13

^{Одесская национальная академия связи им. А.С. Попова}

Кафедра экономики предприятия и корпоративного управления

^{А.К. Голубев}

Психология управления

Краткие конспекты лекций

^{1. История. Понятие. Основные задачи}

Введение. История возникновения психологии управления

Время и место возникновения психологии управления (индустриальной психологии), ставшей одним из факторов повышения производительности труда точно зафиксировано. Это завод телефонного оборудования фирмы «Вестерн Электрик», расположенный на западной стороне Чикаго в Хоторне. К концу 1926 года положение на заводе, на котором работало 30 тысяч рабочих, было напряженным. Администраторы жаловались на «ворчание и недовольство», на сознательное ограничение выработки рабочими, была большая текучесть среди квалифицированных рабочих. В поисках путей повышения производительности труда и уменьшения текучести кадров администрация фирмы «Вестерн Электрик» обратилась за помощью к профессору Элтону Мэйо (1880—1949). Опыты в Хоторне под руководством Мэйо начались в 1927 году и продолжались несколько лет. Результаты их легли в основу его доктрины «человеческих отношений».

До этого основой системы управления персоналом была теория Тейлора.

Ф. Тэйлор (1856—.1915) не был ни социологом, ни психологом. Всю свою жизнь он считал себя толь­ко инженером и подходил к рабочим с «энергетических позиций».

Э. Мэйо по образованию был врач-психиатр, по специальности психолог. Он считал, что для того, чтобы поднять производительность и избежать конфликтов между рабочими и администрацией необходимо влиять на психологию людей, он подходил к управлению с психологических позиций.

В своей системе Тейлор делал ставку на индиви­дуальный труд, сдельщину. «При научном управле­нии,—писал Тейлор, — мы имеем дело с отдельными рабочими, а не с бригадой». Он отбрасывал всякие формы коллективного стимулирования.

Решающее значение с точки зрения Мэйо в его экспериментах имел тот факт, что в наблюдаемой им группе и во­круг нее возникли особенные, весьма необычные от­ношения между людьми. Мэйо установил, что шесть работниц невольно образовали сплоченную, так на­зываемую «неформальную группу», сдружились, по­могали друг другу. Одна из них, честолюбивая италь­янка, стала лидером. Мэйо при­шел к пииоду, что рабочие достаточно интеллигент­ны, имеют мысли и идеи, которые могут быть ценными для компании. В свою очередь, рабочие» участвовавшие в экспериментах Мэйо, гордились тем, что с их мнением считались.

Тэйлор знал два стимула—угроза наказания и денежное поощрение.

В опытах Мэйо было установ­лено, что рабочий не просто «экономический человек», реагирующий только на заработную плату. Выяснилось, что есть стимулы и посильнее денежных, при­чем диапазон этих стимулов очень велик. По сравне­нию с угрозой наказания более действенными оказа­лись: поощрение похвалой, воспитание чувства гордости за свою фирму, внушение рабочим, что их цели совпадают с целями фирмы.

Психологические исследования показали, что средний рабочий нуждается в возможностях для вы­явления личных качеств, в «отдушинах» для выраже­ния творческих способностей, в сознании, что он что-то значит и приносит пользу, является интегральной частью сильной и постоянной группы, которая может дать ему чувство социальной уверенности. Наблюде­ния в Хоторне показали прямую зависимость произ­водительности труда от самых разнообразных усло­вий. На основании этих исследований был сделан важный вывод для производственной практики, что заработная плата — не единственный производствен­ный стимул человека. Чтобы высвободить весь твор­ческий потенциал работника, нужны не только эко­номические, но также социальные и психологические стимулы.

Основными функциями мастера Тейлор считал уп­равление, надзор, планирование и подбор кадров.

В противовес ему Мэйо пришел к выводу, что, при подборе мастера необходимо учитывать не столько технические знания, сколько его способность руково­дить людьми, устанавливать с ними отношения. Мас­тер, по мнению Мэйо, центральная фигура в системе «человеческих отношений», от которого прежде все­го зависит «социальная» ситуация и моральное со­стояние рабочих, — факторы, с которыми не считался Тейлор. Его не интересовал досуг рабочих. Мэйо же проявил интерес и к этой сфере, к внутреннему миру рабочих, разделяя их чаяния и опасения.

После двух с половиной лет социально-психологи­ческих экспериментов в Хоторне производительность труда рабочих возросла в среднем на 40 процентов по сравнению с исходным уровнем. Ученый устано­вил, что это повышение производительности труда не было связано с изменениями условий, а всегда имело психологические причины. Регулярные врачебные ос­мотры рабочих не обнаруживали признаков их повы­шенного утомления, а прогулы сократились на 80 процентов. Прекратилась текучесть кадров в экспе­риментальных группах.

Таким образом, эксперименты в Хоторне вскрыли «золотую жилу» повышения производительности тру­да без добавочных затрат — за счет психологических факторов. Открылись резервы, которые и не снились Тейлору с его убогим запасом меркантильных стиму­лов.

Основные задачи ПУ

Среди дисциплин, которые изучают общество и общественные отношения, заметное место занимает психология управления. Она призвана интегрировать знание о психологическом содержании процесса управления и процесса принятия управленческих решений.

Мероприятия по повышению эффективности управленческой деятельности, по внедрению новейших информационных технологий не всегда приводят к успеху, поскольку не учитываются индивидуальные особенности работников, психологический аспект их отношения к порученному делу и к самим себе. Изучить и учесть эти проблемы в управленческой деятельности дает возможность психология управления.

Термин «психология управления» начал распространяться в СССР в 20-те года прошлого столетия. На II Всесоюзной конференции по научной организации работы (НОП) (март 1924 г.) одна из докладов была полностью посвященная психологии управления и связанным с ней проблемам. Психология управления была призвана решить два задачи: «подбор сотрудников соответственно выполняемым функциям и соответственно их индивидуальным особенностям; влияние на психику работников через стимулирование...»

В многочисленных роботах из научной организации работы (работы А. К. Гастєва, В. В. Добриніна, П. М. Керженцева, С. С. Чахотіна и др.), что вышли в 20- 30-х годах, содержалось немало интересных подходов к решению психологических проблем управления. Однако недостаточный уровень разработанности этих проблем не дал психологии управления возможности выделиться в самостоятельную сферу знаний. В середине 60-х лет все более активной становится взаимодействие между психологическими знаниями и теорией и практикой управления. Среди исследователей прошлого одними из первых вопрос о необходимости разработки психологии управления как науки поставили Е. Э. Вендров и Л. И. Уманский. Как основные аспекты психологии управления производством они рассматривали социально-психологические проблемы производственных групп и коллективов, психологию личности и деятельности руководителя, вопрос подготовки и каблука руководящих кадров и т.п. Другую точку зрения высказал А. Г. Ковалев, включив к сфере психологии управления лишь социально-психологическую проблематику.

Психология управления имеет два основных источника своего возникновения и развития:

1) нужды практики. Особенностью современного этапа общественного развития есть то, что человек выступает и объектом, и субъектом управления. Это требует изучения и учет психических данных о человеке из этих двух точек зрения;

2. потребности развития психологической науки. Когда психология перешла от описательного изучения психических явлений к непосредственному изучению механизмов психического, как первоочередное явилась задача управления психическими процессами, состояниями, свойствами и в целом деятельностью и поведением человека. Постепенно в разделах о трудовой деятельности выделился самостоятельный вопрос о психологии управленческой деятельности. Развитие психологии управления с того времени происходит по двумя взаимозависимыми направлениями - в недрах психологии и в сопредельных областях знания.

На рубеже XX и XXI ст. психология управления переживает особенно интенсивное развитие, ее идеи и практические рекомендации становятся модным веянием. Именно в этот период появилось большое количество книг из психолого-управленческой проблематики. Для этого периода характерный ряд черт:

• прикладной характер проблем, которые исследует психология управления. Большинство выданной в этот период литературы есть, по сути дела, настольными пособиями для руководителей разных уровней;

• интеграция психолого-управленческого знания, которое происходит путем объединения достижений разных областей науки. Образно говоря, своеобразное «свидетельство о рождении» психологии управления еще только заполняется, и в нем сделано лишь первые записи;

• главное ударение делается на рассмотрении особенностей управления в сфере бизнеса и делового отношения, меньше внимания отводится другим областям знаний. Есть попытки свести психологию управления к психологии менеджмента. Сложились две точки зрения на объект психологии управления. Так, соответственно первой, ее объектом являются системы «человек - техніка» и «человек - человек», рассмотренные с целью оптимизации управление этими системами (функционально-структурный анализ управленческой деятельности; инженерно-психологический анализ построения и использование автоматизированных систем управление (АСУ); социально-психологический анализ производственных та управленческих коллективов; взаимоотношения людей в них; исследование психологии руководителя, отношений между руководителем и управляемыми, психологических аспектов каблука и размещение руководящих кадрів, психолого-педагогических вопросов подготовки кадров руководителей).

Соответственно другой точке зрения, объектом психологии управления может быть лишь система «человек - человек», что рассматривается также с целью оптимизации управления этой системой. Рядом с ней рассматривается еще ряд подсистем: «личность - группа», «личность - организация», «группа - группа», «группа - организация», «организация - организация».

Что же к предмету психологии управления, т.е. того, что именно изучает эта наука, то в наиболее общем виде он представляет собой психологические аспекты процесса руководства разными видами общей деятельности и межличностного общения в организациях, т.е. психологические аспекты управленческих отношений.

Конкретное проявление предмета психологии управления можно подать в таких уровнях в правленческой проблематики:

1) психологические аспекты деятельности руководителя:

: психологические особенности управленческой работы вообще, ее специфика в разных сферах деятельности;

• психологический анализ личности руководителя, психологические требования к личностным качествам руководителя;

• психологические аспекты принятия управленческого решения;

• индивидуальный стиль управления руководителя и проблемы его корректирования;

2) психологические аспекты деятельности организации как субъекта и объекта управления:

• возможности использования психологических факторов для решения управленческих задач;

• закономерности формирования благоприятного социально-психологического климата в организации;

• закономерности формирования оптимальных межличностных взаимоотношений в организации, проблема психологической совместимости;

• формальная и неформальная структуры организации;

• мотивация работы членов организации;

• ценностные ориентации в организации, управление процессом ; информирование;

3) . психологические аспекты взаимодействия руководителя с членами организации:

• проблемы создания и функционирование системы коммуникации в процессе взаимодействия;

• проблемы управленческого общения;

• оптимизация взаимоотношений в звене «руководитель - подчиненный»;

• информированность как фактор повышения эффективности управления.

Для того, чтобы изучать эти проблемой давать обоснованные научные рекомендации, психология управления должны использовать достижение целого ряда наук. Речь идет об активном применении знаний и данных разных областей психологической науки, среди которых - общая, социальная, педагогическая, инженерная психология и психология работы.

Рядом с этим психология управления основывается на соответствующих знаниях, которые являются достоянием науки управления. Отметим также тесную связь психологии управления и социологии (особенно социологии организаций).

Общепризнанной есть мысль, которая в современных условиях рассмотрение психологических проблем управления невозможный без соответствующего экономического контекста, т.е. без использования знаний экономической теории, эргономики, менеджмента, этики, культуры и психологии делового общения и т.ін.

Психология управления - это область психологической науки, которая объединяет достижение разных наук в сфере изучения психологических аспектов процесса управления и направленная на оптимизацию и повышение эффективности этого процесса.