Административная система – это совокупность конкретных механизмов управления, существующих в нерыночном обществе. Те системы, в которых более половины совокупности социальных и экономических отношений носят не денежный характер.
Менеджмент – это совокупность конкретных механизмов управления теми системами, в которых более половины совокупности социальных и экономических отношений носят рыночный характер.
Социальная организация – это такой способ совместной деятельности людей, при котором она принимает форму жестко упорядоченного, регулируемого, скоординированного
и направленного на достижение конкретной цели
взаимодействия.
Универсальные исторические законы – законы управления, которые существуют в любом обществе и описывают социальную организацию саму по себе.
2 подход. Менеджмент и управление рассматриваются практически с одних и тех же позиций, поэтому эти термины можно использовать как тождественные.
В управленческой литературе выделяют несколько подходов к определению сущности управления:
•Функция, вид деятельности по руководству людьми
•Наука, область человеческого знания, помогающего осуществлять этот вид деятельности
•Процесс; 5 основных функций, составляющих процесс управления
•Как собирательное от менеджеров – определенная категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению (люди, управляющие организацией)
•Орган или аппарат управления
•Искусство (практика) управления
Основная задача управления – руководство людьми, координация их деятельности для достижения цели.
2 вопрос. Основные теории и концепции, предшествующие появлению социологии управления.
Основные доминирующие управленческие системы, предшествующие появлению социологии управления:
1.Управление путем участия в деятельности (эта управленческая концепция характеризовалась системой производства, базировавшегося на гильдиях).
2.Управление посредством директив (потребность в развитии эффективных методов управления большими организационными системами и потребность в эффективных методах, способствовавших росту производительности труда. Ф. Тейлор разработал эффективную методику управления производительностью труда и создал систему наилучшей подготовки рабочих; М. Вебер разработал бюрократическую концепцию организационной структуры).
3.Управление по результатам (классический подход к управлению стал рассматриваться как дегуманитарный и механистический Э. Мэйо, А. Маслоу, Д. МакГрегор ).
4.Управление по методу (акцентировали внимание на гуманизации рабочей среды и были реализованы в концепции социотехнических систем. Именно система, а не индивидуальные задачи становятся объектом изучения. Теория управления стала фокусироваться на рабочих группах и на чувстве ответственности членов группы).
Основные теории и концепции, предшествующие появление и развитие Социологии управления
Теория рационализации Ф.Тейлора
Американского инженера и ученого Фредерика Тейлора (1856—1915) считают родоначальником науки управления.
Ему принадлежит заслуга технического совершенствования организации труда на предприятии. Он внедрил плановое бюро, новые методы работы, эффективные приемы резания металла, инструкционные карточки для рабочих и многое другое.
Однако наряду с техническими изобретениями Ф.Тейлору принадлежит честь открытия ряда социальных явлений и усовершенствования социальной организации, которые обогатили мировую науку. В частности, он открыл феномен группового давления и экспериментально доказал,
что работа в коллективе принуждает передовиков опускаться до уровня середняков, а середняков - до уровня отстающих по производительности труда. Он полагал, что трудиться хорошо человеку мешает боязнь наказания: стоит рабочему перевыполнить норму, как администрация вскоре срежет расценки и заставит его работать вдвое интенсивнее за ту же заработную плату.
Сознательное ограничение нормы выработки Тейлор назвал "работой с прохладцей" (саботажем), а сегодня его называют рестрикционизмом.
Тейлор выдвинул четыре научных принципа управления: внедрение экономных методов
работы, профессиональный подбор и обучение кадров, рациональная расстановка кадров, сотрудничество администрации и работников.
Тейлор разработал две концепции — "достигающего рабочего" и "достигающего руководителя".
Согласно концепции "достигающего рабочего" человеку надо поручить такое задание, которое требовало бы максимума усилий, но не вредило здоровью. После того как он освоил простой урок, ему следует поручать более сложное задание. Таким способом человек постепенно достигает потолка своих творческих возможностей. Трудолюбивых и инициативных переводят на более интересную работу. Тейлор классифицировал все виды работ по содержанию, сложности и характеру труда, установив для каждой группы премиальную вилку. Прежде чем принять на работу
и дать трудное задание, людей необходимо тщательно протестировать, изучить их физические и психологические характеристики. Так появилась идея профотбора.
Ее дополнила концепция профессионального обучения. Она состояла из системы педагогических приемов: обучение навыкам, расширение знаний, тренировка и самостоятельное изучение своей работы. В обучении людей требовалась постепенность. Мастер должен быть
настолько квалифицированным, чтобы сам мог встать к станку и продемонстрировать наилучшие приемы труда. Если многочисленные уроки не помогали, то начинала действовать штрафная система санкций, которая дополнила дифференциальную систему оплаты труда Тейлора. Она
основана на принципе индивидуального вклада: больше выработал выше заработная плата.
Согласно концепции "достигающего руководителя" одного мастера, отвечавшего в цехе за все, заменяла "функциональная администрация", состоявшая из восьми
узкоспециализированных (выполнявших какую-то одну функцию) инструкторов. Если раньше рабочий обо всем заботился сам, то теперь администрация заранее обязывалась обеспечить его документацией, сырьем, инструментами. Рабочему оставалось только хорошо трудиться. При
Тейлоре руководить стало сложнее. Менеджер должен был стать не только техническим специалистом, но и социальным инженером: знать личные качества подчиненных, решать
конфликты, заботиться о своем лидерском стиле. Тейлор считал: прежде чем администрация потребует от подчиненных хорошей работы, она сама должна трудиться в два раза лучше.
Идеи и опыты Ф. Тейлора оказали революционное влияние на всю науку управления, а внедрение его теории изменило культуру труда в американской промышленности.
Административная теория А.Файоля
Французский инженер и предприниматель Анри Файоль (1841 — 1925) создал так называемую административную теорию управления.
А.Файоль говорил: «управлять — значит вести предприятие к определенной цели, извлекая максимум из имеющихся в распоряжении ресурсов».
Управление включает такие виды деятельности: техническую, коммерческую, финансовую, защитную, бухгалтерскую и административную.
Администрирование относилось им к области управления персоналом.
Его теория состоит из двух частей — функций управления и принципов
управления.
Функции отвечают на вопрос, что делает руководитель, а принципы — как он это делает. Функций всего пять: предвидение, планирование, организация, координирование и контроль. Они до сих пор считаются основными в менеджменте.
Файоль положил начало структурно-функциональному подходу. Он называется так потому, что все функции расписаны по уровням управления — каждому свои и в разном объеме. Существовавшую до него линейную структуру управления предприятием Файоль дополнил функциональными службами. Тем
самым он стал родоначальником самой распространенной системы — линейно-
штабной структуры.
"Классическая" теория организаций
Окончательное завершение она получила в работах Л. Гьюлика, Дж. Муни, Л. Урвика, А. Рейли, М. Фоллетт, Ч. Бернарда, Г. Саймона и некоторых других. Их деятельность приходится на середину XX в. Эти ученые внесли заметный вклад в современное понимание структуры социальной организации и деятельность руководителя.
Исходная идея "классической" теории звучит так: эффективная организация — это система, построенная на строго формальных принципах. Представители этой теории стремились конструировать организацию так же тщательно, как конструирует сложную машину инженер, — на логически последовательных и непротиворечивых законах. Верховным законом выступает принцип координации. Он обязывает согласовывать должностные функции как по горизонтали, так и по вертикали. Координацию осуществляет лидер. Для кратковременных и простейших работ, например переноски бревна, сгодится неформальный лидер. Для долговременных и скоординированных усилий сотен людей нужен формальный лидер (руководитель), приказы которого получают законную силу благодаря формальной структуре власти. За ним стоит вся мощь управленческой иерархии, через нее он приобретает институциональный авторитет.
Лидер в организации не может обойтись без делегирования. Это один из важнейших принципов современного управления. Делегирование означает передачу вышестоящим руководителем части своих прав помощникам или подчиненным. Отсутствие делегирования оборачивается чрезмерной загрузкой руководителя мелочными вопросами, а излишнее делегирование чревато отказом от власти. Эффективный менеджер должен решать главные вопросы, доверяя другим решать второстепенные.
Скалярный (от лат. scalaris — ступенчатый) принцип означал необходимость иерархического построения организаций, а функциональный предполагал, что должностные обязанности на
каждой ступеньке управления должны быть определены настолько детально, насколько это можно. Иначе зазвучал файолевский принцип порядка. Теперь он предполагал соответствие людей структуре.
принципы - "Классической" теории организаций
Принцип единоначалия в "классической" теории подразумевал административную ответственность одного лица, или, иначе, запрещение одному человеку подчиняться сразу двум руководителям. Он, как и принцип департаментализации, определял, какой будет структура организации.
Принцип департаментализации требовал строить организацию "снизу вверх", тщательно продумывая необходимость создания новых подразделений. При движении "сверху вниз" обязательно появляются лишние управленческие звенья.
Принцип диапазона контроля предполагал, что директор крупного предприятия не должен иметь более 3—6 подчиненных. При арифметическом росте числа подчиненных количество возможных связей между ними, которые приходится контролировать руководителю, возрастает в геометрической прогрессии (Л. Урвик). Сейчас появились более точные цифры: при физической работе — 30, при умственной — не более 8 человек (Р. Дэвис).
Успешные менеджеры должны придерживаться принципа соответствия. Он гласит: на всех уровнях управления власть и ответственность должны совпадать, быть равными. Когда власть велика, а ответственность мала, наступает произвол. Противоположный вариант ведет к нерезультативности действий.
Ответственность лиц, наделенных значительной властью, абсолютна лишь в известных границах, обозначенных статусом и полномочиями данной должности.
И в рамках своих полномочий руководитель несет всю полноту личной ответственности за действия подчиненных ему людей.
Теория "человеческих отношений" Э. Мэйо
В 30-е годы постепенно набирает силу, а затем становится господствующим новое направление в социологии организаций — "человеческие отношения", или "гуманистический
вызов". Само название свидетельствует, что оно представляло собой альтернативу "классической" теории. Основной вклад в него внесли Э. Мэйо, Д. Макгрегор, А. Маслоу, Р. Лайкерт, Ф. Херцберг, ф. Ротлисбергер.
Родоначальником нового направления считается американский социолог и психолог Элтон Мэйо (1880—1948). Все началось с знаменитых Хоторнских экспериментов, проходивших в Вестерн Электрик Компани (близ Чикаго) в 1927—1932 гг.
В ходе пятилетних опытов ученые из Гарвардского университета доказали, что на производительность труда влияют не только технико-экономические, но и социально- психологические факторы.
Сторонники "классической" теории полагали, что эффективность управления определяется формальной структурой управления, координацией и детализированным контролем, строгим соблюдением дисциплины, величиной индивидуального вознаграждения, узкой специализацией задач, единоначалием, авторитарными методами управления, правильным подбором кадров и
орудий труда, соответствием людей структуре. Их противники доказали обратное:
эффективность управления определяется неформальной структурой и прежде всего — малой группой, взаимодействием людей и общим контролем, самодисциплиной и возможностями творческого роста, коллективным вознаграждением, отказом от узкой специализации и единоначалия, демократическим стилем руководства, соответствием структуры людям, а не наоборот.
Новосибирская модель управления
В СССР управление стало предметом социологического исследования (в строгом смысле слова) в начале 80-х годов. Иначе говоря, с этого момента социология выделила в системе управленческих отношений свой специфический угол зрения.
Особенность социологического подхода к управлению состоит в том, что оно рассматривается со стороны деятельности, интересов, поведения и взаимодействия определенных социальных групп, находящихся между собой в отношениях руководства — подчинения. Как известно, объектом социологии в целом выступают большие социальные группы, а социология организаций изучает одну из разновидностей — управленческие группы. Социологи определяют процесс управления как взаимоориентированную деятельность соподчиненных друг другу групп работников.
Модель управленческих отношений разработали новосибирские социологи под руководством Р.В. Рывкиной. Она описывает реальное поведение управленческих кадров в соответствии с занимаемой должностью, интересами и мотивами. Социально-экономическое положение управленческих ("вертикальных") групп измерялось с помощью таких показателей, как объем реальных распорядительных прав и ответственности, размер и источники получаемых доходов, уровень и структура материального потребления.
Модель Р. Рывкиной описывает социальный механизм, регулирующий деятельность управленческих групп в производственном коллективе (реально изучался агропромышленный комплекс). Автор различает два вида взаимодействий — прямые и косвенные. Первые проявляются в форме контактов в системе отношений "руководитель—подчиненный", а вторые — в том, что результаты одних групп отражаются на условиях и результатах труда других.
Так, развитие социальной инфраструктуры предприятия (детские сады и столовые, профилактории и оздоровительные центры) представляет результат труда руководителей и одновременно — условия труда всех остальных групп работников. Улучшая социальные условия, администрация тем самым стимулирует более эффективный труд.