Содержание Введение

Глава 1. Коммуникации службы управления персоналом.

1.1. Служба управления персоналом, ее задачи и функции в компании.

Любая организация состоит из подразделов, занятых основной деятельностью, и подразделов, которые обеспечивают нормальную работу организации. Подразделы первого типа и их руководители называются линейными, а подразделы второго типа - функциональными. Линейные руководители непосредственно отвечают за достижение целей предприятия и, естественно, уполномочены принимать решение, как использовать ресурсы производства, усталость числе и персонал.

Роль функциональных служб сводится к поддержке деятельности линейных подразделов и предоставление им рекомендаций для эффективного использования ресурсов.

Отдел управления персоналом есть функциональным, его работники прямо не берут участия в основной деятельности организации. Решение по вопросам найма, освобождения, назначения на новую должность, направление на обучение, стажировку принимается непосредственно руководителями подразделов. Отдел управления персоналом создает общие условия (разработка систем, процедур, программ), что оказывают содействие реализации потенциала каждого работника, и осуществляет контроль за их выполнением.

Линейные руководители осуществляют ежедневное руководство людьми, т.е. принуждают эти системы работать. Такое распределение обязанностей разрешает использовать возможности каждой из сторон - экспертиза в области управления персоналом и профессионализм специалистов по вопросам персонала объединяются с пониманием и спецификой организации и непосредственным контактом с людьми линейных руководителей. В практической работе важным есть оптимальное объединение прав линейных руководителей и специалистов из персонала и их общей ответственности. Управление персоналом как деятельность более широкое понятие, чем простое управление работниками, и в данное время из простых кадровых служб, которые занимались только чисто ведением учета и оформлением документов, превратились в многопрофильные отделы (службы) персонала, основными задачами которых есть:

— организационное и методическое обеспечение развития самоуправления, демократических форм рассмотрения и выдвижение кандидатур на руководящие должности, проведение конкурсов на замещение вакантных должностей, изучение общественной мысли о деятельности руководителей;

- прогнозирование и определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения, уточнение потребность подготовке специалистов по прямым связям с учебными заведениями; разработка и реализация мероприятий формирования трудового коллектива;

- планирование и регулирование профессионального и квалификационного развития персонала, процессов его освобождения и перемещение;

- организационно-методическое обеспечение профессионального, экономического обучения, подготовки и переподготовки кадров, планирование этой работы с учетом нужд производства, направление работников в разные учебные заведения и передовые предприятия, на стажировку; обучение руководителям низшего уровня умению работать с подчиненными;

- изучение профессиональных, деловых, личных качеств работников на основе аттестации, социологических опытов; разработка рекомендаций относительно их рационального использования согласно способностям и нуждам организации;

- организация работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптация молодых специалистов, изучение причин текучести кадров, динамики изменений в трудовом коллективе, разработка мероприятий стабилизации и усовершенствование социальной и демографической структуры персонала;

- эффективное использование всех форм материального и морального стимулирования работников согласно их трудовой деятельности и социальной активности.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации работы и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности.

Задачам новых служб является реализация кадровой политики и координации действий по вопросам управления персоналом в организации. К функциям данного отдела входит: разработка систем стимулирования трудовой деятельности, управление профессиональным развитием персонала, предотвращение конфликтов, изучение рынка работы.

Структура служб управления персоналом определяется характером и размерами организации, объемом и ассортиментами выпуска продукции. В малых и средних организациях функции управления персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в больших - формируются самостоятельные структурные подразделы по реализации функций управления персоналом.

Службы управления персоналом приобретают новые функции под влиянием взаимодействия таких факторов, как рыночные отношения, частная собственность, быстрое изменение законодательства и изменение ценностных ориентаций людей. В специальной литературе выделяют такие функции:

-формирование оптимального управленческого аппарата, определение перспективной и текущей потребности в менеджерах;

- контролинг персонала, задачам которого являются изучения влияния существую­ чего размещение работников на рабочих местах по результатам работы предприятия; анализ социальной и экономической эффективности тех или других методов управления персонала; создание информационной базы по вопросам персонала;

- кадровый маркетинг, задача которого — изучение внутреннего и внешнего рынков работы и его сегментов; анализ ожиданий работников по вопросам перемещения по службе; распространение в пределах организации информации по вопросам нужд в кадрах, возможностей повышения или изменения своей специальности; поиск и привлечения на работу нужных специалистов.

Большие предприятия проводят маркетинг персонала самостоятельно, а малые и средние пользуются услугами посреднических фирм из подбора кадров или лизинговых компаний;

-проведение мониторинга - это постоянное специальное наблюдение за качественным состоянием кадров, их динамикой, балансом персонала, уровнем стимулирования, удовлетворение работой, процессами обучения, перемещение на службе, состоянием трудовой дисциплины и травматизмом;

-кадровый консалтинг - разработка рекомендаций эффективной кадровой работы, например, определяют потребность в разных категориях персонала, пути повышения его квалификации, конкретные выгоды от разных форм; обнаруживают влияние квалификации на эффективность работы предприятия; вы­ представляют профессионально важные качества, которыми должны владеть работники для осуществления определенных управленческих функций;

-организация социального партнерства, т.е. согласование действий администрации, трудового коллектива и профсоюзов, направленных на социальную стабильность.

Количество работников отдела управления персоналом зависит от целого ряда факторов: размера предприятия; вида его деятельности; специфики задач; традиций; финансового состояния; стадии развития. По данным заграничной литературы и оценками специалистов, общее количество работников службы управления персоналом составляет приблизительно 1,0-1,2% от общей численности коллектива. В малых предприятиях кадровыми вопросами занимается руководитель, в средних и больших - специальные подразделы.

В данное время основными направлениями деятельности кадровых служб есть:

- обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора: от трудовой подготовки и профориентации молодежи к заботе о ветеранах труда;

- широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки нужных предприятию и области работников. Основной формой привлечению работников должны стать договора с учебными заведениями. Актуальной есть опережающая подготовка рабочих и специалистов для освоения новой техники и технологии в областях народного хозяйства, которое требует от кадровых служб усовершенствования планирования подготовки кадров;

- планомерная работа с управленческим персоналом, с резервом для замещения, выдвижение, которое должно основываться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на замещение должностей по индивидуальным планам, ротационные перемещения руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях;

- активизация деятельности по стабилизации трудовых коллективов, повышение трудовой и социальной активности работников на основе усовершенствования социально-культурных и морально-психологических стимулов;

- обеспечение социальных гарантий в сфере занятости, которая требует от работников кадровой службы соблюдения порядка трудоустройства и переобучение работников, которые высвобождаются, предоставление им установленных льгот и компенсаций;

- переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к демократическим формам оценки, каблука и их размещение, широкой гласности в кадровой работе;

- обновление научно-методического обеспечения кадровой работы и материально-технической и информационной базы. Целесообразно использовать типичную программу «АСУ - кадры».

В условиях рыночной экономики наступает новый этап в развитии кадровых служб с качественно новыми функциями и задачами.

Таким образом, суть работы управления персоналом состоит в определении, которое конкретно, кем, как и с помощью чего будут решаться вопрос кадровой политики. Решение этих задач основываются на основных методах управления. Объектом кадровой работы есть персонал как такой, а ее субъектом - работники, должностные лица и организационные структуры, которые отвечают за работу с кадрами и должны обеспечить:

-максимальное использование потенциала опытных специалистов, обучение и выдвижение для их замены только тех молодых работников, которые уже способны високопрофессионально работать в рыночных условиях;

-выявление тех, которые тормозят развитие предприятия;

-выдвижение на руководящие должности собственных работников, а не со стороны;

-развитие способностей работников;

-удовлетворение нужд коллектива;

-заботу о своих работниках.

Пруда на профессионализм и компетентность всегда перспективная, так как кадры - это капитал.

Служба управления персоналом - совокупность подразделов организации, которые выполняют функций системы управления персоналом. Различают следующие организационные формы службы управления персоналом:

- отдел кадров;

- кадровая служба;

- управление кадров;

- департамент управления персоналом;

- управление человеческими ресурсами;

- кадровый центр и т.д.

Служба управления персоналом за своей сутью непосредственно не берет участия в основной деятельности организации, но обеспечивает ее нормальное функционирование. Главная цель данной службы управления персоналом организации в пределах избранной кадровой политики. В связи с этим принято разделять стратегическое и тактическое направления работы службы персонала. В рамках стратегического направления кадровая служба выполняет ряд задач, связанных с формированием кадровой политики, т.е. совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Тактическое направление решает текущие задачи кадровой службы, которые не зависят от направления деятельности предприятия и отличаются достаточным разнообразием.

Главное назначение кадровой службы заключается в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральному, так и на территориальном уровне.

Функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководством организации роли персонала в выполнении целей и задач, которые стоят перед организацией. Служба управления персоналом - это совокупность функциональных подсистем (структурных подразделов), призванных управлять персоналом в пределах избранной кадровой политики. К этой службе входят комы в сфере управления руководители, специалисты, исполнителе. К важным направлениям деятельности службы управления персоналом принадлежат:

1) ориентация на высококвалифицированную и инициативную рабочую силу, интегрированную в систему производства;

2) непрерывность процесса обогащения знаний и квалификации;

3) гибкость организации работы;

4) делегирование ответственности сверху вниз;

5) партнерские отношения между участниками производства;

6) новая организационная культура, ориентированная на работников.

Управление людьми всегда преследует определенные цели. Цель - это идеальный мысленный образ результата деятельности. Цель управления персоналом отображает желательное состояние службы управления персоналом и должна отвечать ряду требований:

- быть нагруженной, но осуществимым, достижимой;

- не противоречить объективным законам развития природы и общества;

- быть согласованной по срокам, ресурсам и исполнителям;

- обеспечивать концентрацию сил и средств на наиболее перспективных направлениях развития;

- определяться однозначно и быть понятной исполнителям.

Для обеспечения эффективной работы службы управления персоналом экономисты выделяют производственные, коммерческие, экономические, социальные и научно-технические цели. Производственная цель заключается в обеспечении установленного объема продукции и предоставление услуг надлежащего качества. Коммерческая цель призвана обеспечивать реализацию продукции и услуг в заданные сроки. В рамках экономической цели предусматривают получение прибыли от реализации товаров или услуг заданного объема и качества. Научно-техническая цель заключается в обеспечении заданного научно-технического уровня товаров и услуг, в постоянном повышении производительности работы на основе новых технологий.

Всякая управленческая деятельность может быть представлена на предприятии как система управления людьми и их трудовой деятельностью.

В основе любого управления согласно теории менеджмента лежат пять функций - планирование, организация, координация, мотивация и контроль, которые находят свое отображение в классическому набор функций из управления персоналом. Для достижения социальной цели организации необходимая реализация функций службы управления персоналом. Социальная цель предусматривает обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. В данное время под функциями кадровой службы предусматривают конкретные виды управленческой деятельности, которые формируют циклический процесс управления персоналом.

Выделяют несколько классификаций кадровых функций в зависимости от разных критериев:

- от направленности работы:

- социальная функция - отображается в обеспечении занятости,

- нормативная функция - выражается в соблюдении трудового законодательства,

- воспитательная функция - состоит в методах стимулирования сотрудников,

- информационно-аналитическая функция - отображается в информационном обеспечении процесса управления,

- контрольная функция - разрешает регулировать процессы управления персоналом внутри организации, а также осуществлять мониторинг рынка работы;

- от направленности кадровой службы:

- административная функция - разработка и принятия основных нормативных актов организации,

- функция делопроизводства - введение кадрового делопроизводства,

- функция трудоустройства - рекрутинг, адаптация работника к рабочему месту,

- функция развития - повышение квалификации, подготовка и переподготовка кадров, управление карьерой сотрудников,

- функция лояльности - поддержание и стабилизация персонала, решение социальных вопросов,

- функция, которая отвечает за управление дисциплиной, условиями работы и техники безопасности.

Среди современных функций выделяют:

- определение потребности в персонале - планирование качественной потребности в персонале, выбор методов расчета количественной потребности в персонале, планирование количественной потребности в персонале;

- обеспечение персоналом - получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации, разработка и использования инструментария обеспечения потребности в персонале, отбор персонала, его деловая оценка;

- развитие персонала - планирование и реализация карьеры и служебных перемещений, организация и проведение обучения;

- использование персонала - определение содержания и результатов работы на рабочих местах, производственная социализация, введение персонала, его адаптация к трудовой деятельности, упорядочению рабочих мест, обеспечение безопасности работы, высвобождение персонала;

- мотивация результатов работы и поведения персонала - управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения, управление конфликтами, использование монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и капитале предприятия, использование немонетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего места;

- правовое и информационное обеспечения процесса управления персоналом - правовое регулирование трудовых взаимоотношений, учет и статистика персонала, информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам, разработка кадровой политики.

К инновационным кадровых функций принадлежат:

- определение общих принципов кадровой политики организации;

- решение задач кадрового планирования;

- мониторинг рынка работы;

- определение потребности в персонале на перспективу;

-разработка профиля должности, определение требований к будущим работникам;

- усовершенствование системы отбора персонала и диагностики профессиональной пригодности;

- организация адаптации персонала;

- разработка локальных нормативных актов, которые определяют трудовые отношения;

- планирование мероприятий по обучению персоналу, работа с кадровым резервом;

- организация развития персонала, планирование деловой карьеры;

- усовершенствование системы мотивации персонала в процессе трудовой деятельности;

- проведение исследований в области стимулирования персонала;

- организация работы по формированию и развитию организационной культуры предприятия;

- планирование мероприятий по урегулированию конфликтов и трудовых споров в организации;

- оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом.

В некоторых организациях зона ответственности службы управления персоналом расширяется, к основным прибавляются такие специфические функции:

- отслеживание и изучение рынка работы;

- контроль за развитием рынка кадровых технологий;

- сбор и анализ информации по компаниям-конкурентам;

- анализ бизнес-процессов компании и определение критических точек контроля;

- доведение стратегических показателей к сотрудникам;

- контроль за численностью персонала.

На практике принято выделять не общие функции службы управления персоналом, а функциональные обязанности структурных подразделов предприятия. Содержание работы каждого специалиста, который занимается управлениям персонала, зависит от конкретного рабочего места или должности, которые он занимает, их экономической роли в общем производственном процессе и организационной структуре. Чем полнее определена функции каждого рабочего места или должности на предприятии, тем точнее можно установить круг обязанностей и содержание работы каждой категории работников.

Функции службы управления персоналом во многом определяют сие организационную структуру, т.е. структуру организации, в которой элементами служат подразделы или отдельные участники системы, а связи выражают включенность участников или подразделов в другие подразделы.

Также на процесс разработки функциональной структуры организации влияет размер организации, специфика и направленность деятельности, разделение труда организации, особенности продукции и услуг. Так, на малых предприятиях эти функции выполняет один специалист, реже специализированный отдел. В средних организациях цели кадровой политики организации реализует служба управления персоналом, который имеет несколько подразделов (отдел кадров, отдел подбора персонала, отдел стимулирования и социальной защиты). В больших организациях с широкими финансовыми возможностями за каждую функцию отвечает конкретный специалист или небольшой отдел.