Семінарське заняття 3

Тема 3. Переведення на іншу роботу (посаду)

1. Зміна істотних умов праці: поняття, порядок проведення, правові наслідки.

Статтею 32 КЗпП передбачено, що у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці роботодавцю надано право змінювати істотні умови праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. При цьому він зобов'язаний попередити працівників про це не пізніше ніж за 2 місяці. А якщо працівник не погоджується на зміну істотних умов праці, то допускається його звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП.

Змінами в організації виробництва та праці є об'єктивно необхідні дії роботодавця, обумовлені, за загальним правилом, приватизацією, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації", впровадженням нової техніки, нових технологій, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних та соціальних показників, запобігання банкрутству і масовому вивільненню працівників, створення безпечних умов праці, поліпшення санітарно-гігієнічних її умов1. У законодав­стві визначення цього поняття немає.

Пленум Верховного Суду України у п. 10 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів" наводить приблиз­ний перелік обставин, що можуть розглядатися як зміни в організації виробництва та праці. Це — раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і навпаки; впро­вадження передових методів, технологій; запровадження на законодавчому рівні обов'язкового укладення контрактів з працівниками тощо.

До умов праці, які дозволяється змінювати роботодавцю у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці, належать: системи та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, вста­новлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, розряди, найменування посад та інші. Перелік цих умов не є вичерпним.

І хоча правомірність проведення зміни істотних уов праці ставиться в залежність від наявності змін в організації вироб­ництва та праці, у законі не йдеть

ся про правові наслідки не­дотримання цієї вимоги. З цього приводу Пленум Верховного Суду України зазначає у п. 31 постанови "Про практику роз­гляду судами трудових спорів", що коли при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв'язку зі зміною в організації вироб­ництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладанням на роботодавця обов'язку відновити працівникові попередні умови праці.

2. Поняття переведення та переміщення.

Чинний Кодекс законів про працю України № 322-VIII передбачає за роботодавцем право, за обов’язковою згодою працівника, проводити його переведення на іншу посаду. Переведення можна розуміти як доручення працівникові виконання роботи, не обумовленої в необхідних умовах трудового договору, тобто такої, яка не відповідає чи то його спеціальності, чи кваліфікації, чи посаді, або роботи, при виконанні якої змінюється обсяг чи характер обов'язків, розмір заробітної плати, місцевість та інші істотні умови.

Норми діючого законодавства чітко визначають види переведення:

• переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві;

• переведення на інше підприємство;

• переведення на іншу місцевість;

• тимчасове переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором;

• тимчасове переведення на іншу у разі простою;

• переведення на легшу роботу.

У всіх випадках переведення працівника на іншу роботу допускається тільки за його згодою. Винятком є тільки, передбачене статтею 37 Кодексу законів про працю, переведення працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою.

Діючим законодавством не затверджена форма згоди працівника на переведення. Виходячи з цього, форма згоди може бути як письмова, так і усна. Для того щоб запобігти можливим спорам, бажано, щоб працівник давав письмову згоду на переведення. Працівник, ознайомившись з наказом, робить такий запис: «З наказом ознайомлений. З переведенням згоден», ставить підпис і дату.

Також, важливим моментом є запис до трудової книжки працівника про його переведення. Пункт 2.2. Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджену наказом Міністерства праці України №58, передбачає обов’язкове внесення до трудової книжки відомостей про переведення працівника на іншу постійну роботу. Оскільки переведення для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій і т.д. та переведення у разі простою не мають постійного характеру, відомості про такі переведення до трудової книжки не вносяться. При зміні трудових обов'язків, наприклад, у разі підвищення працівника, в книжку робиться такий запис: «Переведено на посаду ...», якщо змінюються і обов'язки, і структурний підрозділ - «Переведений у відділ (департамент, цех тощо) ... на посаду ... ».

Водночас, ст. 32 Кодексу законів про працю визначає поняття переміщення працівника. Переміщенням вважається переведення працівника на тому ж підприємстві, в установі організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Переміщення працівника не потребує його згоди та не входить до відомостей, які є обов’язковими до внесення у трудову книжку. Власник підприємства не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я. Незважаючи на те, що згода працівника на переміщення є необов’язковою, у Постанові Пленуму Верховного суду України № 9 про практику розгляду судами трудових спорів зазначено, що переміщення не може бути невмотивованим, не обумовленим інтересами виробництва.