2 Принципы управления

Под принципами управления кадрами понимается научное основание, которое при решении необходимо учитывать и соблюдать в работе с работниками. В теории управления рассматривается большое количество принципов, но мы выделим только основные:

1. Бюрократия – обеспечение разумного главенства центрального звена менеджмента (администрации) над основной частью сотрудников для четкого выполнения нормативных документов предприятия ("разделяй и властвуй").

2. Гибкость – оценивает приспособляемость системы управления кадрами к изменяющимся целям организации и условиям работы.

3. Децентрализация – в каждых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления кадрами должна обеспечиваться логичная автономность подразделений или отдельных начальников, с передачей прав и обязанностей на нижние уровни.

4. Дисциплинированность – все сотрудники выполняют правила внутреннего трудового распорядка, а руководители применяют справедливые санкции к нарушителям дисциплины.

5. Единоначалие – концентрация власти в руках линейных начальников, сотрудник получает приказ и отчитывается перед одним непосредственным руководителем ("директор всегда прав").

6. Кадры решают все – должна быть разработана эффективная система подбора, расстановки и обучения кадров. Развитие и продвижение сотрудников осуществляется в соответствии с результатами их труда, квалификацией, способностями и потребностями компании.

7. Коллегиальность – руководители работают в тесном контакте между собой и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, участвуя в выработке наиболее важных решений.

8. Кооперация – система управления кадрами должна обеспечивать предельное разделение и специализацию процессов выработки, принятия и реализации решений человеком.

9. Корпоративность – гармония интересов всех категорий персонала в обеспечении единства интересов и усилий по достижению целей управления ("в единении – сила").

10. Оперативность – своевременное принятие решений по ана­лизу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения и конфликты ("не ждать").

11. Ротация – временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций. Для этого каждый работник системы управления персона­лом должен, уметь выполнять функции одного-двух работников своего уровня и планомерно перемещаться по различным должностям.

12. Специализация – разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении однородных функций управления.

13. Справедливое вознаграждение – базируется на оплате по результатам индивидуального и коллективного труда с возмещением стоимости рабочей силы.³

Однако альтернативы увязывания систем управления персоналом с целями организации нет, вернее альтернатива это – неэффективное использование человеческих ресурсов, неспособность достичь организационные цели, кризис и умирание организации. Для того чтобы обеспечить требуемое соответствие организации могут использовать следующие приемы и методы:

•проводить периодические ревизии существующих систем управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации (обеспечения требуемого организации производственного поведения). Подобные ревизии необходимо проводить и в случае изменения стратегии развития компании;

•привлекать сотрудников службы управления человеческими ресурсами к разработке и пересмотру стратегических краткосрочных планов организации. Подробно информировать отдел человеческих ресурсов о целях организации и прогрессе в их реализации;

•обеспечить постоянное участие высшего руководства организации в разработке и пересмотре систем управления персоналом;

•оценивать (включая материальное вознаграждение) работу отдела человеческих ресурсов по результатам работы организации (степени достижения организационных целей).

Анализ принципов управления персоналом в компании ООО «Остин»