ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования

На современном этапе развития экономики становится очевидной необходимость создания новой мотивационной системы, стимулирующей внедрение прогрессивных технологий, снижение социальной напряженности и предотвращение трудовых конфликтов.

Механический перенос зарубежного опыта в отечественные условия не даст желаемого результата, поскольку корни той или иной формы или системы мотивации берут истоки в исторических, психологических, морально-этических принципах того или иного общества. Необходимо учитывать, какие принципы, уровень и организация управления существуют в данном обществе, подготовлено ли оно воспринять предлагаемые формы мотивации, есть ли понимание того, что материальное стимулирование - недостаточная форма для создания эффективной заинтересованности работников.

Систему мотивации необходимо использовать в различных формах и проявлениях, именно универсальное ее применение дает возможность гибко влиять на трудовую активность и результаты работы.

Внимание современных зарубежных и отечественных исследователей сосредоточено на поиске той системы мотивации труда наемных работников, которая позволила бы максимально раскрыть интеллектуальный и творческий потенциал работника, повысить производительность труда, снизить социальную напряженность, идентифицировать личные интересы работающих с интересами предприятий, особенно в условиях становления новых форм собственности.

Россия переходит на новый уровень экономических отношений, и достаточно трудно реализовать внутренний потенциал человека только за счет материального стимулирования, а именно так продолжительное время трактовалась трудовая мотивация. Необходимо обратиться к формам мотивации, которые, с одной стороны, в области материального

4

стимулирования могут более точно установить денежное вознаграждение, а с другой, за счет иных методов мотивации привлечь работников к менее «престижным» работам.

Для обеспечения работникам справедливой доли в результатах труда необходимо проводить стратегию, нацеленную на удовлетворение основных потребностей, в которой политика в области заработной платы является лишь одним из элементов.

Обоснование направлений развития мотивации трудовой деятельности на российских предприятиях в современных условиях на основе анализа зарубежных и отечественных подходов является основным направлением диссертационного исследования.

Научная разработанность проблемы

Различные аспекты трудовой мотивации освещены в отечественной и зарубежной экономической, психологической и социологической литературе. В зарубежной практике наибольшее распространение получили теории «иерархии потребностей» А. Маслоу, «существования, родственности и роста» К. Альдерфера, «двух факторов» Ф. Герцберга, «приобретенных потребностей» Д. МакКлелланда, «подкрепления» Б. Скиннера, «ожиданий» В. Врума, «справедливости» С. Адамса и «постановки целей» Э. Локке. Широкую известность получили «теория человеческих отношений» Э. Мэйо, «теория X и У» Д. МакГрегора, «теория Z» У. Оучи.

Работы зарубежных авторов, хотя и представляют несомненный интерес, не учитывают специфику российской экономики, особенности нормативно-правовой базы в области трудовых отношений, трудности переходного периода к рыночной экономике.

Проблемы мотивации освещены в трудах отечественных ученых: В.В. Адамчука, Д. Адамидова, В.И. Бовыкина, Б.М. Генкина, А.П. Егоршина, Т.И. Заславской, А.Г. Здравомыслова, Е.П. Ильина, А.Я. Кибанова, М.И. Круглова, Ю.П. Кокина, Ю.Г. Одегова, Н.М. Римашевской, Г.Э. Слезингера, В.Д. Шадрикова.

5

Учеными-экономистами достаточно глубоко исследуются проблемы мотивов и стимулов работников, формирования и использования доходов работающих, роли и функций заработной платы, её взаимосвязи с результативностью труда. При всем многообразии и альтернативности существующих концепций трудовой мотивации ряд вопросов и направлений остается недостаточно изученным, в частности, это касается методологических аспектов разработки системы мотивации отечественных предприятий. Недостаточная разработанность проблемы обусловливает необходимость ее исследования с позиций новых теоретических подходов.

Целью диссертационного исследования является обоснование направлений развития системы мотивации труда работников и разработка практических рекомендаций по её совершенствованию на российских предприятиях.

Задачи исследования. В соответствии с целью диссертации поставлены и решены следующие задачи:

1. Проанализировать современные зарубежные и российские концепции мотивации, с позиции возможности их использования в отечественной практике.

2. Исследовать содержание элементов системы мотивации труда и выявить закономерности развития системы мотивации в современных рыночных условиях.

3. Исследовать существующую практику формирования системы мотивации труда на примере предприятий Нижегородской области и определить тенденции развития нематериальной мотивации в условиях рыночной экономики.

Объект исследования. Основные исследования выполнены на примере предприятий Нижегородской области.

Предметом исследования является система мотивации трудовой деятельности в организации, совокупность отношений между работодателями и работниками в условиях реформирования экономики, особенности формирования эффективной мотивационной системы на российских предприятиях.

6

Теоретической основой диссертационного исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные проблемам трудовой мотивации, законодательные и нормативные документы в области организации и оплаты труда, Трудовой кодекс РФ, Постановления Министерства здравоохранения и социальной защиты РФ.

Информационной базой исследования явились показатели деятельности исследуемых предприятий, отечественные и зарубежные издания по изучаемой проблеме, публикации в средствах массовой информации, материалы социологических и экономических исследований Нижегородских предприятий.

Методологической основой исследования выступает диалектический метод познания, предполагающий изучение экономических и управленческих отношений в развитии и взаимосвязи; методы системного и сравнительного анализа, теории мотивации. В диссертации использованы методы источниковедческого анализа, сравнения, обобщения, анкетирования, моделирования, группировки, исключения, социологические, графические, статистические, экспертные.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в определении направлений формирования и совершенствования мотивационной системы предприятия как совокупности взаимосвязанных элементов материальной и нематериальной мотивации, позволяющей увязать интересы работников и работодателей, создать условия для роста производительности труда, повышения эффективности производства и обеспечения конкурентоспособности предприятия.

К наиболее важным результатам, характеризующим новизну исследования, относятся:

1. Предложена совокупность критериев оценки достоинств и недостатков современных концепций мотивации труда с точки зрения возможности применения методических подходов для построения системы мотивации, адекватной реалиям рыночных преобразований на российских предприятиях.

2. Определена совокупность эндогенных и экзогенных факторов

7

мотивации, предоставленных в виде четырех взаимосвязанных блоков элементов; сформулированы предложения по развитию элементов, оказывающих влияние на эффективность корпоративной системы мотивации.

3. Уточнена структура системы мотивации труда, включающая элементы не только материальной и нематериальной мотивации, но и элементы смешанного характера, не выплачиваемые в виде денежного вознаграждения, но имеющие высокий денежный эквивалент.

4. Систематизированы стимулы материального поощрения как наиболее значимой составляющей системы мотивации. Доказано, что основные из них связаны с организацией заработной платы и премированием работников.

5. Показана возрастающая роль нематериальной мотивации труда в управлении персоналом; определена совокупность взаимосвязанных и взаимообусловленных элементов системы нематериальной мотивации работников отечественных предприятий.

6. Разработана комплексная методика исследования корпоративных систем мотивации, позволяющая осуществлять: оценку структурных элементов системы мотивации и их взаимосвязи, определение логических взаимосвязей в структуре мотивационной сферы, оценку качества методов стимулирования труда, диагностику недостатков в системе мотивации, выбор новых компонентов в стратегии вознаграждения.

7. Разработана технология совершенствования системы мотивации в части оплаты труда, рассматриваемая как последовательность взаимосвязанных этапов, на каждом из которых реализуются определенные функции управления; предложен алгоритм формирования эффективной комплексной системы мотивации трудовой деятельности.

Практическая значимость исследования. Научные положения и выводы позволили разработать рекомендации по совершенствованию существующей системы мотивации труда и представляют практический интерес для руководителей предприятий. Они могут быть использованы в службе персонала при проведении диагностики системы работы с персоналом и совершенствовании системы мотивации работников предприятия.

8

Теоретические положения диссертации используются в учебном процессе по специальности «Управление персоналом», в которой имеется специальная дисциплина «Мотивация трудовой деятельности», а также для чтения лекций и проведения семинаров по проблемам мотивации трудовой деятельности на курсах переподготовки или повышения квалификации персонала.

Апробация результатов исследования. Теоретические положения и практические рекомендации по формированию и совершенствованию мотивационной системы предприятия прошли апробацию на следующих предприятиях: ОАО «Заволжский моторный завод», ООО «ЗМЗ - подшипников скольжения», ЗАО «Мегатакт», ООО «Главербор», ЗАО НФ КБ «Промстройбанк», НФ КБ «Менатеп СПб», ФГУП «МАНН».

Теоретические и практические результаты исследования докладывались на научных и научно-практических конференциях Вятского государственного университета, Института управления, финансов и информационных систем ИГХТУ, Нижегородского коммерческого института.

Публикации. Основные результаты исследования опубликованы в 7 работах общим объемом - 4,85 п.л., в том числе вклад соискателя - 4,7 п.л.

Объём и структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы. Работа содержит 159 страниц, 17 таблиц, 19 рисунков, 14 приложений.

9

Глава I. Анализ современных концепций мотивации труда

1.1. Исследование концепций содержательных теорий мотивации

Различные аспекты трудовой мотивации освещены в отечественной и зарубежной экономической, психологической и социологической литературе. Основная часть научных исследований, посвященных выявлению причин трудовой активности работников, проводилась психологами и социологами, но не экономистами. Экономистами исследовались по большей части вопросы формирования и использования доходов работающих, роли и функций заработной платы, её взаимосвязи с результативностью труда, а психологами и социологами были сформулированы основные концепции мотивации трудовой активности работников. При всем многообразии и альтернативности существующих концепций трудовой мотивации, автору не удалось обнаружить обобщающего анализа последних. В данной главе, ни в коем случае не претендуя на самое полное исследование, автор предпринял попытку устранить этот пробел. Анализ некоторых из получивших наибольшую известность концепций мотивации труда имеет целью в теоретическом плане — создание системы, на основании которой возможно будет сравнить актуальный статус рассматриваемых концепций; в практическом плане — обоснование возможности более обоснованного применения высшим управленческим персоналом основных подходов и постулатов исследуемых концепций.

В зарубежной практике наибольшее распространение получила классификация теоретических подходов на содержательные и процессуальные. К содержательным теориям, основанным на анализе потребностей человека, относят: «теорию иерархии потребностей» А. Маслоу, «теорию существования, родственности и роста» К. Альдерфера, «теорию двух факторов» Ф. Герцберга, «теорию приобретенных потребностей» Д. МакКлелланда [83, С.362; 40, С. 132]. Среди процессуальных концепций, основанных на оценке факторов процесса мотивации, наиболее известны: «теория подкрепления» Б. Скиннера,

10

«теория ожиданий» В. Врума, «теория справедливости» С. Адамса и «теория постановки целей» Э. Локке [40, С. 132]. Кроме того, широкую известность получили «теория человеческих отношений» Э. Мэйо, «теория X и У» Д. МакГрегора, «теория Z» У. Оучи.

Среди отечественных подходов: «схема развития трудовой мотивации» А.Г. Здравомыслова, «мотивационный механизм управления» М.И. Круглова, «типы экономического поведения» Д. Адамидова, «рациональная модель трудовых отношений» В.И. Бовыкина.

Содержательные теории мотивации фокусируются на внутренних факторах индивида, которые дают импульс, направляют, поддерживают и прекращают данное поведение. Они пытаются определить специфические потребности, мотивирующие людей. Содержательные теории сосредоточены на изучении личных потребностей для объяснения удовлетворения от работы, поведения работника и систем вознаграждения. Эти теории предполагают, что «нехватка» в личных потребностях обусловливает внутреннюю напряженность индивида, что ведет к соответствующей поведенческой реакции. Менеджерам для эффективной работы предлагают:

определять, какие потребности вызывает требуемое поведение индивида и группы;

быть в состоянии предложить значительное вознаграждение, которое поможет работнику удовлетворить свои потребности;

уметь определять момент для предложения соответствующего вознаграждения, чтобы оптимизировать требуемое поведение;

не считать, что «нехватка» в личных потребностях индивида является характерной для всех.

Значительного и общепризнанного успеха в концепции «иерархии потребностей» добился А. Маслоу, который в отличие от многих, занимавшихся классификацией мотивов, считает детальный перечень влечений и потребностей бесплодным в теоретическом отношении и разрабатывает свою классификацию мотивов — потребностей. Во-первых, это не отдельные мотивы,

11

а их целостные группы, во-вторых, они упорядочены в ценностной иерархии соответственно их роли в развитии личности от потребностей низшего уровня к потребностям высшего уровня.

Иерархия потребностей А. Маслоу представлена на рис. 1.1.

5. Потребности в самовыражении

4. Потребности в признании

3. Социальные потребности

2. Потребности в безопасности

Ь Физиологические потребности

Рис. 1.1. Иерархия потребностей по Маслоу

Практически концепция А. Маслоу означает, что для того, чтобы добиться от каждого работника эффективных, производительных действий, руководитель, менеджер должен учитывать все, в том числе, немеркантильные интересы персонала. Если менеджменту удаётся установить, какие запросы стимулируют работу, и создать условия, в которых работник сможет удовлетворить их, это значительно повысит производительность. Теория человеческих отношений А. Маслоу имеет большое значение и в методологическом отношении:

носит общий и универсальный характер вне зависимости от типа организаций;

распределяет мотивы в стройную, логически взаимосвязанную схему, позволяющую применять её в самых различных ситуациях;

дает основания для дальнейшего поиска мотивов поведения в рамках каждого класса потребностей с учетом особенностей личности и ситуации.

Главное достоинство данной теории в том, что она даёт основополагающий метод в познании процессов мотивации, ибо с развитием человека (работника) как личности расширяются его потенциальные

12

возможности, и потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена, что, в свою очередь, означает бесконечность процесса мотивации поведения через потребности.

Теория человеческих потребностей А. Маслоу выступает базой для разработки методов и инструментария (методик) управления, базирующиеся на том, что:

потребности человека (работника) структурированы и удовлетворяются, как правило, от низших к высшим;

из совокупности одновременно действующих потребностей наиболее сильно мотивирует та, которая наименее удовлетворена;

низшие потребности более изменчивы и дискретны (относительно быстро возникают и удовлетворяются), высшие - более перманентны, никогда не бывают полностью удовлетворены, то есть вызывают более устойчивые мотивы деятельности;

уровни иерархии потребностей перекрывают друг друга, что связано с уровнем развития личности (групп) и особенностями ситуации.

Последнее положение присутствует в теории А. Маслоу в неявном виде, и стало одновременно предметом и критики и дальнейшего развития. Действительно, как показывает практика, нельзя строго разграничивать иерархическую структуру потребностей по пяти ступеням; не получила полного подтверждения концепция наиважнейших потребностей; нельзя утверждать «автоматического» следования одного уровня потребностей за другим, приводящего к соответствующей смене мотиваций поведения.

Развитие общественного производства, усложнение организационных структур и связей, увеличение диапазона функций, выполняемых работником, побуждают психологов, социологов, крупных специалистов-менеджеров дальше развивать накопленные знания о мотивации, в том числе в области личностно-потребностной. Со второй половины XX столетия появляются необихевиористские исследования, развивающие мотивационные теории в рамках «индивид - внешняя среда» и более плодотворно раскрывающие

13

актуальные проблемы поведения человека с точки зрения личностных и ситуационных факторов, их внутреннего содержания. Наиболее интересны и значимы работы в этой области таких ученых и специалистов как К. Альдерфер, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд, предложивших видоизмененную трактовку потребностей в качестве мотивов поведения.

К. Альдерфер классифицирует потребности по трем основным категориям — существование, родственность, рост - и размещает их в виде иерархии, представленной на рис. 1.2.

Крушение планов

в потребностях

роста

Важность

потребностей

роста

Крушение планов в потребностях родственности

i___

Важность потребностей родственности

Удовлетворение

потребностей

роста

Крушение планов в потребностях существования

i___

Важность

потребностей

существования

Удовлетворение потребностей родственности

Удовлетворение

потребностей

существования

Рис. 1.2. ERG-теория Альдерфера

Существование - это потребности, удовлетворяемые такими факторами, как еда, воздух, вода, заработная плата и условия работы. Родственность - это потребности, удовлетворяемые общественными и межличностными отношениями. Рост - это потребности, удовлетворяемые личным творческим или производственным вкладом работника в производство. Потребности существования соответствуют первым группам потребностей по Маслоу, потребности родственности- третьей и четвертой группам, потребности роста — пятой группе. В дополнение к положению о прогрессивном росте потребностей по А. Маслоу К. Альдерфер утверждает, что существует регрессивный процесс, связанный с разочарованием, крушением планов, недосягаемостью

14

поставленных целей. Когда работник терпит неудачу в попытках удовлетворить потребность в росте, то вновь возникает потребность в родственности как главный мотивационный фактор, заставляющей работника переопределить направление своих усилий, на достижение потребностей более низкой категории. Теория К. Альдерфера содержит интересное предложение менеджерам относительно поведения. Если высшие потребности подчиненного не удовлетворены вследствие политики предприятия или недостатка ресурсов, в интересах менеджера попытаться переопределить усилия подчиненного на достижение потребностей более низких уровней (родственности или существования). Согласно этой теории, работники приспосабливают свои действия для удовлетворения нереализованных потребностей, имеют своей целью или направленностью индивидуальную деятельность.

В конце 50-х гг. XX века Фредерик Герцберг провел интервьюирование 200 инженеров и бухгалтеров 11 предприятий различных отраслей промышленности г. Питсбурга. Респонденты указывали элементы своей работы, вызывающие у них чувство удовлетворения. На основании анализа полученных результатов Ф. Герцберг выделил две группы факторов, внешних и внутренних независимых друг от друга и одинаково сильно влияющих на поведение работников.

К внешним факторам относятся: вознаграждение, гарантии рабочего места, условия труда, статус, деятельность компании, качество руководителя, качество внутрифирменных отношений. Наличие данных условий, необязательно мотивирует работника, однако их отсутствие сказывается на неудовлетворенности работников. Работники нуждаются в поддержании уровня, который можно назвать «отсутствием неудовлетворенности», поэтому внешние условия называются факторами неудовлетворенности или гигиеническими факторами [40, С. 138].

Внутренние условия связанны с самим содержанием трудового процесса: достижение, признание, ответственность, продвижение, возможность роста. Отсутствие этих условий не является показателем неудовлетворенности, но

15

если они присутствуют в трудовом процессе, то придают ему сильные мотивационные стимулы, результатом становится хорошее исполнение работы. Такие факторы называются факторами удовлетворенности или мотивации [40, С.138].

Принципиальный вывод, к которому пришел Ф. Герцберг, заключается в том, что у работника существует не одна система потребностей (иерархии по А. Маслоу), а две, независимые и качественно различные. Это позволило обосновать и усовершенствовать кадровую политику американских компаний и обеспечить впоследствии высокую популярность такого подхода в управленческой сфере в Японии, Финляндии, Индии и других странах [65, С.26-27].

Согласно выводам Ф. Герцберга, при необходимости закрепления кадров следует воздействовать на гигиенические факторы (увеличение оклада, либо получение ссуды на жилье и т.п.), которые, однако, не способны привести к повышению производительности труда в силу того, что деньги и премиальные выплаты не имеют силы постоянно действующего побуждающего фактора. Из выводов Ф. Герцберга следует, что повышение заработной платы, премиальных выплат, либо любое другое воздействие на гигиенические факторы лишь побуждает людей оставаться на месте своей работы. Повышения производительности и качества труда следует добиваться воздействием на мотиваторы.

Согласно теории Ф. Герцберга мотивацию надо воспринимать как вероятностный процесс. То, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в другой ситуации и в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации.

Модель мотивации Д. МакКлелланда, объясняет поведение с позиций потребностей высшего порядка. Д. МакКлелланд считал, что действиями людей движут три потребности: власти, успеха и причастности. Данная модель схожа с концепцией А. Маслоу, ибо указанные виды потребностей находятся в верхней части его пирамиды и лишь конкретизируют её в области указанных

16 трех потребностей.

Люди с потребностью власти, выступающей по МакКлелланду как желание воздействовать на других людей, чаще всего проявляют себя как инициативные и энергичные, не боящиеся конфронтации и умеющие отстоять свою позицию. Менеджмент очень часто привлекает людей с потребностью власти, ибо он дает много возможностей проявить и реализовать её. При этом важно понимать, что люди с потребностью власти - это совсем не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в широко распространенном и негативном смысле. И при определенных условиях и ограничениях таких людей можно и нужно поддерживать, формируя из них конструктивных лидеров.

Потребность успеха или достижения удовлетворяется не констатацией или провозглашением успеха конкретного работника, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения, то есть созданием необходимых условий для достижения успеха. Для мотивирования людей с потребностью успеха важно ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы поддержать их инициативу в решении поставленных задач, регулярно и адекватно поощрять их в соответствии с достигнутым результатом.

Что касается людей с развитой потребностью причастности, то они будут привлечены такой работой, которая будет давать им, прежде всего, обширные возможности социального общения. Для этого руководители должны создавать таким работникам атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Хотя здесь есть и опасности, описанные выше, когда общение становится самодовлеющей ценностью в ущерб работе. В табл. 1 даны сравнительные характеристики содержательных теорий мотивации.

Кроме рассмотренных содержательных мотивационных теорий большое значение имеют концепция «человеческих отношений» Э. Мэйо, мотивационная теория МакГрегора «X и У», теория мотивации Оучи «Z». Концепция «человеческих отношений» Э. Мэйо явилась следствием

17

Таблица 1.1 Сравнительные характеристики содержательных теорий мотивации

Маслоу Герцберг Альдерфер Макклеланд

Вторичные потребности Потребности в самовыражени и Факторы мотивации Ответственная работа, профессиональ ное развитие, рост Рост Потребность в достижении

Потребности в причастности Достижения в труде, признание достижений Потребность во власти

Социальные потребности Родственно сть Потребность в принадлежнос ти

Гигиеничес кие факторы Качество межличностны х отношений в коллективе, социальный статус .. _

Первичные потребности Потребности в безопасности Гарантии сохранения работы Существов ание

Физиологическ ие потребности Политика завода, условия труда, заработная плата

Хотторнского эксперимента в компании "Western Electric". Основные итоги эксперимента Э. Мэйо нашли свое выражение в представлениях о природе человека, выраженных в следующих положениях [76, С.7]:

человек, являясь существом социальным, может быть свободен и счастлив только в группе;

человеку свойственно стремиться к ответственности и это необходимо учитывать при взаимодействии в группе;

для решения проблемы успешного взаимодействия в группе необходимо отказаться от жесткого властного управления как противоречащего природе человека.

Основным выводом этого исследования явилось обоснование того, что социальной опорой является не жесткая иерархия подчиненности и формализация организационной структуры, а малые рабочие группы. Они основаны на доверительных контактах людей [65, С.20], предоставлении

СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ...2 ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА...9 1.1. Сущность и содержание мотивации труда...9 1.2. Теории мотивации...18 1.3. Принципы мотивации труда...38 ГЛАВА 2. СОСТОЯНИЕ И ПРОБЛЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА...50 2.1. Мотивация труда на отечественных предприятиях. Проблемы мотивации труда...50 2.2. Зарубежный опыт мотивации персонала...64 ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МОТИВАЦИИ ТРУДА...82 3.1. Современные подходы к мотивации труда...82 3.2. Особенности отечественного работника, которые необходимо учитывать при мотивации труда...93 3.3. Методические рекомендации по совершенствованию мотивации труда...104 ЗАКЛЮЧЕНИЕ...121 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ...126 ПРИЛОЖЕНИЕ...133
Введение
ВВЕДЕНИЕ Актуальность темы исследования В условиях формирования новых механизмов хозяйствования ориентированных на рыночную экономику перед предприятиями встает необходимость работать по-новому, считаясь с требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, адаптируя все стороны деятельности предприятий к меняющейся ситуации. Совершенствование управления деятельностью российских предприятий немыслимо вне активной мобилизации резервов человеческого фактора. Именно люди, их трудовая активность и стремление к достижению поставленных целей, их знания и система ценностей, творческие способности позволяют обеспечить эффективную деятельность любой организации. Не случайно современная теория менеджмента, а также реальная мировая практика преуспевающих зарубежных и отечественных фирм свидетельствуют о важности и значимости "менеджмента человеческих ресурсов", который рассматривается как важнейший стратегический ресурс любой организации. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности — поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Путь к эффективному управлению производством лежит через понимание мотивации трудовой деятельности работника. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. 2 Роль мотивации в выполнении сотрудниками фирмы своих функциональных обязанностей состоит в том, что она определяет усилия человека, влияет на его старания, настойчивость, ответственность и добросовестность. Высокая мотивация персонала организации выступает одним из важнейших условий эффективности её деятельности, ибо она создает у сотрудников настрой на работу с высокой отдачей, повышает у них заинтересованность в положительных конечных результатах совместной деятельности. Именно поэтому управление персоналом организации в сложившихся условиях представляет собой в руках менеджеров компании основной инструмент воздействия на эффективность её деятельности. При этом главный вопрос, на который призваны ответить менеджеры заключается в том, как мотивировать людей, работающих на благо компании, реализовать максимум их потенциала. Однако большинство руководителей российских предприятий, особенно доставшиеся

На примере социологических исследований, проведенных на частных экономически успешных промышленных предприятиях Москвы и Воронежа (1993- 2002гг.), рассматривается динамика основных мотивов труда рабочих, особенности взаимосвязи оценок заработка и различных сторон труда. Делается вывод о непреодоленности кризиса в мотивации труда.

В последнее время все чаще звучат утверждения о преодолении кризисов в различных сферах жизни российского общества. Говорят о преодолении кризиса дефицитной экономики, коммунистической системы, индустриального общества, государственных институтов, макроэкономических проблем. Констатируется, что мы уже живем в посткризисном обществе¹[1]. Можно ли с такой же уверенностью утверждать, что и кризис в мотивации труда преодолен? Ответ на этот вопрос скорее отрицательный, но чтобы его прояснить необходимо дать определение критериев кризиса в мотивации труда, учесть влияние требований ситуации на том или ином отрезке времени, социокультурного и даже международного контекста.

 

Наиболее остро проблема кризиса в мотивации труда стояла в конце 80-х, начале 90- гг., когда еще только намечались контуры перехода от административно - командной системы управления народным хозяйством к рыночным механизмам и когда «кризис труда в стране вступил в решающую стадию, за которой либо выход из него, либо катастрофа»²[2]. Необходимо было преодолеть массовую потерю интереса к работе, решить проблему отчуждения работников от процесса трудовой деятельности, восстановить в массовом сознании разрушенную связь между трудом и благосостоянием, решить проблему потребительской активности (или проще говоря, насытить прилавки потребительскими товарами, чтобы можно было что-то купить на зарплату).

 

Сегодня с высокой степенью уверенности можно утверждать, что катастрофы не произошло, более того удалось по максимуму реализовать задачу насыщения прилавков всевозможными потребительскими товарами. Однако это вовсе не означает, что проблема мотивации труда решена, потому как для выхода из кризиса использовались методы малосвязанные с формированием эффективного наемного работника, способного свободно распоряжаться своей рабочей силой. Была сделана ставка на роль заработка и страх безработицы, а не на развитие чувств собственника и профессионального потенциала работника. В результате сформировалась адекватная и довольной устойчивая структура мотивации труда.

 

Для примера рассмотрим структуру и динамику основных мотивов труда рабочих частных экономически успешных промышленных предприятий. Отметим лишь то, что, на наш взгляд, проблему мотивации труда можно изучать только на работающих предприятиях, на которых своевременно выплачивается зарплата, несколько превышающая среднюю по отрасли и региону, работники заняты полную рабочую неделю, а предприятие имеет устойчивый рынок сбыта продукции. Такие предприятия, которые можно назвать успешными, и отбирались для проведения социологических исследований³[3].

 

Сложившуюся структуру мотивов труда можно назвать однофакторной. Заработок как основной мотив труда утвердился в сознании абсолютного большинства рабочих, а все остальные мотивы лишь дополняют его (табл.1).

Таблица 1