3.3.2 Мотивация как функция менеджмента

    Человеческий труд - это один из важнейших ресурсов любой организации. Он также необходим, как и материалы, деньги, технические мощности и время. Однако особенность человеческого труда состоит в том, что он связан с человеком. Материалами, временем, техническими мощностями и денежными средствами можно распоряжаться по собственному усмотрению в любой момент, главное - чтобы они просто имелись в наличии. Человека же нельзя “включить”, как включается станок. Проблема состоит не в том, что люди устают. Человек не может выполнять свои обязанности, если он хотя бы немного не заинтересован в их выполнении.

    При помощи “мотивации” обозначают те силы, которые побуждают человека к действию. Это определение нестрогое, неформальное.

    Смысл мотивации можно передать притчей, рассказанной главным управляющим компании “Порше” Питером Шутцем. Работали три человека, которые что-то строили. Они выполняли одни и те же действия, но когда их спросили, что они делают, они ответили по-разному. Один сказал: ”Я дроблю камни”. Другой сказал: ”Я зарабатываю себе на жизнь”. Третий ответил: “Я строю храм”.

    Очевидно, что у каждого из этих работников совершенно разная мотивация, поскольку они по-разному осмысляют свою деятельность, по-разному понимают её цели. Для первого выполняемая им работа - это бессмысленный труд, так как его не интересует ни конечная цель, ни поддержание собственной жизни. Для второго смысл его деятельности определяется необходимостью заработать себе на жизнь, обеспечить удовлетворение своих потребностей и, возможно, потребностей своих близких. И только третий понимает, что главная цель его труда - это возведение храма, и именно для него работа является наиболее осмысленной.

    Все люди работают по-разному. Для одних людей работа - это удовольствие, средство самореализации, для других - обязанность, средство обеспечить свое существование. Люди, которые получают от работы удовольствие, готовы в непредвиденных обстоятельствах брать на себя дополнительные обязанности и прилагать огромные усилия при решении проблем, которые возникают на производстве. Люди, которые работать вынуждены, не отличаются такой же высокой работоспособностью.

    Казалось бы, и те, и другие люди работают, то есть более или менее хорошо выполняют свои обязанности. Однако относятся к работе они по-разному. Люди первого типа любят свою работу, заинтересованы в ней, готовы даже чем-то жертвовать ради успеха дела, тогда как люди второго типа просто отбывают время на работе и делают её обычно только из-за страха быть уволенным или наказанным.

    В то же время внешне поведение этих людей имеет много общего. И сходство в том числе выражается и в том, что в обоих случаях люди получают за свою работу деньги.

    Опыт показывает, что из двух компаний, обладающих примерно одинаковыми ресурсами и техническими возможностями, побеждает та, в которой рядовые сотрудники в большей степени заинтересованы в повышении эффективности собственного труда. Следовательно, мотивация важна не только для того, чтобы работать было интересно. Поэтому любой руководитель обязан думать о том, как можно стимулировать работника для более эффективной работы.

    Итак, мотивация - это совокупность внешних и внутренних сил, которые побуждают человека тратить усилия на достижение определенных целей.

    Мотивация - это не совершенно абстрактное понятие. Мотивация имеет конкретные проявления: настойчивость, старание и добросовестность. Это означает, что человек, хорошо мотивированный для работы, будет выполнять свои обязанности по возможности настойчиво, старательно и добросовестно.

    Настойчивость - свойственна людям, которые умеют доводить до конца начатое дело. Некоторые люди быстро теряют интерес к своей деятельности даже если она сразу начинает приносить результаты. Следовательно результативности еще не достаточно для того, чтобы мотивировать человека к деятельности. Конечно, когда дело быстро получается работать легче. Настойчивость - это внутренний стержень, качество, которое присуще личности и не зависит от ситуации.

    Старательность - проявляется в заинтересованности человека в качестве своего труда. Старательный человек всегда стремиться сделать свою работу как можно лучше, повысить свою квалификацию, научиться хорошо делать что-то еще, чего не умел делать раньше.

    Еще одно важное проявление мотивации - добросовестность. Хорошо мотивированный к работе человек никогда не позволит себе нарушать те требования, которые выдвигаются к его работе. Добросовестность предполагает, что человек относится к своим обязанностям серьезно и не допускает поведения, которое приносит халтурные результаты.

    Мотивация - сложное явление. У человека имеется множество потребностей, которые он стремиться удовлетворить. Есть первоочередные потребности, связанные с поддержанием жизни и потребности менее важные, не связанные с выживанием человека.

    Существует множество классификаций потребностей. Так, принято разделять первичные и вторичные потребности, естественные и социальные потребности.

    К первичным относят физиологические потребности: человек должен есть, спать, отдыхать. К вторичным потребностям относят потребности в престиже, успешной деятельности, власти, самовыражении и т.д. Разделение потребностей на две группы достаточно условно. Посещение дорогого ресторана не является физиологической потребностью, она социальна по своей природе.

    Близко к этой классификации стоит и выделение естественных и социальных потребностей. Естественные потребности свойственны человеку, как живому организму. Это потребность в питании, сне, двигательной активности. Социальные потребности зависят от того, что человек рождается и развивается в обществе. Мораль, этика, потребность в общении, признании, славе, любви - все это примеры социальных потребностей.

    Содержательные теории мотивации.

    Теории мотивации можно разделить на две группы.

    Первый подход основан на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Сторонниками такого подхода являются американские психологи Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг и Девид Мак Клелланд.

    Согласно теории А. Маслоу, поведение личности обычно направляется потребностью, наиболее сильной в данный момент. Наиболее сильная потребность определяет поведение до тех пор. Пока она не удовлетворена. Удовлетворенная потребность больше не определяет поведение, то есть не действует как фактор мотивации.

    А. Маслоу выделял пять уровней потребностей.

    1. Физиологические потребности. Если эти потребности не удовлетворены. То существование человека оказывается под угрозой.

    2. Уверенность в завтрашнем дне.

    3. Потребность в контактах.

    4. Потребность в уважении и признании.

    5. Потребность в самореализации.

    Будучи удовлетворенной потребность исчезает на какое-то время и потом возникает снова.

    Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга.

    Теория была создана на основе данных, полученных в результате интервью, которые брались на различных рабочих местах, в разных профессиональных группах и в разных странах. Интервьюируемых просили описать ситуации, в которых они чувствовали полное удовлетворение или неудовлетворение от работы.

    Ответы были классифицированы по группам. Изучая собранный материал, Герцберг пришел к выводу, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различными факторами. Так были выделены “МОТИВАТОРЫ” - факторы, оказывающие положительное влияние на мотивацию и “факторы контекста” - факторы, оказывающие отрицательное влияние на мотивацию.

    К мотиваторам Герцберг отнес:

• Достижения,

• Признание успеха,

• Интерес к работе как таковой

• Ответственность,

• Продвижение по службе,

• Возможность профессионального роста.

    К факторам контекста:

• Способ управления,

• Политику администрации,

• Условия труда,

• Межличностные отношения на рабочем месте,

• Заработную плату,

• Неуверенность в стабильности,

• Влияние на личную жизнь.

    Герцберг пришел к выводу, что мотиваторы связаны в первую очередь с содержанием работы и внутренней потребностью личности в самовыражении. В тоже время факторы. Вызывающие неудовлетворенность работой, связаны прежде всего с недостатками работы и внешними условиями.

    Теория мотивации Дэвида Мак Клеланда.

    По мере того как экономические отношения развиваются, а методы управления совершенствуются, все более значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой точки зрения является американский психолог Дэвид МакКлелланд. Согласно его концепции, потребности высшего уровня могут быть сведены к трем основным факторам. В соответствии с ними МакКлелланд выделяет три основных типа мотивации.

    Во-первых, это стремление к успеху. При этом под успехом понимается не похвала или признание со стороны коллег, а личные достижения. То. Что человек получает в качестве результата от своей активной деятельности, а также готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность.

    Во-вторых, это стремление к власти. Под этим понимается реальная способность человека успешно работать на разных уровнях управления в организации. Люди, ориентированные на власть. Проявляют себя как откровенные и энергичные, способные отстаивать свою точку зрения, не уклоняющиеся от конфликтов и конфронтации. При определенных условиях из них вырастают руководители высокого уровня.

    В-третьих, это стремление к признанию, то есть способность человека быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в том, что оно правильное.

    Согласно теории Мак Клелланда, все эти потребности должны быть удовлетворены. Что может быть достигнуто при занятии определенных должностей в организации. Для того, чтобы управлять этими потребностями, необходимо готовить работников к переходу по иерархии на новые должности, направлять их на курсы повышения квалификации, а также осуществлять аналогичные меры.

    Процессуальные теории мотивации.

    Этот подход базируется на рассмотрении мотивации как процесса. С этой точки зрения мотивация включает пять этапов, последовательно сменяющих друг друга. Эти этапы образуют цикл, который постоянно повторяется. Когда одна потребность удовлетворяется, на смену ей приходит другая и цикл повторяется снова и снова.

    Исходным пунктом любого действия является возникновение потребности. Если нет потребности, то нет и действия.

    Когда человек осознает наличие потребности, он начинает искать способы её устранения. Именно здесь начинает проявляться мотивирующая роль потребностей, их способность побуждать человека к действию.

    Третья стадия - это осуществление действия. Осознав потребность и избрав способ её устранения, человек должен приступить к достижению стоящей перед ним цели. Для этого необходимо приложить усилия.

    Непосредственным результатом действий, которые предпринимает человек, желая удовлетворить потребность, является получение вознаграждения. Именно к этому результату стремиться человек.

    Цикл прогресса мотивации заканчивается устранением потребности. Понятно, что устранение потребности не всегда связано с её удовлетворением. Человек может просто отказаться от потребности, подавить её, если её удовлетворение не представляется ему достижимым.

    Теория ожидания В. Врума.

    Согласно теории ожидания, необходимым условием мотивации человека для достижения цели является не только потребность, но и выбранный тип поведения. Теория ожидания подчеркивает, что работник испытывает необходимость быть уверенным в том, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность. Если руководитель при определенных условиях стимулирует работу сотрудника, давая ему вознаграждение, то сотрудник будет уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение. Сотрудник сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности, и начинает работать лучше.

    Теория справедливости.

    Согласно этой теории, эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учётом оценки вознаграждения, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении. Если же то вознаграждение, которое он может получить, меньше, то и его стремление выполнять свои обязанности лучше будет не таким сильным.

    Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера.

    Причина удовлетворения сотрудника являются результаты его труда, а не наоборот. Удовлетворение работника влечет за собой улучшение качества труда. Работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и уверен в том, что вознаграждение будет адекватно затраченным усилиям.