39. Управление человеческими ресурсами в концепции всеобщего управления качеством. Сущность, структура и специфика кадровых технологий.

В директиве Европейского союза "Глобальная концепция по сертификации и контролю сформулирована единая для всех государств Евросоюза политика качества. Она предусматривает проведение процедур аккредитации и сертификации предприятий или организаций на базе гармонизированных норм и правил, а также на основе применения систем менеджмента качества, отвечающих требованиям норм ИСО серии 9000. Сертификация по ИСО 9000 - это паспорт на международный рынок и действенное средство для повышения эффективности организации.

В новой редакции международных стандартов ИСО 9000:2000 конкурентоспособность предприятия оценивают с позиций реализации интеллектуального потенциала каждой работающей личности. Пионером в разработке таких стандартов выступила Англия, где разработаны стандарты "Предприятий инвесторов в персонал" (Investor in People Standart).

Управление человеческими ресурсами в условиях TQM базируется на жестком нормировании деятельности специалистов и распределении их полномочий; возможности специалиста самостоятельно проводить анализ и изменять процесс. Кроме того, инициируется необходимость создания такой организационной структуры, которая способна обеспечить коллективу: поиск источников возникающих проблем и снижение бесполезных трат а также помогает устранить путаницу с ответственностью, обнаружить отсутствие необходимых функциональных связей.

Для того, чтобы та или иная система управления человеческими ресурсами заработала, международный стандарт рекомендует:

1) использовать все известные средства мотивации персонала;

2) обучать его как по профессиональным вопросам, так и по вопросам менеджмента качества;

3) выстроивать правильные отношения с потребителями

4) осваивать такое управление поставщиками, при котором возможно вовремя получать от них необходимую продукцию.

Международный стандарт ИСО 9000:2000 формулирует следующие требования к управлению кадровым ресурсом организации. Организация должна:

- создать и поддерживать общесистемные процедуры, которые касаются:

а) определения потребностей в компетентном персонале и в подготовке персонала;

б) обеспечения процесса подготовки персонала в соответствии с выявленными потребностями;

в) ведения анализа и оценки эффективности подготовки кадров в установленный период времени;

г) ведения отчетов по повышению квалификации, обучению, формированию навыков и фиксированию опыта специалистов;

- создать и поддерживать процедуры, обеспечивающие понимание персоналом:

а) важности принятой политике качества;

б) значительности влияния их деятельности на качество существующих процессов и производимой продукции как фактическое или потенциальное;

в) выгоды от улучшения персональной эффективности;

г) своей роли и ответственности при реализации предписанных процедур и требований политики качества;

д) потенциальных последствий при отклонении от предписанных процедур;

- определить и создать нормальные условия, необходимые,

для достижения соответствия продуктов/услуг, включая:

а) охрану безопасности и здоровья персонала;

б) методы работы (безопасные);

в) рабочую этику (психологический климат);

г) окружающую среду рабочего места.

Текст стандарт ИСО 9000:2000 содержит 8 принципов управления качеством систем и процессов.  1. Ориентация на потребителя. Стратегическая ориентация на потребителя, соответствующим образом обеспечиваемая организационно, методически и технически, жизненно необходима каждой организации и каждому предприятию, функционирующему в условиях конкурентного рынка.

2. Роль руководства. В соответствии с ним руководитель должен создать условия, необходимые для успешной реализации всех принципов системного управления качеством.

3. Вовлечение работников. Всеобщее Управление Качеством - Total Quality Management (TQM) предполагает, что в создании качественного продукта участвуют все сотрудники фирмы, весь персонал, а не только инженеры, менеджеры по качеству или специалисты по надежности.

Процессный подход. И органично связанный с ним пятый принцип:

5. Системный подход к управлению. В соответствии с этими принципами производство товаров, услуг и управление рассматриваются как совокупность взаимосвязанных процессов, а каждый процесс - как система, имеющая вход и выход, своих "поставщиков" и "потребителей".

Реализация этих принципов изменяет сложившиеся подходы к управлению, основу которого составляет иерархическая организационная структура. Практика показала, что трудности и проблемы, обусловленные тем, что единые процессы обслуживаются организационно обособленными подразделениями, можно и нужно устранять путем использования группового подхода.

6.. Постоянное улучшение. Двадцать лет назад стратегия качества базировалась на концепции оптимального качества. Опыт японской, а затем американской и европейской промышленности показал, что устанавливать пределы улучшения недопустимо, само улучшение должно быть системой и составной частью системы управления.

7. Принятие решений, основанных на фактах. Реализация принципа призвана исключить необоснованные решения, которые обычно называют волевыми. Необходимо собирать и анализировать фактические данные и принимать решения на их основ. Наиболее распространенными сейчас являются статистические методы контроля, анализа и регулирования.

8. Взаимовыгодные отношения с поставщиками. Этот принцип, суть которого в простейших случаях очевидна, необходимо реализовывать по отношению как к внешним, так и внутренним поставщикам.

В управленческой деятельности важное место занимают технологии, применение которых позволяет решать задачи кадрового обеспечения стратегии организации. Их принято называть кадровыми технологиями.

Кадровая технология - это средство управления количественными и качественными характеристиками состава персонала, обеспечивающее достижение целей организации и ее эффективное функционирование.

Для того чтобы организация успешно справлялась с теми задачами, которые перед ней стоят, нужны люди с определенными способностями, профессией, профессиональным опытом. А это означает, что таких людей следует сначала найти на рынке труда, оценить их профессиональные, деловые и личностные качества, произвести отбор и ввести в состав организации.

Но этого недостаточно. Ведь можно привлечь к работе в организации требуемый и по количеству и по качеству персонал, но высокоэффективной работы не получить. Чтобы способности, которыми обладают люди, могли быть реализованы и в их интересах, и в интересах организации, необходимо научиться управлять человеческими возможностями. Надо уже в ходе работы человека в организации производить такие управленческие действия, которые позволяли бы своевременно оценивать уровень его квалификации, перемещать его на ту должность, где его возможности наиболее полно могли бы быть востребованы, обеспечивать заинтересованность в качестве и количестве труда и др. Эти управленческие действия осуществляются также с применением кадровых технологий.

Содержание кадровых технологий представляет совокупность последовательно производимых действий, приемов, операций, которые позволяют либо получить информацию о возможностях человека (способностях, профессиональных знаниях, умениях, навыках), сформировать требуемые для организации, либо изменить условия их реализации.

К первой группе относятся кадровые технологии, обеспечивающие получение всесторонней достоверной персональной информации о человеке. Это, прежде всего, методы и формы его оценки. Они должны быть легитимны, иметь правовую основу, установленный порядок проведения и применения полученных результатов. В практике работы с персоналом такими являются аттестация, квалификационные экзамены, мониторинг состояния характеристик персонала.

Вторую группу кадровых технологий составляют те, которые обеспечивают требуемые для организации как текущие, так и перспективные, количественные и качественные характеристики состава персонала. Это технологии отбора, формирования резерва, кадрового планирования, профессионального развития. Совокупность этих кадровых технологий органично включена в структуру управленческой деятельности.

В третьей группе объединены кадровые технологии, позволяющие получить высокие результаты деятельности каждого специалиста и синергетический эффект от согласованных действий всего состава персонала. Управленческие действия, предпринимаемые на основе этих кадровых технологий, будут характеризоваться своевременностью кадровых решений, рациональностью применения возможностей персонала, оптимальностью структуры привлекаемых сил для решения стоящих перед организацией задач. Сюда можно отнести такие технологии, как подбор персонала, управление карьерой персонала и ряд других.

Несмотря на определенные допущения и условности при классификации кадровых технологий, следует сказать, что каждая из перечисленных групп имеет существенные отличия. Так, в основе кадровых технологий, позволяющих получить персональную информацию, лежит технология оценки. Получение заданных количественных и качественных характеристик в основе своей обеспечивается отбором персонала. Востребованность профессиональных возможностей персонала достигается комплексом кадровых мероприятий, объединяемых общим названием - управление карьерой.

Эти кадровые технологии взаимосвязаны, взаимодополняют друг друга, а в реальной управленческой практике в большей части и не реализуются одна без другой. Их можно рассматривать как базовые кадровые технологии.

Человек в организации выполняет социальную роль, обусловленную наличием у него необходимых для организации профессиональных способностей. Совокупность профессиональных характеристик работников в организации вместе с их навыками совместной работы составляет человеческий капитал организации. Управление этим капиталом требует тонких и специфических средств воздействия. Ими и выступают кадровые технологии.

Кадровые технологии выполняют специфические управленческие функции. Во-первых, они обеспечивают дифференцированное воздействие на систему социальных отношений организации с учетом специфики ее потребностей в количественных и качественных характеристиках персонала. Во-вторых, они обеспечивают более тонкое и более рациональное включение профессиональных возможностей человека в систему социальных, прежде всего предписанных ролей организации. В-третьих, на их основе формируется механизм востребованности профессиональных способностей человека в организации.

Объектом их воздействия являются профессиональные способности человека, рациональное использование его профессионального опыта в организации, создание условий для их полноценной реализации. Результатом их применения, как правило, является получение более полной информации о способностях человека, его дальнейшее профессиональное развитие, изменение должностного статуса в организации, более адекватное вознаграждение и иные изменения. Одновременно кадровые технологии выполняют и функции общих управленческих технологий, побуждая человека к изменению своей роли в организации.

Например, такая кадровая технология, как аттестация, не относится к общим управленческим технологиям, однако ее последствия могут иметь прямое отношение к изменению статуса человека в организации, и на ее основе будут приниматься управленческие решения с включением в управленческую практику других кадровых технологий: должностное перемещение, профессиональное обучение, увольнение и др.

Таким образом, кадровые технологии органично включены в структуру управления, имеют свою специфику и объект своего воздействия.