Содержание трех стилей руководства по к. Левину

	Авторитарный стиль	Демократический стиль	Попустительский стиль
Природа стиля	Сосредоточение всей власти и ответственности в руках лидера	Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера	Снятие лидером с себя ответственности и отречение от власти в пользу группы или организации
	Прерогатива в установлении целей и выборе средств	Принятие решений разделено по уровням на основе участия	Предоставление возможности самоуправления в желаемом для группы режиме
	Коммуникационные потоки идут преимущественно сверху	Коммуникация осуществляется активно в двух направлениях	Коммуникация в основном строится на «горизонтальной» основе
Сильные стороны	Внимание срочности и порядку, возможность предсказания результата	Усиление личных обязательств по выполнению работы через участие в управлении	Позволяет начать дело так, как это видится и без вмешательства лидера
Слабые стороны	Имеется тенденция к сдерживанию индивидуальной инициативы	Демократический стиль требует много времени	Группа может потерять скорость и направление движения без лидерского вмешательства

б) люди стараются избавиться от ответственности, хотят, чтобы ими управляли;

в) больше всего люди хотят защищенности;

г) чтобы заставить человека трудиться, нужно использовать наказания, угрозы и принуждение.

Руководствуясь теорией «Х», автократ концентрирует в своих руках всю власть, детализируя работу подчиненных на мельчайшие операции. Он принуждает работать подчиненных в нужном ритме, угрожая, применяя наказания к нерадивым. Это – автократ-эксплуататор. В отличие от него автократ лояльный не наказывает нерадивых, а поощряет лучших работников, сохраняя у себя всю полноту власти.

Демократический стиль управления базируется на теории «У», которая содержит следующие постулаты:

а) если создаются благоприятные условия, то люди будут стремиться к принятию на себя ответственности;

б) если интересы работников совпадают с целями организации, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль;

г) необходимо использовать интеллектуальный потенциал подчиненных при выработке управленческого решения и его реализации.

Руководствуясь этой теорией, демократический руководитель делегирует часть полномочий подчиненным. Он не навязывает свое мнение, подчиненные активно участвуют в принятии стратегических решений и сами принимают тактические. Контроль осуществляется по конечным результатам. Большое внимание такой руководитель уделяет установлению отношения доверия и взаимопонимания, неформального авторитета.

Авторитарный руководитель эффективен:

1. когда нужно выполнить большой объём работ в короткое время;

2. когда деятельность является традиционной;

3. когда имеется низкий уровень дисциплинированности и компетентности подчиненных;

4. в экстренных ситуациях.

Демократический руководитель эффективен:

1. когда решаются нетрадиционные задачи;

2. когда необходимо принять наиболее компетентное решение;

3. когда большую роль играет качество работы подчиненных.

Стиль руководства по Лайкерту. По мнению профессора Мичиганского университета Рэнсиса Лайкерта (1961), деление на авторитарного и демократического руководителя слишком примитивно. Он считал, что существует континуум, множество стилей руководства и можно определить лишь крайние граничные точки этого множества.

1. Стиль руководства, ориентированный на работу, то есть работа – это всё, а персонал ничто. Этот стиль соответствует автократическому стилю управления.

2. Стиль руководства, ориентированный на людей. Для руководителя подчиненные все, а работа – что-то второстепенное. Это либеральный стиль управления.

Внутри этого континуума можно выделить группы руководящих стилей:

ориентация ориентация

на работу 1 2 3 4 на людей

автократ либерал

1. эксплуататорско-авторитарный (жестокий контроль сверху);

2. эксплуататорско-лояльный (ограниченное участие подчиненных в принятии решений);

3. консультативно-демократический (руководитель проявляет значительное, но не полное доверие к подчиненным, единолично принимает стратегические решения, при их реализации он действует как автократ, а тактические решения принимаются подчиненными и реализуются без жестокого контроля).

4. групповое управление, система участия (соответствует демократическому стилю, означает совместное принятие решений руководством и сотрудниками – стиль участия).

«Управленческая решетка» штата Огайо. С 1945 года группа ученых, работавшая по исследованиям в области бизнеса в Университете штата Огайо, проводила комплексное исследование в области руководства. Они выявили серьёзную ошибку в концепции разделения руководителей на тех, кто сосредоточен или только на работе, или только на человеке. Ученые обнаружили, что хотя автократичный руководитель не может одновременно быть демократичным, но, тем не менее, уделял много внимания работе как таковой, он может проявлять большую заботу и о человеческих отношениях. Люди могут вести себя так, что это будет одновременно ориентацией и на работу, и на человека. Теперь эти исследования часто упоминают как двумерную теорию, так как поведение руководителя классифицировалось по двум параметрам: внимание к работникам и вовлекающая структура (ориентация на задачу, нужды организации). В итоге получилась следующая матрица 2х2:

Высокое

Внимание

к

Лидер не справляется с необходимым структурированием работы, стремясь компенсировать это приложением максимальных усилий по установлению наилучших отношений с работниками.

Основное внимание уделяется лидером структурированию работы и всего того, что с ней связано, при слабом учете нужд и желаний работников

работникам

Низкое

Низкое Вовлекающая Высокое

структура

Рис. 11.3.1. Четыре стиля руководства результатов исследования Университета штата Огайо

Несмотря на то, что практически эта теория не всегда приводит к однозначным выводам, заслуга данных исследователей в том, что они первыми зародили интерес к системному изучению стилей руководства.

Стиль руководства по Блейку-Моутону. В 1964 г. Роберт Блейк и Джейн Моутон, коллеги по Мичиганскому унирерситету, разработали «Управленческую решетку» («менеджерская решетка»), включающую пять основных стилей руководства, помогающую классифицировать менеджеров (по их стилю руководства) как ориентированных на выполнение задания или ориентированных на людей (см. рис. 11.3.2.). Исследования Блейка и Моутона показали, что компетентному руководству можно научиться. Это опровергает ранние теории, отмечавшие важность врожденных качеств.

Смысл «управленческой решетки» в том, чтобы руководитель оценил своё местоположение в решетке и принял соответственные меры для совершенствования стиля руководства.

Стиль руководства по Танненбауму-Шмидту. В своей работе «Как выбирать стиль руководства» Танненбаум и Шмидт (1958) предложили несколько иной двухпараметрический способ объяснения стиля руководства, который рассматривает власть руководителя и свободу действий подчиненных. Их теория отличается от теории Блейка и Моутона в одном важном аспекте: она гласит, что применяемый стиль руководства отражает четыре переменных и зависит от них:

1. руководитель – его личность и предпочитаемый им стиль;

2. подчиненные – их потребности, отношения и навыки;

3. задание – требования и цели работы, которую надо выполнить;

4. ситуация – организация, ее ценности.