- •1. Понятие, структура и механизм функционирования рынка труда
- •2. Современное состояние рынка труда в Российской федерации
- •3. Процесс профессионального самоопределения.
- •4. Способности и профессиональная пригодность
- •5. Роль интересов и склонностей в процессе профессионального самоопределения.
- •6. Понятие самомаркетинга на рынке труда. Основные этапы самомаркетинга.
- •7. Этапы эффективного поиска работы
- •8. Способы составления карьерного сценария
- •1 Способ.
- •9. Основные методы поиска работы
- •Общероссийские Интернет-ресурсы по поиску работы
- •13. Основные правила написания резюме. Оформление резюме, разделы резюме.
- •Резюме должно удовлетворять следующим требованиям
- •Примерная структура резюме
- •14. Сопроводительные письма. Пример сопроводительного письма.
- •15. Автобиография. Пример.
- •16. Понятие собеседования. Основные моменты подготовки к собеседованию.
- •17. Понятие стрессового интервью.
- •18. Трудовой договор и его содержание.
- •19. Понятие испытательного срока. Анализ результатов испытательного срока.
- •20. Правила расторжения трудового договора «по собственному желанию» сотрудника.
- •21. Причины расторжения трудового договора по причине работодателя.
- •22. Адаптация к новым условиям деятельности.
- •23. Алгоритм формирования успешной карьеры.
- •24. Организация и регулирование успешной карьеры.
21. Причины расторжения трудового договора по причине работодателя.
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей.
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
12) утратил силу;
13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
22. Адаптация к новым условиям деятельности.
Адаптация к условиям деятельности является процессом особенным, в ходе которого специалист не только формирует системы профессиональных взаимодействий, но и включается в сложную структуру психологических ролей, обязательно сопровождающую любую групповую деятельность. Если учесть, что первичные и мало адекватные ролевые взаимодействия редко способствуют оптимальным производственным взаимодействиям и их коррекция может потребовать значительных усилий по дальнейшей оптимизации внутри групповых взаимодействий, то гораздо более целесообразным представляется изначальный и контролируемый службой персонала ввод специалиста в такие взаимодействия.
Такой процесс адаптации обычно происходит в рамках структурного подразделения и, в большей степени, под влиянием его руководителя, что значительно его упрощает, при верных прогнозах формирования межличностных взаимодействий, по сравнению с процессами модификации условий деятельности.
Обучение специалистов — применительно к функциям службы персонала является процессом формирования и развития личностных поведенческих, характерологических и типологических особенностей и средств для их эффективного использования в деятельности.