Психология управления / литература / Кабаченко Т.С. - Психология управления

его эффективности в различных сферах групповой активности, что осуществляется путем соотнесения степени выраженности проявлений отдельных свойств с эффективностьюегоучастиявосновныхвидахгрупповой активности.

Для оценки разных групп свойств взаимодействующими субъектами используются различные по своему строению типы субъективных шкал. Первый тип -для таких свойств, как социальный статус, здоровье, интеллект, характеризуется тем, что ценностный эталонсовпадаетсоднимизполюсов шкалы, а нормативный эталон расположен между ценностнымэталономидругим полюсом шкалы. Второй тип - для таких свойств, как активность, разговорчивость, имеет полярные полюса, ценностный эталон в центре, между нормативными. Например, было показано, что сверхнормативная выраженность такого свойства, как активность вызывает в коллективе негативное отношение. Третий тип шкалы предполагает, что нормативный эталон совпадает с какимлибо полюсом шкалы. Степень дифференцированности оценок партнеров по взаимодействию по различным шкалам различна. Аэтозначит, чтотребованиясовместнойдеятельности определяют не только общую структуру используемых критериев, параметры оценки, но и степень дифференцированности субъективных шкал, используемых при оценивании.

Совместная деятельность, в том числе и управленческая, эффективна лишь тогда, когда она согласована. Очень важно, чтосогласованностьсовместнойдеятельностиосуществляется как на уровне исполнительных действий, так и на уровне ее регуляторных компонентов. В реальной управленческой деятельности в явном виде согласуются представления (или оценки) о способах взаимодействия и некоторых других ее элементах. В экспериментальной же ситуации наблюдалась согласованность представлений в целом о целях, мотивах, способах и результатах деятельности. Оказалось, что ниже всего согласованность в оценке внешне заданных целей, вышевсеговоценкерезультатовдеятельности,

181

а также согласованность в оценке значимости целей совместной деятельности. Хотя и не была выявлена прямая зависимостьмеждустепеньюсогласованностивпредставленияхоб структурных элементах совместной деятельности и эффективностью групп, все же в успешных группах выше согласованность представлений о способах деятельности и мотивационное единство коллективного субъекта управленческой деятельности[164].

Основой согласованности оценок, социальных установок у субъектов совместной деятельности являются полноценные процессы коммуникации в рабочей группе. Г.А. Мингалеева

вэмпирическом исследовании выявила, что при отсутствии открытой, активной коммуникации в рабочей группе наблюдается нарушение рефлексивного процесса. Это, в свою очередь, ухудшает взаимопонимание в группе. Истинная согласованность оценок подменяется процессом ассимиляции коллективного мнения со своим собственным. Например, если член группы имеет негативную оценку по какому-либо вопросу и не располагает реальной информацией о мнениях партнеров по взаимодействию, он как бы приписывает свое мнение всем прочим, что может и не соответствовать истинному положению дел. Более того, эталоны оценивания теряют связь с нормативными аспектами деятельности и приобретаютэгоцентрический характер [151].

Таким образом, мы видим, что не только содержание, степень дифференцированности, устойчивость самооценки и взаимныхоценоксубъектов, образующихколлективныйсубъект деятельности, зависят от характера деятельности, но на этом фоне формируется новое качество значимых для совместной деятельности оценок - их согласованность. Основа согласованности оценок лежит в полноценной, открытой, активной внутригрупповой коммуникации, что делает необходимым расширять спектр задач, решаемых руководителем

вконтекстеуправленческоговзаимодействия, засчетотладки этих процессов в вверенных ему подразделениях. Особо важной характеристикой руководителя

182

выступает навык рефлексии и активного использования рассмотренных закономерностей.

9.6. Феноменсамоорганизации коллективногосубъектадеятельности вконтекстеуправленческого взаимодействия

Коллективный субъект деятельности, будь то группа исполнителей или управленцев, характеризуется тенденцией к самоорганизации. Наивно думать, что в организациях всегда имеет место адекватная ее целям степень самоорганизации совместно работающих групп людей. Процессы самоорганизации динамичны и в рамках трудового процесса зависят от значимости для группы тех целей, которые перед нею ставятся. Другими словами, степень самоорганизации коллективного субъекта деятельности зависит от связи личностных, групповых и организационных целей. Именно этим будет определяться, например, значимость для группы отклонений в поведении ее членов и, как следствие -интенсивность социального контроля. В рамках совместной деятельности в каждой группе складывается определенное отношение и к санкциям, применяемым к нарушителям, особенно, если группе делегировано право по их реальному использованию, например, при самоуправлении в бригадах. Так, в исследовании А.А. Грачева [46] было показано, что вгруппах сбольшей значимостью материальных санкций и меньшей - моральных реже используют наказание для регуляции совместной деятельности, и в меньшей степени, чем в группах с иными ценностями, проявляется ориентация на предупреждениеповторныхнарушений.

Таким образом, одни и те же ситуации, возникающие в совместной деятельности разных групп, имеют для них совершенно различное значение, специфично отражаются на групповой активности и внутригрупповых процессах. Это существенно влияет на основные параметры управленческого взаимодействиявструкту-

183

ре «руководитель-исполнитель», а также и на ориентировочную основу реализации руководителем основных управленческих функций. Так, Г.Мингалиевой было показано, что чрезвычайно интенсивный контроль в условиях самоорганизации группы приводит скорее к отрицательным, чем к положительным для группы последствиям. Это бывает втехслучаях, когдафункцияконтролянедифференцирована, например, в условиях бригаднойорганизациитрудаотмастера - к бригадиру -совету бригады и реализуется стихийно. Стихийныйиндивидуальныйконтроль, осуществляемыйучастниками совместной деятельности, способствует развитию в коллективе установок подозрительности и недоверия [26]. Таким образом, непроработанность принципов делегирования контроля в ситуации самоорганизации участников совместной деятельности может породить негативные социальнопсихологические тенденции в группе. На этом фоне роль руководителя состоит не просто в делегировании группе прав по реализации контроля, авпомощигруппевформировании системы контроля, оценке ее эффективности и коррекции в случае неадекватного со стороны группы исполнения этой функции.

Не менее интересны процессы группового планирования совместнойдеятельности. ПоданнымА.Н. Лебедева, групповое планирование в случае его стихийного осуществления представляет собой очень противоречивый процесс. Противоречие заключается в том, что в естественных производственных условиях привлечение большего числа членов группы к планированию, с одной стороны, приводит к повышению групповой заинтересованности, включенности членов коллектива, но, с другой — к снижению операционального уровня планирования. Остановимся на этом подробнее. А.Н. Лебедев выделил следующиеоперациональныеуровни группового планирования:

1.Уровень планирования отдельных задач, когда определяются текущие задачи, потребности группы и принимаетсярешениеоихосуществлении.

184

2.Уровень ранжированного планирования задач, когда они не только определяются, но и оцениваются с точкизренияихприоритетности.

3.Уровень планирования этапов деятельности, предполагающий создание развернутого плана по каждой задаче.

4.Уровень планирования средств, когда обсуждаются не только основные и промежуточные цели, но и средства их достижения.

5.Уровень планирования условий, когда вскрываются также все потенциальные затруднения. На этом уровне группа анализирует соответствие имеющихся средств деятельности поставленным целям, исследуются возможные противоречия, определяются пути их устранения.

6.Уровень альтернативного планирования, который по своей сути является вариантом сценарного планирования.

7.Уровень рационального планирования деятельности

в целом. Каждый последующий уровень как бы включает все предыдущие.

При значительном числе участников процесса группового планированиянеудается вобычной ситуации перейти с 1 уровня на более высокие. Вместе с тем, при специальной подготовке группы, в частности, при ее обучении планированию с использованием сетевых графиков и отражающих их внешних средств, это противоречие удается преодолеть и повысить операциональный уровень планирования без снижения числа принимающих в этом процессе участия членовгруппы. Вэтомслучаепланы, складывающиесянаоснове группового взаимодействия, оказываются более продуктивными, вскрывающими больше проблем, чем разработанные непосредственнымруководителемединолично [133].

Какой же может быть роль руководителя в ситуации группового планирования? Она достаточно сложна и определяется совокупностью реализуемых им функций, в частности: формирующей субъект коллективного взаимодействия (обучаетколлективоптимальным

185

видам планирования, организует рефлексию процессов планирования, анализ разработанных планов и результатов их воплощения в жизнь); организационной (инициирует, организуетпроцессразработкиплана, инициируетиспользование оптимальных видов планирования, контролирует адекватность процедур); экспертной (участвует в разработке эталонов деятельности, помогает более адекватно оценить возможности смежных подразделений, «завязанных» на выполнении разрабатываемых планов). Мы видим, что это значительно сложнее, чем просто делегировать коллективу право на частичную реализацию этой функции, соответственно и управленческое взаимодействие в этом контексте также реализуетсячерезболеесложнуюсистему взаимодействий.

Рассмотрим далее, какова специфика деятельности руководителя при осуществлении функции организации. В условиях саморегуляции группы эта функция реализуется в виде самостоятельногораспределениянагрузкимеждуеечленами. При эффективном взаимодействии при распределении нагрузки группа достигает так называемого «согласованного оптимума». Под согласованным оптимумом при распределении нагрузки Л.Н. Волгин [49] подразумевал достижение оптимального сочетания целевой функции группы и каждого ее члена. Другимисловами, этооптимальноесочетаниелюдских воль и индивидуальных ресурсов, осуществляемое в условиях изменяющихся обстоятельств деятельности для реализации цели, стоящей перед группой. Достижение согласованного оптимума осуществляется за счет издержек внутреннего потенциала каждого члена группы. Согласованность и скорость перехода коллективного субъекта деятельности от одной точки согласованного оптимума к другой выступает показателем его организованности.

Природа и направленность «ухода» группы от имеющегося уровня согласованного оптимума определяет выбор руководителем способа управления групповыми усилиями. Попытки изменения режима деятельности со стороны его членовмогутбытьрациональны-

186

ми (волевыми) или эмоциональными (реактивными), вести к установлению нового уровня согласованного оптимума или разрушать имеющийся оптимум. При этом действия членов группы или руководителя могут быть направлены на изменение или поддержание уровня активности, изменение ее направленности или, наоборот, на пресечение попыток осуществить подобные изменения, оптимизацию распределения нагрузки между членами группы, создание системы управления ею, обеспечение согласованных действий участников совместной деятельности, профилактику неоптимальных состояний и их отрицательного влияния на качество деятельности. Естественно, что руководитель обязан учитывать особенности внутригрупповой активности в сфере «согласованного оптимума».

При недостаточной степени сформированности этих процессов на групповом уровне повышаются требования к руководителю, управляющей подсистеме в целом. Подобная групповая «дисфункция» достаточно часто провоцирует руководителей к злоупотреблению авторитарными методами руководства. Это положение подтверждено в эмпирических исследованияхА.Г. Шестокова [249]. Им было показано, что в слаборазвитых группах личность руководителя, его статус и деловые качества выступают едва ли не одним из решающих условий успешности деятельности, в то время как в высокоразвитых группах основной успех достигается за счет способности группы к самоорганизации и самоуправлению, базирующихся на целевом и мотивационном единстве участников группы. Из этого вытекает, что совпадение или несовпадение в группе формальной и неформальной подструктур не является столь уж необходимым условием и существенным факторомгрупповой успешности.

Однако вернемся к лроблеме «согласованного оптимума». Ключевым моментомвегодостижениинагрупповом уровнеявляетсятакназываемое«групповоеволевое усилие», которое не является простой суммой волевых усилий отдельных членов группы. Исследования В.К. Калина[92] показали, чтохорошиеиндивиду-

187

альные волевые качества отдельных членов представляют собой лишь потенциальные возможности группы и реализуются только в том случае, когда члены группы обладают навыками взаимной рефлексии, а также свойствами и навыками, позволяющими им успешно разрешать конфликтные ситуации.

Для эффективного функционирования группового волевого усилия группе требуется пройти некоторый организационный этап, в ходе которого происходит его становление, стабилизация. По мере развития группового опыта возможно создание нескольких структур, , обеспечивающих групповое волевое усилие, ориентированных на деятельность в различных обстоятельствах. В этой ситуации руководитель должен для эффективного руководства совместной деятельностью очень четко рефлексировать этапы становления группового волевого усилия, его уровень, во многом обусловленный ценностно-организационнымединствомгруппы.

Кроме того, при управлении такими качествами коллективного субъекта деятельности, как самостоятельность, целеустремленность, организованность, выражающими его волевой потенциал, руководителю приходится иметь в виду два аспекта: предметное содержание деятельности и режим активностигруппы.

Рассмотренные В.К. Калиным закономерности распределения функций в группе свидетельствуют, что руководитель или управляющая система для эффективной реализации лишь одного из аспектов функции организации должны опираться на ориентировочную основу, представленную системой моделей, отражающих как его собственный опыт и ценностные ориентации, так и процесс рефлексии групповых процессов, обеспечивающих формирование группового волевого усилия при достижении группой «согласованного оптимума» вусловияхсовместнойдеятельности.

Рассмотрим далее один из факторов, лежащих в основе процессов формирования группового волевого усилия. Этим фактором является внутригрупповая ответственность. Под этим термином понимается переживание членом группы происходящих вней процес-

188

сов и готовность принять на себя ответственность не только за свои функциональные обязанности и складывающиеся отношения с окружающими, но и за жизнедеятельность других членов группы и группы в целом [55]. Е.Д. Дорофеевым выявлены три аспекта переживаемой субъектами ответственности в рамках совместной деятельности: эмоциональный (иметь чувство ответственности, переживать, стыдиться, винить себя); когнитивный (разделять, одобрять, быть согласным); поведенчески-волевой (отстаивать, помогать, поддерживать).

Ответственность переживается членами группы за целевые, процессуальныеирезультативныеаспектыдеятельности, а также за сохранение или изменение групповых норм и отношений и их реальное содержание. Е.Д. Дорофеевым выделены следующие социально-психологические типы ответственности в рамках совместной деятельности: индивидуализированный, избирательный, генерализованнопокровительственный, генерализованно-адекватный, прагматичный, диффузный - в зависимости от аспектов деятельности и состава субъектов, в отношении которых человеком принимается на себя ответственность.

В рамках совместной деятельности в группе происходит распределение и перераспределение ответственности, при этом может возникнуть так называемая «диффузия ответственности». Интересно, что существует определенная связь между такими личностными характеристиками, как интер- нальность-экстернальность и типом демонстрируемой субъектом ответственности. Так, интерналы чаще демонстрируют индивидуализированный, прагматический, генерализованноадекватный тип, аэкстерналы - избирательный игенерализо- ванно-покровительственный. Естественно, что только на фоне глубоко переживаемой участниками совместной деятельности групповой ответственности возможны интеграция волевого потенциала группы и достижение согласованного оптимума.

Таким образом, оптимизация управленческого взаимодействиявозможналишьвтомслучае, еслиру-

189

ководитель ориентирован на учет этой характеристики группы и отдельных ее членов.

Рассмотрим далее, каким образом все многообразие рассмотренных факторов увязывается в реальную ориентировочную основу управленческого взаимодействия. Сделаем это на примере взаимодействия в структуре организационной функции, которая осуществляется, в частности, через распределение руководителем или органом управления функций, обязанностей исполнителей в совместной деятельности.

Содержанием этого процесса в структуре совместной деятельности, по мнению Бобневой М.И. [27], является перевод руководителем объективных требований, задаваемых «функциональной организацией», в модели и образы деятельности, определяемые социально-психологическими характеристиками коллектива. У руководителя существуют модели (образы, представления) относительно того, что подлежит распределению, между кем распределяются функции, зачем икак. В связисэтимвыделяютсяследующиемодели:

•модельобъектадеятельности;

•модельрабочегоперсонала;

•модельсмысловизначениядеятельности;

•модельправилповеденияистепенейсвободы. Рассмотрим эти модели подробнее. Так, например,

модель объекта деятельности может отражать социальные, экономические, правовые, социально-психологические планы производственной деятельности. Распределяемые функции выступают для субъекта, осуществляющего эту деятельность в контексте всего многообразия его мотивационных отношений. На этом фоне осуществляется своеобразная перекодировка оснований для распределения функций с требований технико-технологической системы на распределения статуса, престижа, льгот, привилегий, личных предпочтений, что, с точки зрения руководителя, может повысить эффективность управленческого взаимодействия. Распределение функций выступает в этом случае как вариант

190