів, знайомих тощо.

7.  Привабливість особи управлінця. Для своїх оточуючих управлінець повинен бути зразком у всьому: одязі, діях, дотриманні слова, виконанні службових обов'язків.

8.  Співчуття і розуміння. Це одна з найважливіших рис, яка визначає гуманізм управлінця. Відомо, що в кожній фірмі, асоціації, концерні, навчальному закладі і т. д. існує чітко визначений розпорядок дня, якого свято повинні дотримуватись всі суб'єкти вищеназваних інституцій. Може  виникнути  ситуація,  коли  комусь  з  підлеглих необхідно терміново відлучитись у нагальній справі (хвора дитина, відвідини лікаря, зустріч прибулих родичів тощо). Людині у такому випадку слід обов'язково піти назустріч, а не заявляти, як це іноді буває: "То є ваші проблеми, а робота є роботою".

9.   Досконале володіння предметом і ситуацією. Управлінець, який досконально знає свою справу, завжди є шанованою людиною, але знову ж таки ця пошана буде тоді, якщо його знання справи у сфері підприємництва, торгівлі, бізнесі пронизані гуманізмом.

10. Готовність взяти відповідальність на себе. Вмілим керівником  є  той,   який   з  готовністю   бере   на  себе відповідальність за помилки, допущені його підлеглими.

11.  Активізація співробітництва і відповідальності. У кожному колективі, виробничому підрозділі є люди, які намагаються триматися від усього осторонь. їх праця не викликає зауваження, але разом з тим вони малоактивні, не виходять і навіть не роблять спроб вийти з діловими пропозиціями. Філософське відношення "Я і Світ" у матеріальній і духовній сферах вони визначають переліком пунктів у відповідних документах. Завданням менеджера є активізувати таку людину, вивчити, чи її дії є границею її можливостей, чи вона здатна на значно більше. І якщо здатна, то чому не заангажовується у справу активніше. Може, людина вважає, що отримує менше, ніж заслуговує на це, а може, її поведінка детермінована якоюсь фрустрацією етичного плану.

Американський соціолог Дейл Карнегі подає повчальний приклад, як певна світська дама вмілим підходом до метрдотеля змогла активізувати його діяльність не втративши при цьому ні цента. "Недавно я давала сніданок для невеликої групи друзів,— розказувала вона.— Для мене це було важливою подією. Природно, що я дуже хотіла, щоб усе пройшло гладенько. Еміль, метрдотель, як правило, успішно допомагає мені в таких випадках. Але на цей раз він мене підвів. Сніданок був невдалим. Еміля ніде не було видно. Він виділив нам тільки одного офіціанта. Цей офіціант не мав ні найменшої уяви про першокласне обслуговування. Шановану мою гостю він вперто обслуговував в останню чергу. Один раз він подав їй жалюгідний шматок сельдерея на великій тарілці. М'ясо було жорстке, а картопля жирна. Це було страшно. Я була розлютована. З величезними зусиллями я усміхалась упродовж цього жалюгідного випробовування, але в думці повтоювала: "Ну, нічого, мені б тільки побачити Еміля. Я йому покажу." Це було в середу. Наступного вечора я була присутня на лекції, присвяченій проблемі взаємовідносин між людьми. І я зрозуміла, як безглуздо давати Емілю прочухана. Це б його тільки розсердило і образило, а ще вбило б у ньому всяке бажання допомагати мені в майбутньому. Я спробувала подивитись на цю історію з його точки зору. Продукти купляв не він, і не він готував сніданок. Він нічого не міг вдіяти з тим, що деякі з його офіціантів тупоголові. Мій гнів пояснювався, напевно, моєю надмірною суворістю і запальністю. Тому замість критики на його адресу я вирішила підійти до нього по-дружньому і розпочати розмову з виразом вдячності йому. Цей підхід спрацював чудово. Я побачила Еміля наступного дня. Він готувався до оборони, сердився і рвався в бій. Я сказала йому: "Слухайте, Емілю, я хочу, щоб ви знали, що можливість спертися на Вас, коли я приймаю своїх друзів, має для мене дуже важливе значення. Ви кращий метрдотель в Нью-Йорку. Я, звичайно, розумію, що ви не купляєте продукти і не ви готуєте їжу. Ви не винні в тому, що відбулося в середу". Хмари розсіялись. Усміхнувшись, Еміль сказав: Дійсно, місіс, на кухні вийшла неприємність. Я тут був ні до чого". Я продовжувала: "Я збираюсь влаштувати ще декілька прийомів і мені, Еміль, потрібна ваша порада. Як Ви вважаєте, можна ще раз ризикнути покластися на вашу кухню?" "О, звичайно, місіс, поза всяким сумнівом. Це ніколи не повинно більше повторитись."Наступного дня я знову влаштувала сніданок.Меню ми обговорили з Емілем. На чай я дала йому вдвічі менше, ніж звичайно, ні одним словом не згадавши про минулі помилки. Коли ми прийшли на сніданок, на столі красувалась дюжина троянд "американська красуня". Еміль не відходив ні на хвилину. Він, напевно, не міг би приділити уваги гостям більше, навіть у тому випадку, коли б приймав королеву Марію. Страви були чудові і гарячі, обслуговування — бездоганне. Гарячі блюда подавав не один офіціант, а чотири. Під кінець Еміль сам подав чудовий лікер.Коли ми закінчували сніданок, моя почесна гостя спитала: "Ви що, зачарували цього метрдотеля? Я ніколи ще не бачила такого обслуговування, такої уваги". Вона мала рацію. Я зачарувала його дружнім підходом і щирою оцінкою його гідності.

Дейл Карнегі робить цілком слушний висновок: активізація діяльності людини передбачає, що вона відповідально підійде до розуміння поставлених перед нею завдань — ідентифікуючи особу керівника з максимальним виконанням обов'язків.

Основним завданням керівника, зазначає американський соціолог — сприяти налагодженню зв'язків між співробітниками не тільки в процесі матеріального і духовного виробництва, але і поза ним.Це сприяє згуртованості людей, їх організованості на шляху до реалізації визначеної мети.

2. Методи управлінського впливу на підлеглих

Методи державного управління - складна система способів і прийомів, які якісно розрізняються між собою. При їх класифікації необхідно виходити з того, що таке складне явище не може базуватися лише на якомусь одному критерії. Тільки сукупність класифікаційних засад дасть змогу всебічно, на науковій основі скласти уявлення про методи як наукову категорію та інструмент практичного управління. Як зазначається у літературі, та чи інша класифікація методів державного управління може мати наукову і практичну цінність, якщо вироблені не тільки чіткі критерії їх розподілу, але й даний чіткий аналіз змісту, структури і форми вираження кожної групи методів управління і на цій основі вироблено теоретико-методологічне, сутнісне розуміння характеру управлінського впливу, достатньо точно визначені шляхи їх удосконалення [180, с 27].

У науці є різні погляди щодо видів і конкретних методів державного управління, так само як і в світовій практиці ще й досі відсутня єдина загальноприйнята класифікація методів управління. В радянському суспільстві всезагальними методами впливу на поведінку людей були два: переконання та примус [180, с. 29; 167, с 325]. Перший з них - основний, притаманний всім, без винятку, аспектам організаційної діяльності органів управління. Разом з тим, в необхідних випадках управлінські органи застосовують і метод примусу.

Окрім цих двох методів, учені називають ще цілий ряд інших. Так, Ю. Козлов і М. Онищук поділяють методи управління на дві групи: а) позаекономічного або адміністративного (прямого) та б) економічного (опосередкованого) впливу, А. Луньов - методи управління поділяє на три групи: адміністративні, моральні, економічні; Г. Атаманчук - на чотири: адміністративні, морально-ідеологічні, соціально-політичні, економічні; О. Козлова, І. Кузнецов розрізняють економічні, організаційно-розпорядчі і соціально-психологічні методи. Г. Щокін поділяє методи на дві групи: основні та комплексні. Є й інші підходи, за якими виділяють методи: одноосібні, колегіальні, колективні, комбіновані.

Усі перелічені класифікації мають на меті розмежувати й згрупувати засоби, прийоми, способи впливу на свідомість і поведінку людей в процесі державного управління. В. Колпаков, виходячи з критерію потреби процесу управління (переконувати, заохочувати, примушувати), виділяє три «найзагальніші, найуніверсальніші, а в теоретичному розумінні найкраще визначені й детерміновані методи державного управління: переконання, заохочення і примус» [99, с 187].

Д. Овсянко класифікує методи державного управління за функціями суб'єктів управління. Він виділяє серед них загальні, що застосовуються при виконанні всіх або основних функцій державного управління на важливих стадіях управлінського процесу, та спеціальні, які використовують при здійсненні окремих функцій або на певних стадіях управлінського процесу [178, с. 65].

Найчастіше користуються поширеною позицією про розмежування таких загальних груп методів, як методи переконання і методи примусу, а також прямого і непрямого (опосередкованого) впливу. При цьому останні групи можуть бути певним чином прирівняні до так званих адміністративних і економічних методів управління [69, с 150]. Такого підходу дотримуються Ю. Козлов, Л. Коваль, які дедалі частіше звертаються до класифікації методів на адміністративні (позаекономічні, прямого керівного впливу) й економічні (непрямого керівного впливу). Як критерій в цьому випадку використовується вид конкретних засобів, які застосовуються при розв'язанні управлінських завдань.

Адміністративні методи (інша назва організаційно-розпорядчі) зорієнтовані на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність дисципліни праці, почуття обов'язку, відповідальності, прагнення людини працювати у певній організації, розуміння можливості адміністративного покарання тощо. Цим методам притаманний прямий характер впливу: будь-який регламентуючий чи адміністративний акт підлягає обов'язковому виконанню. Адміністративні методи повинні відповідати правовим нормам, що діють на певному рівні управління, а також актам вищестоящих органів управління.

Економічні методи мають непрямий характер управлінського впливу: не можна розраховувати на автоматичну дію цих методів, досить важко визначити їхній вплив на кінцевий результат. Деякі дослідники додають до названих груп ще соціальні чи соціально-психологічні методи управління [268, с. 94]. Ці методи, в свою чергу, ґрунтуються на використанні соціального механізму, що діє в колективі (соціальні потреби, система взаємо­відносин у колективі, неформальні групи тощо).