Теоретические аспекты принципов управления персоналом в современной организации

1 Роль и значение деятельности персонала в организации

Управление персоналом компании – целенаправленная кампания руководящего состава предприятия, департаментов системы управления персоналом, содержащая разработку положений и стратегий кадровой политики, правил и методов управления кадрами.

Повышение роли сотрудников и улучшение отношения к работникам связано с преобразованиями в производстве. Укоренившаяся конвейерная технология стремилась свести к минимуму возможности вмешательства человека в технологические процессы, сделать их независимыми от квалификации рабочей силы.

Поэтапное увеличение роли наукоемкого производства, внедрение робототехники, эластичных производственных комплексов, построенных на компьютерной технике и сегодняшних средствах связи, неизбежно привело к сокращению работников, повышению удельного веса специалистов и рабочих высокой квалификации. Место навыков физического манипулирования при этом падает и возрастает значение концептуальных навыков (умение в целостной системе представлять сложные процессы, вести диалог с компьютером, понимать статистические величины). Особое значение приобретают внимательность и ответственность, навыки устной и письменной коммуникации.¹

Современный этап развития отечественной и мировой экономики характеризуется изменениями требований к персоналу предприятия, возрастанием роли данной составляющей в организации как единой системе. В условиях демократизации общества и ограниченности прочих ресурсов известный девиз «Кадры решают все!» вновь приобретает актуальность. Да и при наличии в достаточных объемах всех необходимых ресурсов без эффективной команды не может быть реализована самая удачная рыночная стратегия, обеспечена непрерывность и ритмичность бизнес-процессов.

Данный девиз становится особенно значимым для российских экономики и производства, отставание технико-технологической составляющей которого вполне компенсируется высоким профессионализмом, способностью к нестандартному, творческому мышлению, богатым производственным и управленческим опытом, предпринимательской активностью персонала предприятий и фирм.

Сегодня можно утверждать, что недооценка руководством как на макро-, так и на микроуровне эффективных современных методов управления производственным процессом становится одной из главнейших преград в управлении развитием экономики. Ускорение научно-технического и социально-экономического прогресса, усложнение производственных и межличностных отношений, связанное с резким повышением роли человеческого фактора, оказали воздействие на изменение роли кадровой подсистемы в организации и выдвинули управление персоналом на высшую ступень управленческой деятельности.²

Эффективность функционирования любой системы управления компанией определяется ее вкладом в достижение целей организации. Тем более это касается отношений управления трудовыми ресурсами, пронизывающих все сферы деятельности компании и влияющих на эффективность остальных систем управления – если система продаж работает недостаточно хорошо – это отражение неэффективного управления работниками, поскольку в отделе продаж трудятся не те люди, они слабо мотивированы, профессионально не подготовлены и т.д.

Таким образом, управление персоналом эффективно настолько насколько успешно персонал компании использует свой потенциал для реализации стоящих перед предприятием целей; т.е. насколько эти цели являются достигнутыми. Утверждение этого положения в качестве незыблемого постулата (одной из базисных ценностей организации, если угодно) является наиболее важным условием создания эффективной системы управления персоналом. К сожалению, для многих компаний характерна противоположная тенденция – давать оценку эффективности управления кадрами с помощью специально разработанных для этого показателей: удовлетворенности работников, текучести кадров, часах потраченных на профессиональное обучение. Взятые в отрыве от целей компании эти потенциально главные показатели ведут к изоляции подразделения человеческих ресурсов от предприятия, превращению ее в компанию в компании, вещь в себе. Развитию этой тенденции способствует (одновременно являясь ее следствием) и широко распространенное представление о том, что специалисты по управлению человеческими ресурсами находятся далеко от основной деятельности и практически не оказывают на нее никакого влияния.