Юбилейный сборник Межд фак-та ЮУрГУ 2016

4. Шаховалов, Н.Н. Интернет-технологии в туризме: учеб. пособие / Н.Н. Шаховалов. – Барнаул: Издательство АлтГАКИ, 2007. – 251 с.

Грызлова К.А., Бабанова Ю.В.

АНАЛИЗ ПЕРСПЕКТИВЫ ОТКРЫТИЯ В ЧЕЛЯБИНСКЕ ДЕТСКОЙ ШКОЛЫ IT-ТЕХНОЛОГИЙ

Компьютерные технологии стремительно вписываются в нашу повседневную жизнь. Роботы-помощники, системы «умный дом», «электронный замок» и бортовой компьютер в автомобиле уже не вызывают удивления, а являются доступной реальностью. И для их самостоятельной эксплуатации необходимы новые знания. Еще не так давно только избранные знали о программировании, мало кто понимал, кто такие программисты и чем они занимаются. Сегодня же программист – это одна из востребованных профессий. При таком темпе развития информационных технологий владение языками программирования наряду со знанием иностранных языков станет одной из составляющей успешной карьеры. Однако, населению представляется недостаточным существующий уровень государственного среднего образования. В современных социально-экономических условиях дополнительное образование в сфере IT для детей, мобильно реагирующее на внешние запросы общества, становится довольно привлекательной областью бизнеса. Как правило, детей обучают спорту, музыке или танцам, при этом очень мало кружков, направленных на изучение инженерных профессий, которые в будущем создадут основу российской экономики. В Челябинске всего 4 компаний предоставляют образовательные услуги для детей

всфере IT-технологий. И они не способны в полной мере удовлетворить спрос.

Врамках данного исследования была всесторонне изучена возможность открытия в Челябинске детской школы IT технологий, уникальностью которой будет интересный для детей формат преподавания. Основная задача преподавателей школы через потребности и увлечения учеников, сформировать у них интерес к образовательной деятельности. Увлекая детей в познавательный процесс, можно получить устойчивое развитие мотивации к познанию нового, которая необходима как при повседневной работе, так и

втворческой деятельности.

Важным критерием в принятии управленческого решения при запуске нового бизнеса является объем рынка. Под объемом рынка понимается величина платёжеспособного спроса на услугу в конкретный период времени, как правило, – год [1]. По методике Андрея Коляды объем рынка следует считать не только в единицах проданного продукта или оказанных услуг, но и в денежном выражении, что позволяет получить более глубо-

63

кое понимание распределения долей рынка среди конкурентов и просчитать эффективность будущих инвестиций. Инструментом прогнозирования рынка и сложности работы на нем является MVC-анализ, с его помощью можно спрогнозировать динамику объема целевого рынка в течение горизонта планирования и проследить изменение сложности работы на рынке для компании в силу внешних неподконтрольных ей причин.

Для определения объема рынка необходимо провести количественное исследование. Фиксацию объемов рынка образовательных услуг в сфере IT для детей г. Челябинска произведем в натуральном и денежном выражении за текущий год. Для расчета в натуральном выражении возьмем количество детей от 7 до 18 лет и предположим, что 10 % процентов из них хотели бы заниматься программированием. Чтобы перевести это в денежное выражение умножим получившееся значение на среднерыночную стоимость подобных услуг по Челябинску.

На основании открытых данных и статистики были выявлены ключевые факторы, которые повлекут за собой изменение объема рынка. MVC– анализ представлен в табл. 1. В табл. 2 приведены основные рыночные показатели.

Таблица 1

MVC-analysis. Группа факторов № 1 – Факторы, влияющие на изменение объема рынка в прогнозируемом периоде

64

Таблица 2

По полученным данным можно проследить, что рынок в прогнозируемом периоде будет расти. Но для полной картины необходимо также проанализировать факторы, влияющие на изменение сложности работы.

Таблица 3

MVC-analysis. Группа факторов № 2 – Факторы, влияющие на изменение сложности работы в прогнозируемом периоде

Преобладание положительных индексов говорит о благоприятной внешней среде. Наиболее весомый фактор – это появление конкурентов, но при наличии эффективной маркетинговой и ценовой политики его влияние можно минимизировать [2]. Для того, чтобы успешно стартовать новой

65

компании необходимо тщательно изучить деятельность конкурентов для выявления их целей, стратегии и доли на рынке. Сравнительный анализ конкурентов представлен в табл. 4.

66

Из табл. 4 видно, что основными конкурентами нашей компании являются «Федеральная сеть образовательных центров Юниум», так как она занимаем наибольшую долю на рынке и «МБУДО ЦДТ», за счет бесплатного предоставления аналогичных услуг. Существенные конкурентные преимущества у этих компаний – это стоимость услуг и развитая сеть центров. Недостатками являются зависимость от внешнего финансирования и не профессионализм педагогов.

С учетом результатов конкурентного анализа можно сформулировать основные требования к детской школе IT технологий, которая вполне способна занять лидирующую позицию на рынке.

В основе школы будет лежать кардинально новая модель развития дополнительного образования. Будет полностью отсутствовать назидательный подход присущий нынешним школам. Учащимся будет предоставлена возможность свободного выбора в освоении различных технических областей знаний. При создании условий для появления креативно мыслящих детей, способных самостоятельно думать и создавать собственные продукты и технологии, мы получим настоящее научное и техническое творчество. Помимо теоретических знаний упор будет сделан на их прикладное значение. Это позволит получить практические знания и приобрести профессиональные навыки в технической и инженерной деятельности, а также привить компетенции «завтрашнего дня».

Библиографический список

1.Коляда, А. Эффективные инструменты стратегического анализа. Как принять верное решение о стратегии развития предприятия / А. Коляда. – Н. Новгород: Издательство Бизнес-школы EMAS, 2014. – 173 c.

2.Коляда, А. Маркетинг, который работает. Создание эффективной маркетинговой стратегии в отечественных условиях / А. Коляда. – Минск: Издательство Гревцова, 2006. – 226c.

Гурина П.Е., Девяткова А.А., Бутрина Ю.В.

РЫНОК ТРУДА В СФЕРЕ СТРАХОВАНИЯ г. САНКТ-ПЕТЕРБУРГА, ЧЕЛЯБИНСКОЙ И ТЮМЕНСКОЙ ОБЛАСТЕЙ

Страхование в настоящее время – одна из наиболее динамично развивающихся отраслей экономики. С появлением новых видов страхования и повышением спроса на страховые услуги на рынке у страховщиков повышается спрос на персонал. В данной статье проведено исследование, целью которого является сравнительный анализ рынков труда в сфере страхования г. Санкт-Петербурга, Челябинской и Тюменской областей.

67

Известно, что в разных отраслях могут существенно отличаться уровни заработных плат специалистов, соотношение спроса и предложения на рынке труда, методы подбора персонала и другие параметры. В связи с этим исследование особенностей рынка труда конкретной отрасли является важным условием его эффективного формирования, позволяющим выявить характерные черты и слабые места его развития, а на основе этих данных – определить систему мер, направленных на дальнейшее развитие рассматриваемой отрасли в направлении общего развития экономики стра-

ны [1].

ВСанкт-Петербурге на рынке труда в сфере страхования уже в 2014 году наблюдалась безработица. По сравнению с 2013 годом, в 2014 году на петербургском рынке труда произошло резкое сокращение количества вакансий в сфере страхования, которое составило 19 %. При этом количество резюме в 2014 году по сравнению с 2013 годом возросло на 22 % [4].

В2015 г. данная тенденция сохранилась. По мнению экспертов компании HeadHunter, страхование – одна из сфер, в которых риск массовых сокращений наиболее велик. Это связано с кумулятивным воздействием двух факторов – падения продаж автомобилей и сокращения объемов автокредитов, где по умолчанию требовалось КАСКО [3].

Еще одной тенденцией последних лет на рынке труда в сфере страхования является смещение спроса в сторону более молодых специалистов. В Санкт-Петербурге в 2015 году вырос спрос на вакансии для специалистов с опытом от 1 года.

Стартовые оклады менеджеров по страхованию в Санкт-Петербурге – от 15 000 до 20 000 руб. Среднее зарплатное предложение для менеджера по страхованию в Санкт-Петербурге – 30 000 руб. Максимальный оклад, предлагаемый опытным менеджерам по страхованию, в Санкт-Петербурге

–55 000 руб.

Требования к претендентам на должность менеджера по страхованию являются простыми, а именно необходимо уверенно владеть компьютером. Отметим, что имеется достаточное количество вакансий как для выпускников вузов, так и для кандидатов с неоконченным высшим и средним специальным образованием в сфере экономики и финансов. Закономерно, что наиболее высокий доход предлагают менеджерам со стажем работы не менее 3 лет. Одно из основных требований к соискателям – опыт продаж страховых продуктов по профилю деятельности компании-работодателя (автострахование, ипотечное страхование и др.). Приветствуется знание английского языка.

В Санкт-Петербурге большинство соискателей на должность менеджера по страхованию составляют молодые женщины, имеющие высшее образование. Мужчин в данной сфере деятельности около 20 %. Высшее образование имеет 71 % кандидатов. 11 % менеджеров по страхованию свобод-

68

но владеют английским языком. Соискатели в возрасте до 30 лет состав-

ляют 72 % [2, 5].

Санкт-Петербург является лидером по числу представленных в городе страховых компаний в сравнении с большинством российских регионов, в том числе с Челябинской и Тюменской областями (табл. 1). Однако в Санкт-Петербурге, как и в Челябинской области, в период с 2013 по 2015 год наблюдается сокращение числа страховых компаний, спад спроса на услуги в сфере страхования и дефицит рабочих мест в данной отрасли. В Тюменской области в рассматриваемый период, напротив, количество страховых компаний увеличивается, а значит, растет и количество рабочих мест в данной отрасли рынка труда.

Таблица 1

Количество действующих страховых компаний по регионам в 2013–2015 гг.

В табл. 2 представлено сравнение региональных рынков труда в сфере страхования в 2015 г. по трем ключевым параметрам.

Таблица 2

Сравнительный анализ региональных рынков труда в сфере страхования в 2015 г.

*hh.индекс – это цифровое значение, характеризующее состояние рынка труда. Вычисляется путем соотношения количества размещенных в базе HeadHunter резюме к количеству открытых вакансий. Нормальным для рынка считаются значения индекса от 1 до 4, значения от 4 до 6, а значения более 6 свидетельствуют о тяжелом состоянии сферы с очень высокой конкуренцией за рабочие места.

В 2015 г. на петербургском рынке труда в сфере страхования наблюдалась высокая конкуренция, при которой на одно вакантное место приходилось более пяти резюме – значение индекса hh равно 5,1 (табл. 2). Однако ситуация на рынке труда в Петербурге не так критична, как в Челябинской и Тюменских областях, где значение hh индекса, а вместе с ним и конкуренция соискателей в страховой сфере намного выше. Средняя заработная

69

плата специалистов в сфере страхования в городе выше, чем в Челябинской области, но ниже, чем в Тюменской.

Таким образом, сфера страхования в Санкт-Петербурге в 2015 г. находилась в тяжелом, но более устойчивом положении, чем на рассматриваемых рынках Челябинской и Тюменской областей.

Библиографический список

1.Архипов А.П. Страхование. Современный курс / А.П. Архипов, В.Б. Гомелля, Д.С. Туленты. – М.: Финансы и статистика, 2014. – 448 с.

2.Менеджер по страхованию [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.superjob.ru/research/articles/110982/menedzher-po-strahovaniyu/

3.Рынок труда в России в I квартале 2015 г. [Электронный ресурс]. –

Режим доступа: http://chelyabinsk.hh.ru/article/16709

4.Рынок труда в Санкт-Петербурге в IV квартале 2014 г. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://spb.hh.ru/article/15468

5.Страховой рынок растет, требуются специалисты [Электронный ре-

сурс]. – Режим доступа: http://umadelo.irktorgnews.ru/karera/strachovoy- rinok-rastet-trebuiutsya-spetsialisti

Дубовец Ю.О., Мызникова Т.Н.

ЭФФЕКТИВНЫЕ НЕМАТЕРИАЛЬНЫЕ МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

Классическое понимание методов мотивации персонала сводится к комплексу стимулов, которые управляют поведением человека и направляют его деятельность в нужное для предпринимателя русло. Управленцы желают, чтобы совокупность данных методов заставляла работников выполнять свои обязанности с наивысшей производительностью, при этом затраты предпринимателя должны свестись к минимуму [4]. Каждый работодатель принимает решение о том, какие методы использовать, индивидуально. В первую очередь это зависит от масштаба производства предприятия и его политики, от его финансовых возможностей, от целей, которые предполагает реализовать управленец. После этого решается, какие задачи мотивации станут приоритетными. Каждая организация регламентирует методы управления. Например, существует документ «Положение о социальной политике и мотивации персонала» [4], в котором указываются как материальные, так и нематериальные стимулы.

Насколько эффективна будет работа предприятия, в большей части зависит от грамотно построенной политики управления персоналом. В последнее время растет тенденция к стимулированию работников неэконо-

70

мическими способами. За основу данной политики были взяты всеми известные положения из различных теорий мотивации. Одной из главных является теория Тейлора [5]. Она гласит о том, что производительность труда повышается, когда присутствуют следующие факторы: во-первых, – это принуждение со стороны руководителя; во-вторых, – это «писаные» правила (инструкции, положения); в-третьих, почасовая оплата труда и нормы выработки. Следующая, немаловажная теория – это «Пирамида потребностей» А. Маслоу [5], в которой говорится о том, что персонал удовлетворяет свои потребности на работе, которые иерархичны. Следовательно, если обеспечить персонал пищей, водой, теплом, безопасностью, то эффективность труда повысится. Весьма интересна теория Ф. Герцберга [5], где психолог говорит о том, что на поведение рабочих влияют внешние условия труда и содержание труда. В представлении автора это и есть самые эффективные виды мотивации сотрудников. Существуют и другие теории, но все они отражают то, что главными задачами мотивации персонала являются [3]: создание у персонала позитивного настроя, удовлетворение базовых потребностей работников, создание условий для эффективного труда с наименьшими затратами для бизнеса, снижение текучести персонала и повышение его лояльности. Следует отметить, управленцы должны помнить о том, что персонал лучше стимулировать по промежуточным достижениям. Не нужно ждать, когда вся работа завершиться. Сотрудникам важно чувствовать себя уверенно, так как этого требует внутренняя потребность в самоутверждении. Успех влечет за собой успех. В этом заключается один из психологических способов стимулирования. Методы нематериальной мотивации приносят колоссальные результаты, когда работники ощущают признание своего вклада в результаты работы.

Нематериальные методы мотивации стали актуальны за последнее время. Они активно используются организациями с ограниченными ресурсами, являясь отличным инструментом управления. Нематериальные стимулы включают в себя: вознаграждения-признательности (дипломы, вымпелы, различные звания); вознаграждения, связанные с высокой оценкой статуса сотрудника (приглашение работника в качестве лектора).

Управленец выбирает из множества наиболее подходящие методы мотивации персонала организации. Самыми яркими являются следующие [1]: похвала руководителя – публичная и личная похвала начальника стимулирует двигаться дальше, стремиться к большему. Данный метод актуален в наши дни. На многих предприятиях мы увидим доски почета. Следующий пример – карьерный рост. Социальный статус сильно влияет на развитие профессиональных способностей. В наше время работник выберет меньшую зарплату, но с высшим социальным статусом. Человеку важно иметь положение в обществе. Когда работник предприятия знает, что за быстро выполненную и качественную работу он будет претендовать на повышение, эффективность его организации труда стремительно увеличиться. Еще

71

одним ярким методом является обучение за счет компании. Многие желают повышать свои знания, навыки и умения. Данный способ может стать отличным толчком к эффективной работе. Самым важным методом является хорошая атмосфера в коллективе. Чувствовать себя как дома желает каждый. Подчиненные намного лучше трудятся в теплом, дружном коллективе. Несомненно, важным фактором является имидж компании. Люди стремятся работать в организации, которую все знают, услуги и товары которой пользуются большой популярностью. Также очень популярным является проведение культурных и спортивных мероприятий.

Нематериальная мотивация сотрудников на данный момент уже используется многими российскими компаниями. В пример хотелось бы привести две компании. Генеральный Директор компании «РКАКонсалтинг» говорит о том, что менеджеры на сегодняшний день активно работают над увеличением ценности своих профессиональных умений на рынке труда. Большинство работников предпочитают ту компанию, которая сможет дополнить материальную стимуляцию другими преимуществами. Микроклимат в коллективе – самый важный стимул для персонала. Многие управленцы работают над улучшением духа корпорации. Руководитель службы персонала компании «1С:ВДГБ» считает, что самой эффективной нематериальной мотивацией является уделение внимания к личности подчиненного, одобрение их успехов в профессиональной деятельности. Каждому сотруднику необходим индивидуальный подход. Немаловажным является личное поздравление с днем рождения. Особое внимание следует уделять публичной похвале. В наше время не утрачивают свою актуальность такие способы признания, как почетные грамоты, благодарность. Рекомендуется проводить мастер-классы лучших специалистов.

Практический опыт организаций показал насколько значимо нематериальное стимулирование сотрудников. Развеялось мнение о том, что материальные факторы являются наиглавнейшими способами регулирования, оказалось ошибочным [6].

Основными направлениями активизации использования нематериальных факторов для повышения лояльности персонала организаций могут стать [3]: поддержание благоприятного психологического климата в коллективе; развитие системы управления конфликтами; формирование и развитие организационной культуры; формирование у сотрудников чувства справедливости, построения эффективных систем обратной связи; распространение среди сотрудников эффективных систем оценки деятельности; внимательное отношение к проблемам сотрудников и формирование у них чувства защищенности; интеграция сотрудников в коллектив; создание «одной команды» путем повышения тесноты положительных эмоциональных связей и формирования положительного группового мнения в отношении профессиональной деятельности.

72