§ 3. Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения

В определенной мере к дисциплинарному процессу относятся и нормы права, определяющие порядок разрешения коллективных трудовых споров.

Коллективные споры – это конфликты, возникающие между трудовым коллективом (или профсоюзом, его представляющим) и администрацией предприятия.

Предметом данных споров являются различные вопросы, касающиеся социально-экономических условий труда и быта, например, изменение норм выработки, сдельных расценок, оплаты труда, установление систем заработной платы, режима рабочего времени, охрана труда и т. д.

Иногда спорящими сторонами оказываются трудовой коллектив (или трудовые коллективы) и отраслевой вышестоящий орган управления. В последнее время такие споры часто возникают из-за финансирования предприятий какой-либо отрасли и в связи с этим ущемлением прав и законных интересов работников (например, учителей, врачей, шахтеров и др.). Одним словом, если требования трудового коллектива выходят за пределы компетенции администрации, она направляет их в вышестоящие органы для рассмотрения и разрешения.

Требования трудовых коллективов или профсоюзов, не относящиеся к трудовым спорам (политические, экологические и т. п.), рассмотрению в порядке, установленном для трудовых споров, не подлежат.

Коллективные споры регулируются Федеральным законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23 ноября 1995 г.

Кратко рассмотрим основные положения этого нормативного акта.

I. Примирительные процедуры разрешения коллективного трудового спора. Исходя из того, что в цивилизованном обществе никакие проблемы не должны решаться с позиции силы, Закон предлагает сторонам примирительный порядок разрешения конфликта, не доводя его до забастовки.

1. Трудовые коллективы (или профсоюзы) должны на общем собрании сформулировать письменно и утвердить большинством голосов свои требования и направить их администрации.

2. Администрация в 3-дневный срок обязана требования рассмотреть и незамедлительно сообщить в письменном виде о своем решении трудовому коллективу (или профсоюзу).

3. При отклонении администрацией требований трудового коллектива (и, следовательно, возникновении коллективного трудового спора) в срок до трех рабочих дней создается примирительная комиссия, формируемая из представителей сторон на равноправной основе. Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до 5 рабочих дней с момента издания приказа о ее создании. Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон (т. е. единогласно), имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены этим решением.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны продолжают примирительные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже.

5. Кандидатура посредника определяется соглашением сторон, а при его отсутствии – назначается Службой по урегулированию коллективных трудовых споров. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до 7 календарных дней и завершается принятием согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.

6. Трудовой арбитраж: представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, создаваемый сторонами спора и указанной Службой, не позднее трех рабочих дней с момента окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или посредником. Трудовой арбитраж формируется по соглашению сторон в составе трех человек из числа трудовых арбитров, рекомендованных Службой или предложенных сторонами коллективного трудового спора. Спор рассматривается в трудовом арбитраже в срок до 5 рабочих дней со дня его создания. Рекомендации трудового арбитража по урегулированию спора приобретают для сторон обязательную силу, если стороны заключили соглашение в письменной форме об их выполнении.

II. Порядок урегулирования забастовок. Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель от них уклоняется, не выполняет соглашение, работники вправе использовать собрания, митинги, демонстрации, пикетирование, включая право на забастовку.

Забастовка – это ультимативное действие трудового коллектива, выражающееся во временном добровольном отказе работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Забастовку следует признать крайней мерой разрешения споров, поскольку она может нанести большой урон не только бастующему коллективу, но потребителям и поставщикам, а в итоге всему народному хозяйству. Конечно, их лучше не допускать и до них лучше не доводить. Вот почему Закон перечислил ситуации, когда забастовки признаются незаконными:

а) забастовки, создающие реальную угрозу основам конституционного строя и здоровью других лиц;

б) забастовки, осуществляемые без примирительного порядка рассмотрения спора или с нарушением порядка объявления забастовки;

в) забастовки работников Вооруженных Сил РФ, правоохранительных органов, органов ФСБ, если при этом создается угроза обороне страны и безопасности государства и др.

Незаконной забастовку признает суд по заявлению работодателя или прокурора.

Организация незаконной забастовки и участие в ней рассматриваются как нарушение трудовой дисциплины. Работники, продолжающие признанную незаконной забастовку, приравниваются к прогульщикам и могут быть уволены по п. 4 ст. 33 КЗоТ, подвергнуты иным санкциям дисциплинарного характера. Организаторы незаконной забастовки могут быть дополнительно оштрафованы.

Наказываются и руководители (и другие должностные лица), виновные в возникновении таких острых трудовых конфликтов. Они привлекаются к дисциплинарной ответственности вплоть до освобождения от должности. Если их действия причинили ущерб производству, то они привлекаются к материальной ответственности, но, увы, только в пределах 3-месячного оклада.

Какие же существуют правила проведения забастовки?

1. Она может быть объявлена только по решению общего собрания трудового коллектива (кворум – 2/3 от общей численности работников),принятому большинством голосов.

2. Перед принятием решения о забастовке должны состояться решения примирительной комиссии и трудового арбитража, не удовлетворяющие трудовой коллектив (полностью или частично).

3. Общее собрание назначает уполномоченный возглавить забастовку орган (профком, совет трудового коллектива, стачечный, забастовочный комитет и т. п.).

4. Данный орган не позднее чем за 10 календарных дней до ее начала обязан предупредить администрацию в письменном виде об объявлении забастовки с четким изложением требований трудового коллектива и указанием примерных ее сроков.

5. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Если работник не принимает в ней участие, а производство простаивает из-за нее, то ему оплачивается время простоя не по его вине в размере не ниже 2/3 его ставки (оклада).

7. Оканчивается забастовка подписанием соглашения спорящими сторонами.

8. Контроль за соблюдением соглашения сторон по коллективному спору осуществляют сами стороны или уполномоченные ими органы.

В период проведения забастовки стороны обязаны продолжать разрешение коллективного трудового спора путем проведения примирительных процедур.

Участие работника в законной забастовке не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и основание для расторжения трудового договора. Применение мер дисциплинарной ответственности к бастующим запрещено. На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность. Работодатель вправе не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке.

Одним словом, во всем должен быть порядок (существуют определенные правила даже для ведения драки!). Организация и проведение забастовки – это тот случай, где все должно быть упорядочено вдвойне.

26

Трудовая дисциплина – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.    Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка (локальным нормативным актом), которые утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Они регламентируют порядок приема и увольнения работников, права и обязанности сторон трудового договора, режим работы и время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения, взыскания и др. Правила внутреннего трудового распорядка принимаются на предприятии с целью обеспечить рациональное использование каждым работником рабочего времени и повысить производительность труда.    Кроме правил внутреннего трудового распорядка, в отдельных отраслях экономики для некоторых категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, которые утверждаются Правительством РФ в соответствии с федеральными законами.    В качестве мер работодателя в отношении работника за добросовестное выполнение своих трудовых обязанностей, направленных на признание трудовых заслуг, оказание почета как отдельным работникам, так и коллективу работников ТК РФ называет поощрение за труд. Содержащийся в ст. 191 ТК РФ перечень мер поощрения не является исчерпывающим. Меры поощрения можно разделить на два вида: морального и материального характера. Допускается применение к работнику одновременно нескольких мер поощрения.    ТК РФ предоставляет работодателю право применения мер дисциплинарного взыскания к работнику, допустившему нарушение трудовой дисциплины.    Основанием ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником. Привлечение к дисциплинарной ответственности является правом, но не обязанностью работодателя. Работодатель вправе применить одну из указанных мер: замечание, выговор, увольнение (не обязательно в указанной последовательности). Увольнение применяется за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.    Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине.    При применении меры взыскания администрацией при общей дисциплинарной ответственности должны учитываться степень тяжести проступка, вред, причиненный им, обстоятельства, при которых он совершен, и общая характеристика лица, совершившего дисциплинарный проступок.

Рабочее время и время отдыха

Понятие рабочего времени и его виды

Рабочее время – это установленный законом отрезок времени, в течение которого работник должен выполнять свои трудовые функции.

К рабочему времени относится не только время труда, но и все время пребывания работников на предприятии, время нахождения его в подчинении, хотя бы он в это время и не работал (например, в случае простоя не по вине работника).

В законе устанавливаются максимальные нормы рабочего времени, больше которых заставить работника трудиться никто не вправе (исключение составляют сверхурочные работы). Предоставлять свободное от работы время и организовывать рациональное исполнение рабочего времени – юридическая обязанность администрации. Ограничение рабочего времени обеспечивает охрану здоровья работника, способствует его долголетию, позволяет ему повысить свой интеллектуальный и культурный уровень, воспитывать детей и т. д.

Существуют следующие нормативы рабочего времени (нормальное рабочее время):

А. Рабочий день – это установленная законом продолжительность рабочего времени в течение суток. Согласно ст. 42 КЗоТ рабочий день равен 7 часам при шестидневной рабочей неделе (при сокращенном дне накануне выходных и праздничных дней) и 8 часам при пятидневной рабочей неделе.

Б. Рабочая смена – это продолжительность рабочего времени, которое работник должен отработать согласно графику сменности в течение суток. По длительности рабочая смена может быть больше рабочего дня, но необходимо, чтобы в течение недели или месяца установленная законом норма рабочего соблюдалась. Графики сменности могут быть двух-, трехсменные, а на непрерывных производствах и четырехсменные. Графики сменности устанавливаются по согласованию с профкомом и с учетом мнения трудового коллектива.

В. Рабочая неделя – это установленная законом продолжительность рабочего времени в часах в рамках календарной недели. Недельная норма не должна превышать 40 часов независимо от того, шести- или пятидневная рабочая неделя установлена на предприятии.

Г. Рабочий месяц равен количеству часов рабочего времени в день, умноженному на количество рабочих дней в месяце, исходя из шестидневной рабочей недели.

Д. Рабочий год составляет нормальное количество рабочих часов, приходящихся на данный период. Расчет тот же, что и расчет применительно к рабочему месяцу. Рабочий год имеет значение для предоставления очередных отпусков.

Указанные нормативы распространяются на всех работников наемного труда независимо от того, к какой форме собственности относится организация. Работодатель за свой счет может установить рабочий день меньшей продолжительности (и соответственно рабочую неделю, месяц, год). Это его право. Важно, чтобы нормативы рабочего времени, установленные законодательством, не превышались.

Для некоторых категорий работников устанавливаемся сокращенное рабочее время. Эти работники хотя и работают меньше, чем другие, однако получают заработную плату как за нормальную продолжительность рабочего дня. К ним относятся:

1) несовершеннолетние: с 16 до 18 лет подростки могут работать 6 часов в день (36 часов в неделю), подростки с 15 до 16 лет, а также учащиеся с 14 до 16 лет, работающие в период каникул, – 4 часа в день (24 часа в неделю). Для учащихся, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, рабочее время не может превышать половину указанных по их возрасту норм (т. е. 18 или 12 часов в неделю);

2) занятые на работе с вредными условиями труда. В зависимости от степени вредности для здоровья устанавливается или 36-часовая или 24-часовая рабочая неделя. Список таких работ утверждается централизованно, но работодатель за счет собственных средств может ввести сокращенное рабочее время и для других категорий работников;

3) работники, чья работа связана с повышенным умственным, эмоциональным и нервным напряжением (преподаватели, учителя, врачи, воспитатели и др.). У этих категорий работников в основном рабочая неделя составляет 36 часов;

4) женщины, работающие в сельской местности, им также установлена 36-часовая рабочая неделя;

5) работники-инвалиды I и II группы – 36 часов в неделю.

Неполное рабочее время – это рабочее время, устанавливаемое по соглашению сторон, продолжительность которого меньше нормального рабочего времени (40 часов в неделю), с оплатой, пропорциональной отработанному времени.

Практикуются две формы неполного рабочего времени: а) уменьшение рабочего дня; б) уменьшение числа рабочих дней в неделе.

Закон указывает случаи, когда работодатель не может отказать работнику в просьбе установить ему неполное рабочее время:

1) состояние беременности;

2) наличие у женщин детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 16 лет);

3) в отношении лица, осуществляющего уход за больным членом семьи.

Ненормированный рабочий день устанавливается в отношении лишь некоторых категорий работников, которые обязаны в случае производственной необходимости выполнить работу сверх нормальной продолжительности, как правило, без дополнительной оплаты или отгула. Речь идет о работниках с ответственным характером труда или о лицах, рабочее время которых не поддается учету (руководителях, начальниках структурных подразделений и иных должностных лицах предприятий).

Сверхурочная работа – это работа, выполняемая по инициативе работодателя (администрации предприятия) сверх установленной для работника нормы его рабочего времени в течение рабочего дня (смены).

Как правило, сверхурочные работы не допускаются. Лишь только в исключительных случаях с согласия профсоюзного органа администрация предприятия может обязать работника продолжить работу после окончания его рабочего дня. Какие это случаи? К ним относятся:

1) производство работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения общественного или стихийного бедствия, производственной аварии и немедленного устранения их последствий;

2) производство общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи – для устранения случайных или неожиданных обстоятельств, нарушающих правильное функционирование предприятий, организаций и граждан;

3) необходимость закончить начатую работу, которая вследствие непредвиденной или случайной задержки по техническим условиям производства не могла быть закончена в течение нормального числа рабочих часов, если при этом прекращение начатой работы может повлечь за собой порчу или гибель государственного или общественного имущества;

4) производство временных работ по ремонту и восстановлению механизмов и сооружений в тех случаях, когда их неисправность вызывает прекращение работ для значительного числа работников. Это бывает, например, при необходимости ремонта сломавшегося двигателя конвейера;

5) продолжение работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. Например, авиадиспетчер не может просто уйти после окончания его смены, оставив летящие самолеты без управления.

Однако сверхурочные работы не могут продолжаться долго. В самом деле, не может же работник, отработав свою смену, еще и работать всю смену за своего неявившегося товарища. Закон ограничивает продолжительность сверхурочных работ. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Так, заставив работника отработать в один день дополнительно 4 часа, директор на следующий день сделать этого не сможет.

Понятно, что продолжение работы сверх установленной нормы дается работнику тяжело. Уставший за смену, он остается на своем рабочем месте. Поэтому сверхурочные работы оплачиваются в повышенном размере: за первые два часа – не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Компенсация сверхурочных работ отгулом не допускается.

Надо отметить, что на практике все положения закона относительно свехурочных работ повсеместно нарушаются, что вполне недвусмысленно ставит вопрос о необходимости их сохранения в КЗоТ. Сверхурочные работы становятся характерной чертой жизни многих работников. В самом деле, это выгодно всем: работники могут увеличить заработную плату и повысить свое благосостояние (вместо забивания «козла» или неумеренного просмотра телепередач), а работодатель – более эффективно использовать производственные фонды.

Понятие и виды времени отдыха. Время отдыха зависит от рабочего времени: чем меньше рабочего времени, тем больше времени отдыха.

Время отдыха – это свободное от работы время

Различают следующие виды отдыха:

А. Перерывы в течение рабочего дня (смены) для отдыха и питания: а) кратковременные – на 5–10 минут; б) обеденные – не более 2 часов. Эти перерывы работник может использовать по своему усмотрению и даже отлучаться с работы. Если перерыв установить нельзя, то работнику должна быть предоставлена возможность приема пищи на месте работы.

Б. Ежедневный отдых продолжается от конца рабочего дня до начала следующего. Его продолжительность зависит от вида рабочей недели, но во всяком случае он не может быть менее 12 часов (обычно 16 часов).

В. Выходные дни, т. е. еженедельный отдых. Их количество зависит от вида рабочей недели: при 5-дневной их два, а при 6-дневной – один, как правило, воскресенье.

По общему правилу работа в выходные дни запрещается. Однако в некоторых случаях возможно привлечение к работе в выходные дни отдельных категорий работников. Какие это случаи?

1. Предотвращение или ликвидация общественного или стихийного бедствия, производственной аварии либо немедленное устранение их последствий.

2. Предотвращение несчастных случаев, гибели или порчи государственного или общественного имущества.

3. Выполнение неотложных, заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа предприятия, учреждения, организации в целом или их отдельных подразделений (цехов и др.).

К этим работам не привлекаются те же категории работников, которым запрещены сверхурочные работы.

Понятно, что работа в выходной день дается человеку гораздо труднее, чем в обычных условиях. Он лишается еженедельного отдыха. Поэтому такой труд оплачивается в повышенном размере (не менее чем в двойном размере) или работнику предоставляется другой день отдыха.

Г. Праздничные дни. В праздничные дни допускаются только такие работы, приостановка которых невозможна по условиям технологии производства (например, невозможно остановить доменную печь), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения (например, работа скорой помощи, общественного транспорта, работа авиадиспетчеров, милиции, пожарных и др.), а также неотложные ремонтные и погрузочные работы.

Работа в праздничные дни, как правило, связана с повышенной моральной нагрузкой на человека. Поэтому этот труд оплачивается не менее чем в двойном размере. Кроме того, по желанию работника, работающего в праздничный день, ему .может, быть предоставлен другой день отдыха.

Д. Отпуска. Отпуском называется ежегодный непрерывный отдых в течение нескольких дней подряд и сохранением среднего заработка. Отдых по ночам, выходным, праздникам не позволяет работнику полностью восстановить свою способность к труду. В самом деле, во-первых, накапливается физическая усталость, нездоровье. Во-вторых, накапливается моральная усталость от однообразной жизни, потребность сменить обстановку. Именно для этого работнику и предоставляется ежегодный отпуск. Какие же отпуска должны предоставляться в соответствии с российским законодательством работающим по трудовому договору?

Основной отпуск для всех работников составляет по общему правилу не менее 24 рабочих дней в расчете на 6-дневную рабочую неделю (т. е. не менее четырех календарных недель).

Некоторые работники ввиду их возраста, характера и специфики работы имеют основные удлиненные отпуска. В соответствии с законодательством это:

– подростки до 18 лет – не менее календарного месяца;

– государственные служащие – не менее 30 календарных дней;

– члены и депутаты Федерального Собрания РФ, учителя, преподаватели вузов – 48 рабочих дней;

– научные работники научно-исследовательских институтов – 48 рабочих дней;

– судьи, прокуроры – не менее 30 рабочих дней без учета времени проезда к месту отдыха и обратно.

Законодательством также предусмотрены дополнительные отпуска, предоставляемые наряду с основными. В законодательстве указываются ситуации, обстоятельства, когда администрация обязана предоставить такой отпуск (их насчитывается около 30 видов). Однако, если предприятие может себе это позволить, администрация в корпоративных актах (например, в коллективном договоре) может предусматривать и иные дополнительные отпуска.

Согласно закону дополнительные отпуска должны предоставляться в следующих случаях:

1) за неблагоприятные условия труда (вредность, тяжесть труда, особые климатические условия, режим труда – от 6 до 36 рабочих дней);

2) за ненормированный труд (от 6 до 12 рабочих дней);

3) за стаж работы в данной профессии (для некоторых категорий работников);

4) материям по уходу за детьми;

5) целевые отпуска (научная работа, написание учебника, учеба без отрыва от производства);

6) по социальным нуждам (свадьба, похороны близкого и т. д.).

Предоставление отпусков. За первый год работы отпуск предоставляется работникам по истечении 11 месяцев, за последующие годы – в любое время в соответствии с графиком предоставления отпусков, который утверждается администрацией по согласованию с профсоюзом.

Совместители имеют право на оплаченный отпуск как по основной, так и по совмещаемой работе одновременно с отпуском по основной работе.

Если во время отпуска работник был болен и это подтверждено медицинским документом, отпуск должен быть либо продлен, либо перенесен.

Отзыв из отпуска возможен лишь с согласия работника.

Оплата отпуска должна производиться до ухода работника в отпуск. Не допускается замена отпуска денежной компенсацией, кроме случаев увольнения работника, не использовавшего отпуск.

Запрещается не предоставлять отпуск в течение двух лет подряд.

Предоставление всех отпусков оформляется приказом.

27

Материальная ответственность

Материальная ответственность – это возмещение материального ущерба (вреда), причиненного виновной стороной в трудовом правоотношении (работником или работодателем).

В зависимости от того, кто нанес ущерб, различают материальную ответственность работника за ущерб, причиненный имуществу работодателя, и материальную ответственность работодателя за вред, причиненный работнику.

I. Материальная ответственность работника. Одной из трудовых обязанностей работника является его обязанность бережно относиться к имуществу предприятия (учреждения). И если он в процессе трудовой деятельности причиняет вред, то обязан его возместить.

Ограниченная материальная ответственность, как правило, налагается на работника за .причиненный вред. Это связано с тем, что законодатель принимает во внимание тот факт, что, во-первых, работник, исполняя трудовые обязанности, действует в интересах работодателя, а, во-вторых, работодатель имел возможность выбора кандидатуры работника, потому и должен нести определенный риск за его действия. Вот почему работник, причинивший материальный ущерб, ставится в более привилегированное положение по сравнению с ответчиком по гражданско-правовому обязательству и, как правило, возмещает вред не в полном размере, а в пределах месячного заработка. Именно такая материальная ответственность называется ограниченной, что ее существенно отличает от ответственности за вред по гражданскому праву. Например, если работница в процессе мойки стекол разбила одно из них (а площадь оконных стекол в производственных помещениях бывает весьма значительной), то, сколько бы оно ни стоило, больше среднемесячного заработка с нее взыскать нельзя.

Для руководителя предел ограниченной ответственности выше и равен его трехмесячному окладу.

Полная материальная ответственность, т. е. ответственность в размере причиненного ущерба, возлагается только в случаях, предусмотренных законом (ст. 121 КЗоТ):

1) когда ущерб причинен умышленным уничтожением или порчей имущества предприятия;

2) когда ущерб причинен преступлением, установленным приговором суда;

3) когда законодательством на работника возложена полная материальная ответственность независимо от того, был ли заключен с ним договор о полной материальной ответственности;

4) когда с работником был заключен договор о полной материальной ответственности (обычно такой договор заключается с работниками, связанными с продажей, перевозкой, обработкой и хранением переданных им ценностей);

5) когда ущерб причинен не при исполнении трудовых обязанностей (водитель поломал машину при поездке на дачу), независимо от того, в какое время (рабочее или нерабочее) это случилось;

6) когда имущество получено работником по разовой доверенности под отчет (например, экспедитор получил имущество для перевозки, но в дороге оно пропало);

7) когда ущерб причинен работником, находившимся в нетрезвом состоянии (например, нетрезвый водитель нарушил ПДД, в результате чего была повреждена автомашина).

Полная материальная ответственность может быть не только индивидуальной, но и коллективной. Она основана на письменном договоре, заключаемом всеми членами коллектива (бригады) с работодателем. Понятно, что в этом случае члены коллектива должны доверять друг другу. Поэтому они имеют право отвести члена бригады, в том числе и бригадира, дают согласие на прием новых членов. Суммы возмещения бригадой ущерба распределяются между ее членами в зависимости от отработанного ими времени (учитывается время болезни, отпуска), от степени их вины и от их тарифных ставок. Для освобождения от материальной ответственности по такому договору работник должен доказать отсутствие своей вины.

Порядок возмещения вреда. Работник, причинивший ущерб, может добровольно возместить его работодателю полностью или частично. С согласия администрации он может передать в возмещение ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное.

Если добровольности с его стороны не проявлено, то удержание ущерба, не превышающего месячного заработка, производится по приказу администрации. Такой приказ должен последовать не позднее чем через 2 недели со дня обнаружения ущерба.

В остальных же случаях возмещение ущерба производится путем предъявления администрацией иска в суд. Суд может с учетом степени вины, конкретных обстоятельств и материального положения работника уменьшить размер ущерба, подлежащего возмещению.

Следует отметить, что материальную ответственность работник несет независимо от привлечения его к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия, причинившие ущерб работодателю.

Причинение вреда работодателю в связи с выполнением работником своих трудовых функций и его возмещение в рамках материальной ответственности по трудовому праву исключает привлечение такого работника к гражданской ответственности.

II. Материальная ответственность работодателя за вред, причиненный работнику, может быть наложена в двух случаях.

1. За вред, причиненный работнику трудовым увечьем или профессиональным заболеванием. Эта ответственность предусмотрена соответствующими нормами ГК РФ, а также Правилами возмещения вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровью,связанным с исполнением трудовых обязанностей, утвержденными постановлением Верховного Совета РФ от 24 декабря 1992 г. В этом случае вред возмещается в полном размере, а именно:

а) возмещается потерянный заработок в зависимости от степени утраты трудоспособности;

б) возмещаются дополнительные расходы (на усиленное питание, протезирование, санаторно-курортное лечение и т. д.);

в) выплачивается единовременное пособие в размере минимального размера оплаты труда за 5 лет;

г) возмещается моральный вред в денежной или натуральной (передача эквивалентного имущества) форме.

Правила предусматривают и возмещение вреда семье в случае потери кормильца от трудового увечья.

2. Материальная ответственность работодателя за вред, причиненный им работнику в результате нарушения его трудовых прав. Эти нарушения лишают работника возможности трудиться и соответственно получать необходимые средства к существованию.

Какие же нарушения работодателя могут вызвать такой негативный для работника результат:

1) незаконный отказ в приеме на работу;

2) незаконный перевод на другую работу;

3) незаконное увольнение;

4) порочащие, незаконно произведенные записи в трудовой книжке;

5) необоснованный отказ в выдаче трудовой книжки;

6) задержка исполнения решения суда о восстановлении на работе.

В этих случаях с предприятия полностью взыскивается понесенный работником вред, а с должностного лица, виновного в нарушении трудовых прав работника, – не более трехмесячного оклада.

28

Правовое регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений осуществляются в Российской Федерации в соответствии с Конституцией РФ, и исходит из общепризнанных принципов и норм международного права. Так, закрепляя в ст. 6 признание права каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается, «Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах», принятый ООН 16.12.66, подчеркивает в 10 статье необходимость принятия участвующими государствами мер по особой охране матерей: п. 2. Особая охрана должна предоставляться матерям в течение разумного периода до и после родов. В течение этого периода работающим матерям должен предоставляться оплачиваемый отпуск или отпуск с достаточными пособиями по социальному обеспечению.

Дети и подростки, говорится в Пакте, должны быть защищены от экономической и социальной эксплуатации. Применение их труда в области, вредной для их нравственности и здоровья или опасной для жизни или могущей повредить их нормальному развитию, должно быть наказуемо по закону. Кроме того, государства должны установить возрастные пределы, ниже которых пользование платным детским трудом запрещается и карается законом.

Приведенные положения Пакта получили дальнейшее развитие и конкретизацию в ратифицированных Россией актах: Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин (1979), Конвенции о правах ребенка (1989), Конвенции о равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями (1981). Особенности регулирования труда женщин в главе 41 ТК РФ

В отличие от прежнего законодательства (ч. 1ст. 160 КЗоТ), где говорилось: Запрещается применение труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию), Трудовой кодекс в ч.1. ст 253 не запрещает применение труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда, а ограничивает их труд на указанных работах. Это позволяет рассматривать данную норму, как установление одной из существенных особенностей правового регулирования труда женщин, в большей мере соответствующей общепризнанным принципам и нормам международного права и Конституции РФ и обеспечивающей женщинам свободу выбора рода деятельности.

Теперь запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. (ст. 253 ч.2)

До утверждения новых перечней производств, работ, профессий и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, можно руководствоваться «Перечнем тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин», утвержденным Постановлением Правительства РФ от 25.02. 2000 № 162. Беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, в соответствии со ст. 298 ТК, не могут привлекаться к работам, выполняемым вахтовым методом.

В производствах, где применение труда женщин разрешается, рабочие места для них должны соответствовать установленным гигиеническим нормативам и не должны оказывать неблагоприятного воздействия в ближайшем и отдаленном периодах на состояние здоровья работающих и их потомства.

Ответственность за выполнение требований санитарных правил и норм возлагается на работодателей.

При подборе рабочих мест, наиболее приемлемых для различных категорий женщин, а также при создании для них рабочих мест, целесообразно руководствоваться научными критериями по оценке условий труда в соответствии с «Научно обоснованными медико-биологическими критериями по оценке условий труда с целью определения показаний к применению труда женщин», утвержденными Минтрудом России по согласованию с Минздравом России 12.02.97.

Отказ администрации беременной женщины в облегчении условий труда по выполняемой или в переводе на более легкую работу, а женщине, имеющей детей в возрасте до 1,5 лет, - в переводе на другую работу в случае невозможности выполнения прежней можно оспорить в судебном порядке. Если суд признает заявленные требования обоснованными, он может вынести решение о переводе заявительницы на другую работу (хотя, по моему мнению, вряд ли беременная женщина будет подвергать себя нервному стрессу, обращаясь к «работающему со скрипом и пробуксовкой механизму» судебной системы. Для этого в нашей стране пока еще не созданы необходимые условия).

При переводе на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет, за ними сохраняются некоторые льготы, которыми они пользовались до перевода: например, при переводе беременной женщины с работы, предусмотренной списками работ, производств и пр., дающих право на пенсию в связи с особыми условиями труда, на другую работу, не связанную с особыми условиями труда, такая работа приравнивается к предшествовавшей. В таком же порядке в специальный трудовой стаж засчитывается работа, дающая право на льготную пенсию в связи с особыми условиями труда, время, когда беременная женщина не работала до решения вопроса о ее трудоустройстве в соответствии с медицинским заключением Подводя итоги, следует отметить, что в конце прошлого века рыночные отношения пришли в глубокое противоречие с нормами трудового законодательства, в частности, с КЗоТ РФ, регулировавшем трудовые отношения почти 30 лет, концепция которого была сориентирована на государственные предприятия и учреждения как единственных работодателей. И на смену пришел Новый Трудовой кодекс РФ и вступивший в действие с 1 февраля 2002 года.

Новый ТК содержит нормы, цель которых – создать благоприятные условия труда, обеспечить защиту прав и интересов работников и работодателей. В отличие от ранее действовавшего настоящий Кодекс более подробно регулирует отношения, возникающие в связи с обеспечение охраны труда. Это проявляется в том, что государство устанавливает гарантии как для всех работников (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда, продолжительности отпуска и др.), так и отдельно для лиц, нуждающихся в повышенной социальной защите (труд женщин, лиц с семейными обязанностями, работников моложе 18 лет, инвалидов).

В данной работе на основании Трудового Кодекса РФ и нормативно-правовых актах были рассмотрены особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями.

В соответствии со ст. 251 ТК РФ – Особенности регулирования труда – нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила.

Трудовой кодекс в ч.1. ст 253 теперь не запрещает применение труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда, а ограничивает их труд на указанных работах. Это позволяет рассматривать данную норму, как установление одной из существенных особенностей правового регулирования труда женщин, в большей мере соответствующей общепризнанным принципам и нормам международного права и Конституции РФ и обеспечивающей женщинам свободу выбора рода деятельности.

Лицам, о которых говорится в главе 41 «Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями» ТК РФ, ежегодные и дополнительные оплачиваемые отпуска, перерывы в работе для кормления ребенка, и дополнительные выходные дни, предоставляются в соответствии с правилами, определяющими особенности правового регулирования труда указанной категории работников. И при изучении этих правил я опиралась не только на новый ТК РФ, но и на нормативно правовые акты, регламентирующие их.

В работе были рассмотрены также и гарантии, предоставляемые изученной категории работников. Гарантии – это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Хочу отметить, что новый ТК это весьма своевременный закон, и в нем с учетом общепризнанных принципов и норм международного права, действительно много нового и прогрессивного. Но хотелось, чтобы он был не просто догмой, а руководством к действию. Пока, на основании общения с людьми и анализом прессы, я могу заключить, что новое и прогрессивное в трудовом законодательстве «встречается в штыки». В частности, при заключении трудовых договоров, чтобы избежать трудностей и дополнительных расходов в будущем, по тем или иным причинам, часто надуманным, стараются отказать в приеме на работу той категории лиц, о которых шла речь в моей курсовой работе.

И еще, хотя государство и гарантирует ежемесячное пособие и денежную компенсацию женщине на период отпуска по уходу за ребенком, но их размеры в 500 и 50 рублей, при нынешнем уровне цен, больше похожи на унизительную «подачку», чем на реальную заботу государства о материнстве и детстве. При таком отношении государства наша нация причислена к числу вымирающих.

29

1 марта 1996 г. был введен в действие Семейный кодекс РФ. Его положения во многом основаны на тезисах Кодекса о браке и семье РСФСР 1969 г. Тем не менее, правовые нормы, регулировавшие семейные отношения, были значительно обновлены.    СК РФ – это акт, определяющий всю систему семейного законодательства. В нём установлены основные начала семейного законодательства, определён круг отношений, регулируемых семейным законодательством, определены основные институты семейного права: брак, его заключение и прекращение; права и обязанности супругов; права и обязанности родителей и детей; алиментные обязательства членов семьи; формы воспитания детей, оставшихся без попечения родителей; и др.    Кроме СК РФ, в систему семейного законодательства России входят также другие федеральные законы и законы субъектов федерации, принимаемые в соответствии с СК РФ.    На основании и во исполнение СК РФ могут приниматься и подзаконные нормативные акты, но только в случаях, непосредственно предусмотренных в СК РФ.    Выделяют следующие принципы семейного права:    1) добровольность брачного союза;    2) единобрачие;    3) равенство прав и обязанностей супругов в семье;    4) разрешение внутрисемейных вопросов по взаимному согласию;    5) приоритет семейного воспитания детей;    6) забота об их благосостоянии и развитии;    7) обеспечение защиты несовершеннолетних и нетрудоспособных членов семьи.    Семейное законодательство устанавливает:    1) условия и порядок вступления в брак, прекращения брака и признания его недействительным;    2) регулирует личные и имущественные отношения между членами семьи (супругами, родителями, детьми (усыновителями и усыновленными), между другими родственниками, иными лицами;    3) определяет формы устройства в семью детей, оставшихся без попечения родителей.    Источниками Семейного законодательства кроме Семейного Кодекса РФ являются нормативные правовые акты, издание которых на федеральном уровне прямо предусмотрено в Семейном кодексе для реализации его положений, а именно:    а) Федеральным законом от 21 августа 1996 г. внесены изменения и дополнения в б) Правительством РФ приняты постановления по вопросам, связанным с устройством детей, оставшихся без попечения родителей, и взысканием алиментов на несовершеннолетних детей (требования об этом предусмотрены ст. 82, п. 3 ст. 122, ст. 127, п. 2 ст. 151, п. 1 ст. 155 Семейного кодекса);    в) Федеральный закон «Об актах гражданского состояния» повлек за собой внесение изменений и дополнений в Семейный кодекс. Тем не менее, ряд возникших несоответствий остался неустраненным.

Понятие брака. Законодательство не содержит легального определения брака, поэтому для того, чтобы понять суть брака, приходится обращаться к теории семейного права.

Существует несколько подходов к определению брака. Так, например, во французском праве брак есть заключаемый в установленной законом форме гражданский договор, который соединяет мужчину и женщину для совместной жизни и взаимного оказания поддержки и помощи под руководством мужа, главы семьи.

Отечественная доктрина семейного права тяготеет к иному определению брака.

Брак – это свободный равноправный союз мужчины и женщины, заключенный с соблюдением порядка и условий, установленных законом, имеющий целью создание семьи и порождающий между супругами взаимные личные и имущественные права и обязанности.

В древнерусском лексиконе слово «брачити» означало что-то отбирать (выбирать хорошее или отклонять плохое). Отсюда двусмысленность слова «брак» и в семейном праве, и в обыденной речи («забракованный товар»). В других языках такой двусмысленности нет. Так, в украинском, белорусском, польском, чешском и других языках славянских народов брачный союз определяется словом «шлюб» (от древнеславянского термина «сълюбъ», «сълюбытись», что означает «договориться»).

Основываясь на положениях законодательства и теории, можно выделить следующие признаки брака.

Во-первых, брак – это союз мужчины и женщины. Слово «союз» шире, чем слово «сделка» или «договор». Помимо распределения обязанностей в семье (если такое в семье производится точно и определенно) союз мужчины и женщины предполагает некую духовную общность, предрасположенность их друг к другу, предпочтение другим.

Во-вторых, брак – это единобрачный союз, т. е. союз, в котором предпочтение отдается лишь одному партнеру. Однако в некоторых странах, где господствует мусульманская религия, существуют полигамные браки (многоженство).

В-третьих, брак – это свободный союз. Вступление в брак свободно и добровольно, равно как в принципе свободно и расторжение брака.

В-четвертых, брак – это равноправный союз. Мужчина и женщина, вступающие в брак, равны между собой как в отношении личных прав (на фамилию, место жительства, выбор профессии, воспитание своих детей), так и в отношении имущества, нажитого совместным трудом во время брака.

В-пятых, брак – это такой союз, который зарегистрирован в органах загса (органах записи актов гражданского состояния). Фактические (незарегистрированные) брачные отношения, сколько бы они ни продолжались, не могут перейти в брачные отношения, которые поддерживает, защищает государство.

В-шестых, брак – это такой союз, который порождает между супругами юридические права и обязанности. Это касается и мужчины, и женщины. Если права одной из сторон окажутся нарушенными, то на их защиту встанет суд.

Некоторые авторы указывают, что брак – это пожизненный союз мужчины и женщины. Конечно, в норме это так и- должно быть, однако практика свидетельствует об обратном: например, в Москве из каждых 100 заключенных браков расторгается 51.

Иные авторы добавляют такой признак брака, как наличие цели рождения и воспитания детей. Однако статистика показывает, что в мире около 20% браков являются бездетными. Таким образом, включение этого признака в определение брака было бы некорректным.

Понятие семьи. Семейный кодекс не дает ни легального определения семьи, ни указаний состава семьи, пригодного для всех случаев. Более того, круг членов семьи, определяемый в Гражданском кодексе, Жилищном кодексе и других актах, отличается друг от друга.

Теория семейного права различает социологическое и юридическое определение семьи.

В социологическом смысле семья есть союз лиц, основанный на браке, родстве (или только родстве), принятии детей на воспитание, характеризующийся общностью жизни и взаимной поддержкой. В данном случае во главу угла ставятся фактические семейные отношения, забота, внимание. Семья в социологическом смысле может существовать и тогда, когда в юридическом понимании таковой не образуется, например, фактическое сожительство мужчины и женщины, не состоящих в зарегистрированном браке. В качестве примера социологического понимания семьи можно привести определение видного дореволюционного ученого-юриста Г. Ф. Шершеневича: «Семья есть постоянное сожительство мужа, жены и детей, т. е. представляет собой союз лиц, связанных браком, и лиц, от них происходящих».

В юридическом понимании семья – это союз лиц, соединенных юридическими правами и обязанностями, вытекающими из брака, родства, свойства, усыновления или иной формы принятия детей на воспитание. Другими словами, семья понимается как правоотношение. Семейное право придает юридическое значение прежде всего брачным и родительским отношениям, а также некоторым степеням родства (ребенок и бабушка с дедушкой, брат и сестра), свойства (отчим, мачеха и пасынок, падчерица), отношениям, вытекающим из усыновления, опеки, попечительства, принятия детей в приемную семью. Юридическая семья может существовать и в том случае, когда семья в социальном плане уже распалась или вообще никогда не существовала. Так, сохраняется юридическая семейная общность ребенка с отцом, который ушел из семьи и уже много лет не интересовался своим ребенком. Кроме того, семейные правоотношения могут существовать не только внутри одной семьи, но и между отдельными членами разных семей. Так, например, бывает, когда отец семейства еще имеет внебрачных детей, детей «на стороне».